人员配备与人员培训

1、人员配备与人员培训学习目标人员绩效评估第五章结构框图人 员 配 备人力资源管理概述人员配备概述人员招聘与配备人员绩效评估人 员培 训人力资源的内涵人力资源管理的内容人力资源管理与劳动人事管理的区别人员配备的概念人员配备的任务人力资源方案工作分析人员招聘绩效评估的作用绩效评估的方法人员培训作用人员培训过程人员培训的方法培训工作的评价一、人力资源管理概述1人力资源的内涵: 人所具有的运用和推动生产资料进行生产活动的能力。包括：体能和智能人力资源的根本特点: 能动性、再生性、高增殖性、可变性第一节 人力资源管理人力资源管理概述2人力资源管理的内容: 1、职能：方案、获取与配置、员工开展、员工维持与权

2、益保障 2、具体内容： 方案工作分析；人力资源规划；获取与配置招聘；选拔；员工开展职业指导；培训开展；职业生涯方案；绩效评估；员工维持报酬、福利、健康与平安、劳动关系与权益。 二、 现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别观 念 现代：员工是具有主观能动作用的资源 传统：员工是投入的本钱负担内 容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理 传统：人员与扩大力的简单管理范 围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源 传统：正式组织内部性 质 现代：战略性 传统：战术性深 度 现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制地 位 现代：从决策层到全员 传统：人事部门功 能 现代：系统、整合 传统

3、：单一、分散工作方式 现代：参与 传统：封闭协调关系 现代：合作、和谐 传统：监督、对立第二节 人员配备人员配备人员配备概述人员招聘与配置人员绩效评估 人员培训一、人员配备概述(1)人员配备的概念 是根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需要的各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培训的职能活动。选人、用人、考评、培训人员配备概述(2) 如何理解人员配备的重要性？ 1 人员配备是组织有效活动的保证。主管人员在组织活动中占据主导地位，是实现组织目标的关键人物。2 是做好指导与领导、控制工作的关键。3 人员配备是组织开展的准备。拥有高素质的员工，是每个组织成功的关键所在。 人员配备概述3

4、人员配备的任务 确定人员配备方案 岗位分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔 初始教育、培训与开展 工作绩效考核 员工的职业生涯开展职业历程的阶段模型美国探索期 0-25岁，职业准备阶段建立期 25-35岁，开始工作，不断调整 加强培训、指导和鼓励职业中期 35-50岁，平稳时期，失误后的损失大 注意提醒、工作安排有趣、富于变化职业后期 50-70岁， 组织的资源，加以利用；减轻工作压力衰退期 70岁以后， 注意情绪的变化彼德原理劳伦斯. J. 彼德和雷蒙德. 霍尔管理人员往往被提升到他们不能胜任的层次。特别是往往有这样的情况：管理人员在某职位上取得了成就，从而使他提升到较高的职位，但这一职位所

5、需的才能是他不具备的。二、人员招聘与配置人力资源方案职位分析管理人员所必需的才能人员招聘人力资源管理过程准备知识人力资源规划甄选招聘确定和选聘有能力的人员解聘能适应和不断更新技能的能干的员工培训定向满意的劳资关系职业开展绩效考评能长期保持高绩效的杰出员工一人力资源方案人力资源方案模型：包括预测、影响因素、来源、方法等内部一致性：人员配备的各环节应彼此配合外部一致性：人力资源方案应为组织总体规划的一局部1人员需要量确实定组织规模业务的复杂程度管理部门的数目管理人员的储藏需要2人力资源规划人力资源规划：制定满足未来人力资源需要的行动方案。人力资源调查：主要告诉管理者各个员工能做什么。职务分析：确定

6、职务以及履行职务所需的行为，最终形成职务说明书与职务标准。职务标准：任职者要成功履行某项任务必须拥有最低限度的资格。特别要求出差等。二职务分析的含义和方法 职务分析是为了确定组织中职务的要求以及履行职务所需要的条件。 职务分析的常用方法有：观察法、面谈法、问卷法、记录法、研讨法。三、管理人员所必需的才能技术能力个人素质和个人能力 人际能力概念能力分析和解决问题的能力各层次管理人员需要的技能高层管理者中层管理者基层管理者概念技能人际技能技术技能确定备选人员素质良好的品德。智力：文化、专业、经验。个性。健康的身体素质。实际中应处理好的几个关系：德与才： “德才兼备、德为第一 能力与奉献： “职以能

7、授，爵以功授 文凭与水平：经验与年龄结构：技能分类 技术技能，相应的业务知识和水平。富于创新精神。人际关系技能较强的组织协调能力。解决问题技能良好的决策能力。四、人员招聘 关键在于为组织配备最适宜的人员人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先人员选聘的原那么：“公开竞争，用人之长招聘决策招聘方法选聘的程序管理人员的选聘标准1高政治素质。2良好道德品质。应克勤克俭、廉洁奉公、工作认真、生活正派、平易近人、言而有信。3相应的业务知识和水平。未必是专家，但了解一定的专业知识、具备一定的技术水平和能力是不可缺少的条件。4良好的决策能力。管理者离不开决策，“多谋善断、“当机立断 。5较强的组织协调能力。能够

8、按分工协作的要求合理调配人员，布置工作；者要善于协调内外关系，创造和谐融洽的气氛。6富于创新风险精神。要在组织系统或部门的工作中不断创新。要创新，就要敢于冒风险。7健康的身体素质。一招聘决策1内部招聘优点：调发动工的积极性能较快胜任，迅速开展工作，保持企业政策的连续性 人选更准确 节省费用 减轻了招聘工作的难度 缺点：影响其他员工的积极性引发同事不满 近亲繁殖不良风气得以继承发扬 内部招聘流于形式 组织内部没有适宜的人选招聘决策2外部招聘 优点：能够接受新思想 被聘者没有历史包袱 有利于创新 节省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛 缺点：招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长(

9、不了解内部情况) 打击内部员工的热情升迁无望二外部招聘的方法媒体广告、网络职业介绍所校园招聘熟人推荐外部招聘五、内部招聘方法内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位工作竞标法组织内部公平竞争六、选聘程序申请表格面试测试模拟、仿真推荐和背景调查体检七、人员录用中需要注意的问题 1要公平竞争2要敢于破忌3要善于用人4要合理用人八、人员绩效评估 关键在于“客观、公正、全面地评价绩效评估作用绩效评估方法绩效评估中的问题绩效评估作用改进工作绩效未来工作变动的依据为职工目前的培训和将来的开展提供根底作为奖惩的依据实现沟通目标九、绩效评估方法定量分析法非定量分析法 比较评价法 等级

10、评估法 横向比较 强制分布 绝对标准法 图表评价尺度法 关键事件法第三节 人员培训 关键在于有针对性地开展有效培训培训的过程和作用培训方法培训工作评价一、人员培训的作用提高员工的知识和技能促进员工的观念转变具有鼓励作用传达与企业文化相关的价值观二、培训过程第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段需求评定组织分析任务分析人员分析 计 划 指导目标培训准备学习原那么 执 行 在岗培训脱产培训 管理开展 评 价 反 应 练 习 行为转变结 果培训方法管理人员的开发培训操作工人的培训新员工的培训培训方法具体的培训方法理论培训职务轮换提升设立副职研讨会辅导培训的内容1业务培训。培训新雇员适应新的工作岗位；解释公司政策和 工作程序。2理论培训。开发每位雇员的工作技能。3业务能力培训。决策训练、角色扮演。4综合能力培训。交际能力及心理素质培训。5政治思想教育。培训的意义更新知识、开展能力。稳定队伍，维持员工对组织的忠诚。 开展准备干部。提高组织吸收和保存高素质人才的能力。关心员工职业。着眼于职业开展，长远的眼光。培训中应注意的问题培训工作与组织目标相结