特殊员工群体薪酬管理-

1、特殊员工群体的薪酬设计学习目的了解管理人员、销售人员、研发人员的工作特点，及其对薪酬的需求特性。掌握管理人员的层次划分，及各层管理人员的薪酬设计。内容安排管理人员的薪酬设计销售人员的薪酬设计研发人员的薪酬设计1. 管理人员的薪酬设计 管理人员概述高层管理人员的薪酬设计中层管理人员的薪酬设计基层管理人员的薪酬设计设计中应注意的问题1.1管理人员概述管理人员的定义： 管理人员是指在一个机构、经营实体生产及事业单位中处于谋划、组织、指挥、引导、领导岗位上的人员；还包括对某些具体事项、工程进行方案、管理、控制、联络、反响信息等岗位上的人员。 特点： 工作中扮演双重角色。 工作的变动性和不连续性。 管理

2、人员的分类： 通常情况下，我们可以将管理人员分为3个层级：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，各个层级都应有明确的分工。见表8-1：1.2高层管理人员的薪酬设计工作特点从长期角度看待企业问题。 为企业制定卓越的目标。 带着全企业员工共同努力。 薪酬的需求特征他们希望薪酬水平能与绩效联系的更为紧密。他们对福利和津贴的需求具有特殊性。从鼓励方面看，他们往往更关注长期鼓励。他们绝大多数倾向于年薪制的薪酬模式。永远教授丁肇中破冰而出的年薪制为了解决对企业家的鼓励问题，年薪制浮出水面。所谓年薪制，就是以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。年薪制的核心是把经营者的利益与职工别

3、离，同时与生产经营成果的风险挂钩。年薪制包括基薪和风险收入两局部。基薪主要是根据企业经济效益水平同行业比较和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工收入水平而确定。风险收入以基薪为根底，根据本企业完成的经济效益情况、生产经营责任轻重、风险程度大小等因素确定。薪酬设计薪酬设计如下：薪酬收入=根本工资+奖金+福利+长期鼓励股权年终绩效奖金年终奖1.3中层管理人员的薪酬设计工作特点中层管理人员是企业战略的执行者。 中层管理人员是企业战术决策的制定者。 中层管理人员是高层管理人员和基层管理人员之间进行沟通的桥梁。 薪酬的需求特征他们希望根本工资的水平要高于普通员工。 奖金要能与绩效相挂钩。 他们对福利有

4、特殊的需求。 薪酬设计调和型 依据当前企业薪酬制度调整的趋势和经验，考虑到中层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，对他们的薪酬设计如下：薪酬收入=根本工资+月绩效奖金+年终绩效奖金+年终分红+远期奖金+利润分享+福利1.4基层管理人员的薪酬设计工作特点基层管理人员是公司业务的主要执行者。 基层管理人员是公司战略的落实者。 基层管理人员是员工的直接主管。基层管理人员是公司旨意的传达者。 薪酬的需求特征他们对奖金的需求很特殊，往往更注重团队性。 他们希望奖励周期要适度。 他们希望在福利设计上要能充分表达基层工作的特点。 薪酬设计 薪酬由三局部构成：根本工资、奖金、福利，三者在基层管理人员整体

5、薪酬福利中所占的比例没有统一的标准，随工作行业、地区、企业的不同情况而有所差异。薪酬收入=根本工资+奖金+福利1.5设计中应注意的问题建立健全完整的鼓励体系，调动管理人员的积极性。取消自上而下的任命制。对管理人员实行任期制。重视各层管理人员之间的沟通。对管理人员除了要注重物质方面的鼓励，建立新型的鼓励与约束机制，也要重视对管理人员的精神鼓励，主要表达在以下几个方面：2. 销售人员的薪酬设计 销售人员概述工作特点薪酬的需求特征影响销售人员薪酬水平的因素薪酬设计设计中应注意的问题2.1销售人员概述 销售人员代表了公司的形象，他们是连接客户与企业的一个最重要的桥梁，所以说一个好的销售队伍，可以给公司

6、树立好的形象，为企业带来长期的开展，获得更多的利润、带来更高的顾客满意程度；同样，一个差的销售队伍也会给公司形象带来很大的损坏，影响企业长期开展。 营销人员的薪酬管理2、营销人员的群体特征 工作业绩直接影响到企业的生存。 工作时间不确定。 工作过程无法实施有效的监督。 工作业绩能够衡量。 业绩不稳定，波动性大。营销人员的薪酬管理3、销售人员管理的特性松散管理4、销售工作的特性岗位进入壁垒低 5、销售人员的分类 按照所从事的销售工作的内容分为： 高级营销人员、一般销售人员、 推销人员和兼职销售人员。 2.3薪酬的需求特征需要薪酬能充分与绩效挂钩。希望可供选择的薪酬组合方式多样。对福利形式的要求很

7、灵活。希望薪酬水平具有外部竞争性。2.4薪酬方案设计应当遵循的原那么1、与战略的匹配原那么。2、促进营销人员角色转变的原那么。3、报酬形式以鼓励薪酬为主的原那么。4、差异化原那么。2.5 可供选择的薪酬方案类型1、纯佣金制2、根本薪酬加佣金制3、根本薪酬加奖金制4、根本薪酬加佣金制加奖金制销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成佣金计算方式 l基本薪酬：没有 l目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%销售人员薪酬方案：根本薪酬+直接佣金薪酬构成佣金计算方式 l 基本薪酬：3万元

8、/年 l目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%销售人员薪酬方案：根本薪酬+间接佣金薪酬构成佣金计算方式 l基本薪酬：4.2万元/年 l目标佣金： 1.8万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D10E6每个点等于2元钱销售人员薪酬方案：根本薪酬+奖金1薪酬构成奖金计算方式 l 基本薪酬：4.2万元/年 l目标奖金：1.8万元/年，每月根据销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6

9、万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%销售人员薪酬方案：根本薪酬+奖金2薪酬构成奖金计算方式 l 基本薪酬：2.4万元/年 l 目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发 l 目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效评价等级奖金比例（相当于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%销售人员薪酬方案：根本薪酬+奖金3薪酬构成奖金计算方式基本薪酬：6.4万元/年目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销

10、售额和利润完成情况浮动计发目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元相当于季度目标奖金的百分比销售额超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低目标超越利 润销售人员薪酬方案：根本薪酬+佣金+奖金薪酬构成季度利润奖金 l基本薪酬：4.2万元/年 l佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6% l奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 l 目标薪酬：6万元/年，上不封顶毛

11、利率奖金比例（相当于佣金的%）15%0%20%10%25%25% 某保险公司营销人员薪酬设计方案 营销人员薪酬包括根本薪酬、绩效薪酬、半年奖、全年奖和福利五局部，根本薪酬在总收入中所占比例为20%45%，绩效薪酬比例为30%55%，半年奖比例为7% 15%；全年奖比例为7% 15%；福利视不同情况有所差异。1、营销人员的定级标准和固定根本薪酬主级别子级别基本工资水平/元上年保费/万元前两年累计保费/万元高级业务经理2200 600 9601980 400 640业务经理1800 300 4801600 230 368高级业务主任1560 180 2881440 150 2401260 120

12、192 业务主任1140 100 160 1020 90 144960 80业务主办 660 652、绩效薪酬 各险种提奖系数险种一类险二类险三类险四类险提奖系数17%1.5%1.0%注：险种根据总公司确定的险种类别确定。累计保费区间及倍数全年度实收保费区间/万元提奖倍数全年度实收保费区间/万元提奖倍数0 300.4100 2001.530600.6200 3001.760801.0300以上1.8801001.23、半年奖 以每个营销团队为一个核算单位，综合团队上半年关键业务指标综合评价业绩、管理水平等和纪律指标评分换算各营销团队的半年奖系数，各营销团队半年奖系数乘各营销团队上半年绩效薪酬总

13、额得到各营销团队的半年奖总额。4、全年奖 以每个营销团队为一个核算单位，综合团队全年关键业务指标综合评价业绩、管理水平等和纪律指标评分换算各营销团队的全年奖系数，各营销团队全年奖系数乘各营销团队上全年绩效薪酬总额得到各营销团队的全年奖总额，年终奖总额减去已发的半年奖为应发的全年奖。5、福利 营销人员必选式福利包括：社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险、住房公积金。 奖励式福利包括：住房公积金在必选式中是按工资10%缴纳，公司出一半，个人出一半。对于年保费规模超过200万元的营销人员，可以将住房公积金的缴纳额度提高到工资的20%，仍是公司、个人各付一半。这样可以减少个人所得税

14、支出。 对于保费规模超过200万元的营销人员，公司鼓励自购用车。购车将享受公司给予的2万元购车补助，另每月享有800元交通补助。 对于保费规模超过200万元的营销人员每年由公司组织参加外训或公司两核业务知识培训，经考核合格者将享有一定的两核权限。3. 研发人员的薪酬设计 研发人员概述工作特点薪酬的需求特征影响研发人员薪酬水平的因素薪酬设计设计中应注意的问题3.1研发人员概述研发人员是指企业中具有专业知识或有专业技术职称，并在相关岗位上从事产品开发、研究、市场研究等工作的专门人员。他们主要从事脑力工作，负责企业的技术研究开发方面的工作，工作重点是开发新产品或效劳,或者对现有产品或效劳进行更新等,

15、工作的技术含量很高,创新性强，对企业的相对技术竞争优势产生重要影响。专业技术人员的薪酬管理 专业技术人员一般是指企业中具有专门或专业技术职称，在相关岗位上从事产品开发、市场研究、财务分析和法律咨询等工作的专门人员，包括工程师、经济师、会计师、法律参谋等。3.2 专业技术人员的工作特点1.专业技术人员的市场价格高。2.智力含量高但在企业中管理岗位低。3.工作业绩不容易被衡量。4.工作时间无法估算，工作压力大。5.需要不断地追加人力资本投资。6.专业技术人员的需求层次相对较高。3.3薪酬的需求特征不希望薪酬支付与业绩挂钩，也不适用短期鼓励的方式。更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票。对福利的需求具有特殊性。希望薪酬标准能依照教育程度、专业技术及资历等来制订。最常用的方法是成熟曲线，如图8-5所示。希望有可供选择的双重职业开展通道，如图8-6可以给科研人员提供更大的晋升时机和开展空间。3.5薪酬设计研发人员的需求个性化、多元化，因此对其进行薪酬设计时应突破单一的现金形式。分为3个层次：辅助层、中坚层、核心层研发人员。辅助层研发人员的薪酬结构薪酬收入=根本工资+各种福利津贴+特殊奉献奖金中坚层研发人员的薪酬结构薪酬