关于人性化管理的讲义

1、. 关于人性化管理的讲义什么是人性化管理“ 人性化管理的概念所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注重人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质鼓励和精神鼓励，给人提供各种成长与开展时机，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。 人性化管理的失败案例：*公司的总经理最近碰上一件心烦的事，因为有员工反映公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，所以他决定在公司推行人性化管理，不料推行人性化管理后，出现了众多的员工消极怠工，并且迟到早退的现象渐渐地多了起来，细问之下，才发现，原来这位总经理对于人性化管理的理解就是认为对

2、员工好，员工就会尽心尽力的做事，上下班不用打卡，工作任务的完成量由员工自己提出，就算完不成也没关系，最近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，我们公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境为何还不好好珍惜呢？再说，我们公司招聘的都是大学本科以上的人员，素质算高的了，而且有很多人员都是从大型企业出来的，最根本的制度不用说，大家都应该会遵守的，为何到了我们公司，人的行为都变了样呢？这位总经理很明显陷入了三个误区： 一、员工缺勤问题所折射的误区。人性化管理宽松管理，从词义上来看“人性化是一个谓语，也就是说，要在做好管理的前提下，才能谈人性化。在职能上，管理保证人力可满足工作的根本要求，而人性化是一

3、个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。比方，非人性化管理的公司是把人看成是流水线上的一部机器，不重视人员心理，只是要求员工干好公司要求的事情，这种公司的理念通常是三条腿的蛤蟆找不着，两条腿的人有的是，好比卓别林演过的拧螺丝帽的工人，他存在的意义就是为了天天去拧机器上的螺帽，没有自己的思想，没有可以发挥自己更多长处的地方，但是人性化管理的企业不同，它会考虑到这部机器的保养问题、升级问题，从公司和个人的立场共同考虑，在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 二、员工自定任务的误区。管理的手法不管如何变，但是最终目的是为了企

4、业利益而效劳的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了，不划出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。三、表现好的人员去任何地方都会很出色。美国科学家曾经做过一个试验，把一群猴子关在笼子里，上面放着一串香蕉和一只水龙头，只要动了那串香蕉，水龙头就会喷水，开场的时候，猴子们都不知道，当有猴子去拿香蕉的时候，所有的猴子都挨了淋，长久以往，那群猴子里形成一个规则，只要哪只猴子去碰香蕉，它就会遭到其他猴子的痛打，接着，所有的猴子都不去碰那根香蕉了，接着科学家又放入一只新猴子，新的猴子兴奋地去接触香蕉，遭到了其他猴子的痛打，可怜的是，这

5、只新猴子并不知道为了什么要被痛打，它只记住了不能碰香蕉，碰了香蕉就会挨揍，接着，科学家渐渐地撤出老猴子，换入新的成员，但新的成员依然也无法去碰香蕉，谁碰香蕉就打谁，这个理念在猴群中传开去，直至原先知道为何不能碰香蕉原因的猴子被全部撤除后，这个铁一般的规则仍旧被传了下去，虽然那个水龙头已经很久没有出过水了，这就是道德的起源。每个公司有每个公司的气氛和非制度约束，也可以称为是企业文化，人们在这种言传身教的文化中，学会该做什么不做什么，相反，到了其他公司，失去了这种约束，人的行为就会随着新企业的文化而改变，这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，唯一有少少帮助的是，根本上大型企业在管理手法上都有相

6、类似的东西，较高的素质和相似企业的工作经历，可以在心理和生理上较容易地去承受规化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。 人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性根本属性进展管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。人性学 1.自然属性的三个定律： 1人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。2人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。3人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生。2.社会属性的三个定律： 1对行为后果的考虑。2对自己长远目标的考虑。3对人生价值的考虑。企业只有了解了人性中这些自然属性

7、和社会属性，才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和动机进展有效的引导和管理，才能根据企业不同的开展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。人的社会属性受心灵支配，而心灵则是一种思想意识，是人类社会属性产生的源泉，可以通过人类一代代传承下去，并不断得到丰富。思想意识在现代管理中起着决定性的作用。意识的先进性是社会进步、企业蓬勃开展的动力之源，因此，抓教育，抓培训、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。企业家必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法，根据不同的企业特点，塑造自己的企业文化。人性化管理的四阶段人性化管理其实是对企业文化培育和开展的管理。人性化管理是一个动态开展的过程，也是对人的自然属

8、性和社会属性的表现形态进展有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个开展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个开展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进展整合的过程。 人际权力管理阶段由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。人际沟通阶段其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业开展、成长塑造企业文化的开场。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开场逐步建立共同的价值观。合作管理阶段是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没

9、有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的开展过程。奉献管理阶段是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。人性化管理的要点1.成认人性的自然属性，满足人性自然属性中的根本需求。2.成认人性的社会属性是受思想意识支配的。1不同行业，应培育不同风格的文化意识，使人的社会属性组织化。2思想意识的第一任务是为其生理、心理满足效劳。因此，企业组织要有合理、明确、科学的分配制度和规章。3思想意识完成第一任务之后就要为长远目标或其他目标效劳

10、。因此企业要有满足这种欲望的措施，要塑造自己的行业意识和企业文化，使来自四面八方，在社会属性形态上有差异的人逐渐统一于企业的行业意识和企业文化之下。一旦这种文化意识达成共识，团体的工作效率就会出现意想不到的效果。人类的职业有成千上万种，社会组织的功能也千差万别，即使是以盈利为目的的企业组织，也存在着职业上的很大差异。因此，它们所需要的“人的社会属性形态是有选择的。企业家在组织领导企业时，应充分注意到这一点，否则将会导致由于社会属性形态与职业差异太大而使管理失败。3.成认人类自然属性和其心灵意识中有竞争与合作的双重天性。因此在企业管理中要有符合这种双重天性的机制。为了使合作与竞争的自然属性能有序

11、高效地得到发挥，必须通过一种社会化组织构造和一种社会化的意识文化加以联结、控制和导向，使人性中这种竞争与合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。管理的目的是通过有效的鼓励手段让员工完成各项任务，使组织目标得以实现。管理制度是以条文约定的形式对员工进展鼓励的过程。管理制度应该表达对员工的鼓励与引导，对自我的行为进展约束。而大局部企业制订管理制度只表达了对员工的约束，而忽略了对员工的鼓励与引导。这些企业管理者信奉“人性本恶的假设，认为人工作的目的是获取报酬，工作过程中靠监视、约束、要求才能完成自己的工作。这种假设片面地强调了制度的监视与约束作用，却忽略了人性需求的复杂性、多样性，抑制了人性中积

12、极的因素。以人为本的人性化管理要表达六个要素：1、尊重人性：对利益的追人的本能，对群体的追人的本性，对成就的追人的根源，这是客观存在的自然规律。管理者从根本上认识不同的人性特点，有助于管理者对这些人性需求进展利用，对员工的行为进展引导。比方：经常组织团体活动有助于增强员工的归属感。对具有特殊奉献的员工进展奖励，能够提升士气等。2、尊重个性：每个人都有自己的个性特点，人的个性本无好坏之分。无非是领导者是否把适宜的人放到适宜的岗位上。如果让开拓性人才去从事了重复性工作这是领导者的错误，不要拿自己的错误去惩罚无过的员工。另外，实践证明越是有超常能力的员工其个性特点越突出。管理者是否具有海纳百川的包容

13、性，是尊重员工个性、建立开放的企业价值理念的具体表现。3、注重个人开展：以人为本的企业强调员工与组织的同步开展。企业的开展建立在员工进步的根底上，员工的进步得益于企业的良性开展，两者的利益与方向应该是高度统一的。以人为本的企业注重员工的培训与职业开发，将员工与企业的近期、长期问题系统考虑，将个人的开展与组织目标的开展有机结合，创造出和谐的、动态的个人开展机制。这种机制以完善的培训体制、岗位轮换、接班人方案等具体制度来表达。4、认可员工的价值：有专家说中国的企业管理者要学会认可，其实我到认为中国的企业管理者更应该学会“认可，即认可员工的价值。企业经营的过程是学习与总结的过程。无论员工取得成功的经

14、历和失败的教训，都应该及时进展反思与总结。需要反思与总结的是“我们成功在哪里？，“哪些原因导致了失败，如何弥补或躲避失败。使经历和教训成为未来工作的灯塔和指南针。而更多的管理者采取的是奖励成功者、处分失败者的处理策略，这对于未来的开展缺乏直接的帮助。无论是经历还是教训都是企业经营中的财富，所以你要认可员工的价值。5、满足员工个性化需求：不同年龄、不同背景、不同层级的员工需求截然不同。同一个人在特定阶段多种需求共存，但各种需求存在强度的差异。以人为本的企业注重对员工个性化需求的分析与满足。倡导以人为本的管理最重要的工作就是发现员工不同阶段的需求，并将这种需求利用于管理策略、制度之中；对员工的需求

15、进展有效的引导，满足员工个性化的需求就是引导员工为实现组织目标努力的过程。企业战略目标实现了，员工个人需求也能够得到满足。这是现代雇员关系管理所强调的最高境界。6、把适宜的人放到适宜的岗位上：每个员工的个性、能力技能、价值观与动机、知识等素质因素存在差异。客观认识每个员工的特点，并分配适宜的任务是管理者最重要的职责之一，即知人方能善任。把适宜的人放到适宜的岗位上，是对员工个性、职业开展、职业意愿的尊重。只有把适宜的人放到适宜的岗位上能将让员工创造最正确业绩成为可能。因为你无法阻挡员工对*项工作的高度热忱，这种热情是发自心的、不用任何掩饰的，因为这是人才成长的普遍规律。将人性化管理运用比拟成功的

16、例子：在松藻三联公司渝阳煤矿，一位采煤队长告诉我们：“人性化的管理制度，充分表达了企业以人为本的管理核心，将尊重员工的地位和权利落到了实处。这种管理模式虽然有严格的制度约束，但突出了符合常理的情，使制度充满了人情味，让人容易承受，也容易让合作群体感受到志同道合，从而致力于共同的目标。“事实上，这种管理模式并不是人们想像的那样，无原则的放松制度，而必须是制度约束下的人性化管理。一位从事基层管理的朋友道出了推行人性化管理必须把握的关键。他认为，在制度与人性之间，制度是第一位的。我们要做的工作是如何将制度更加人性化。人性化的管理就是要有人性化的观念，要有人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工

17、的私人身份，把员工当作一个社会人对待和管理，让管理从尊重开场。在这方面，松藻煤电公司推行实施的平安事故积分管理制度就很有借鉴意义。这套制度把员工的一般性违章、严重性违章、蓄意性违章以及造成后果的事故区别对待，以 140分不同的分值予以量化记分。一年如果个人积分累计到达20分，违章员工就得自缴平安培训费100元，停工培训三天；个人积分累计到达40分者，就只能按规定算账“走人。这套制度既有严格性，又有人性化，表达了教育为主、处分为辅的人本原则。用采煤队工小的话说：“在制度原则围，给了违规员工更多的改正时机，而不是过去那种一棍子将人打死永不翻身的做法。由此可见，推行人性化的管理，关键是如何在制度中“

18、柔情。在调查中，有员工提问：是否可以将刚性制度演变为柔性管理，是否可以采取记过的方式对员工进展考核和处分？他举例说，如果一个员工违章，按规定每次应当处分200元。我们在执行时可不可以将200元的处分先记在账上，然后明确告诫他在规定时间如果没有再犯，处分就可取消，但假设再犯，就要加重处分，可能就要被罚400元。使员工们感到企业是真心实意帮助他们，而不是想跟哪一个人过不去。从而将人性化管理融入企业管理制度中，更好地激发员工们的潜在动力。积分制体系实施细则一、引入积分制体系的作用一 解决了员工缺乏精神追求的问题。自我价值表达，不只是工资奖金的多少，更重要的是个人的成就感。一个人的积分越高，说明其奉献

19、越大，表现越好，自我成就感也就越强。二 它像一根无形的线，牵动着全体员工的心。大家团结一致、发奋向上，公司的目标与员工个人的积分合二为一，员工在实现个人积分增加的同时，使公司的目标完成或超额完成。三 把积分制管理融入到公司的各项规章制度中后，公司的各项决策、制度更加容易落实和执行，从而使安康的企业文化迅速形成。四 以积分为标准，发放各项福利奖励，杜绝了吃“大锅饭的现象，公司的钱用在刀刃上，更有利于调发动工的积极性。二、引入积分制体系的深层次意义一对现有制度体系的突破，有效地留住员工，减少“人才流失。 为了留住员工，从理论和实践上提出了诸如感情留人、事业留人、待遇留人等许多有建立性的理念和做法。

20、这些做法都是基于一个前提假设：要留住员工就要让员工满意。如果员工对公司用来挽留的“感情、“事业、“待遇等不满意，公司只能听之任之。 积分奖励制度则不同。它是一个新型、有效的制度设计，是市场营销学上客户效劳的思想与人力资源管理结合的产物。员工是企业的部客户是其理念所在。它的核心前提在于将员工看作企业的客户，企业要留住想留的员工除了保持员工的满意度外，还可以通过关乎员工利益的制度“锁定员工。这种理念正好和公司的“员工是企业的合作伙伴，企业是员工的开展舞台的企业文化理念相统一。在积分奖励制度中，高绩效员工长期努力积淀的福利利益成为“锁定员工的“金手铐。 首先，在积分奖励制度中，对员工的奖励是弹性福利

21、而非一次性支付的奖金。在员工的积分到达 *值后，企业要给员工以奖励，可以想象，如果奖励是奖金，则这一积分制度对优秀员工的“锁定就仅限于积分到达*值之前，一旦积分到达*值，员工获得奖金后，此时员工离开企业将不会有任何额外本钱顾虑；但是，以积分换取想要的福利，由于福利依附于劳动关系的存在而存在，只要员工开场享受积分福利，如果员工考虑退出公司必然会带来额外福利损失。 其次，积分奖励制度将员工的福利与员工过去长期以来的绩效挂钩，在员工过去的工作中，绩效越好，累计积分越高，对应的福利数量就越多，层次就越高，而员工一旦离开公司就必须放弃这些福利，绩效越好的员工放弃的福利本钱将越大。通常情况下，这些人正好是

22、公司想留住的优秀人才。因此通过积分奖励制度，员工离开企业的本钱将和企业想留住这名员工的欲望成正比。二保持员工行为的一致性 积分奖励制度能有效地保证员工在到达福利兑换点之前，努力工作并达成高绩效的行为的一致性。在积分奖励制度中，实行持续积分。从心理学角度，当员工的累计积分越高时，员工积分的愿望将更强烈，则员工将努力以更好的工作成绩获得更高的积分；从经济学角度，在跨过“积分限之前，员工的积分越多，漂浮本钱越高，员工将越努力；如此循环往复，积分奖励制度无形中对员工的“锁定逐步增强，将有力地保证员工在到达福利兑换点*之前行为的一致性和连贯性。三、制度设计 积分奖励制度建立在企业科学有效的绩效考核的根底上，对员工绩效实行积分，绩效积分形成“福利购置力，考核中实行累计积分，不断形成员工的购置力储蓄。在购置力到达一定水平后，员工可以凭借获得的购置力获取企业提供的弹性福利，即用积分自主换取相应分值的福利，同时在原来积分的根底上进展相应的抵减，但剩余积分值不得为负。积分奖励制度的设计及实施的三个关键点，即定等级、定“积分兑换限和定“福利兑换容定等级根据公司的实际情况对员工的绩效进展不同等级的划分并给与不同的赋分。