人力资源规划管理过程

1、人力资源规划管理过程一、人力资源规划的内涵续不管如何表述，以下几点应该是不争的事实：人力资源规划必须以组织的总体开展战略为根底。人力资源规划必须以组织所处的内外环境为依据。人力资源规划工作的内容非常丰富。人力资源规划的目的是确保组织在需要的时间获得所需数目且具备相应技能的员工。人力资源规划包括人力资源的战略规划、人力资源的战术规划和人力资源的行动方案。 人力资源规划对组织而言，是非常重要的。这可通过下面的案例来说明。1人力资源信息的收集本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，为以后的工作做准备。信息收集的内容主要有3个： 组织外部环境信息 组织内部除人力资源状况以外的信息 组织人

2、力资源状况信息 3人力资源供给预测人力资源供给预测是确定组织是否能够保证员工具有必要的能力以及来自何处的过程。有时可能因为无视了人力资源预测工作，导致问题产生。例：位于美国西海岸的一家大型制造公司下属的一个新工厂正准备开工，分析家们曾认定其生产的产品需求是长期的、大量的。资金已经到位，设备也已就绪，可是两年过去了，工厂还没有开工。原因在于：其管理者犯了一个关键性的错误，即他们只研究了人力资源的需求，而没有研究人力资源的供给。由于在当地市场上没有开办新工厂所需的足够的工人，因此，工人们在开始新的工作之前必须要接受培训。人力资源的供给有两个来源：一是组织内部来源；二是组织外部来源。 5制定人力资源

3、规划制定人力资源总体规划。包括：与组织总体规划有关的人力资源规划目标任务的说明、有关人力资源管理的各项政策及其有关说明、组织内部人力资源供给与需求预测、外部人力资源情况与预测、人力资源净需求及其拟采取的措施等。依据人力资源的总体规划，制定人力资源的各种具体业务方案，包括人力资源的招聘方案、晋升方案、裁员方案、培训方案、储藏方案等。制定相应的人力资源管理政策，这是协调人力资源供给状况的一个有效工具，即当组织出现人力资源供不应求或供过于求时，应采用不同的人力资源政策。 在具体工作时，应注意总体规划与各种业务方案之间的关联性。三、人力资源需求预测影响人力资源需求预测的主要因素人力资源需求预测的主要方

4、法1. 影响人力资源需求预测的主要因素影响人力资源需求预测的因素有许多。既有宏观因素，也有中观和微观因素。但主要影响因素有以下几个： 组织的财务资源状况 未来的生产经营任务和开展方案对人力资源的要求 组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况 预期的员工流动率 提高产品或效劳的质量或进入新的行业的决策对人力资源需求的影响1自下而上法 自下而上法是先由组织中的某个层次，一般是从最低层次开始预测其人力资源的需求情况，然后上报到上一层管理部门，最终由组织的高层管理者在进行各种平衡之后，得出组织人力资源需求的总数。这种方法有一个假设，即组织中各个部门的管理者最为了解本部门的人力资源需求情况。这种方法较适合

5、于进行人力资源需求的短期预测。 3零基预测法零基预测法是以组织现有员工的数量为根底来预测未来组织对员工的需求。这种方法是根据组织的岗位空缺情况进行人力资源需求预测的。有两种情况可导致组织的岗位空缺：一是因组织现有员工由于各种原因，如退休、被解聘、辞职、晋升等离开而造成的岗位空缺；二是组织因业务扩大，增加了新的就业岗位而造成的岗位空缺。究竟空缺的岗位需要不需要全部补充，组织需进行系统的分析后才能确定。 4本钱分析预测法这种方法是从本钱约束的角度进行人力资源预测的方法。其计算公式为：其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源； TB是未来一段时间内组织人力资源预算总额； S是当前人均工资； B

6、N是当前人均奖金； W是当今人均福利； O是当今人均其他支出； %是组织方案每年人力资源本钱增加的平均百分比； T是预测年限。这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的本钱约束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。 6工作负荷预测法 这种方法是根据组织的工作总量与组织中人均单位时间的工作负荷两个指标进行预测的。其计算公式为：其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源； TP是组织在预测期内的总工作量； 是人均单位时间工作负荷量。这种方法非常简单。7回归分析预测法回归分析法一般分为两种：一是一元回归，二是多元回归。在此，仅讲一元线性回归法。所谓一元线性回归，是根据人力资源需求的数据和

7、某个影响人力资源需求的因素之间的线性关系，建立数学模型，并运用线性模型进行预测的方法。其步骤如下： 1整理数据列表 2判断自变量与因变量之间的线性关系 3建立起理论预测模型：y = a + bx 4计算理论预测值 5估计置信区间四、人力资源供给预测同人力资源的需求预测不同，人力资源的供给预测要从两个方面进行，即人力资源供给的内部预测和人力资源供给的外部预测。因此，人力资源供给预测的方法，也可分为两种，即人力资源供给的内部预测法和人力资源供给的外部预测法。 1. 人力资源供给的内部预测法技能清单法马尔可夫分析法人员核查法人员替代法2马尔可夫分析法这种方法本身很复杂，但我们可以不研究其理论本身，仅

8、注重其实际应用即可。这种方法的根本思想是：找出过去人力资源变动如流入、流出和晋升等的规律，以此来推测未来人力资源变动的趋势。这种方法的应用步骤如下： 建立一个人力资源转移矩阵； 据上述资料进行预测； 据此制定人力资源规划。 建立一个人力资源转移矩阵初始人数MDGW离职10M0.80.220D0.10.70.240G0.050.80.050.1500W0.010.890.1 制定人力资源规划组织应根据上述结果制定人力资源规划，如是通过内部招聘还是通过外部招聘的方式补充各类人员的缺乏。 3人员核查法 这种方法是通过组织现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而掌握组织可供调

9、配的人力资源拥有量及其利用潜力。在此根底上，评价当前不同种类员工的供给状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工对特定的培训和开展工程的需求，帮助员工确定职业开发方案和职业通路。运用人员核查法的前提是：组织应建立人力资源信息系统，对较大规模的组织必须如此。2. 人力资源供给的外部预测法外部供给也是组织人力资源需求的非常重要的来源。在进行人力资源外部供给预测时，需要考虑以下因素： 1本地区的人口总量和人力资源供给率； 2本地区人力资源的总体构成； 3本地区的经济开展水平； 4本地区的教育水平，特别是各方对培训和再就业的投入； 5本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格； 6本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等； 7本地区外来劳动力的数量与质量； 8劳动力的潜在市场情况。五、人力资源信息系统人力资源信息系统的内涵人力资源信息系统的功能人力资源信息系统的根底信息人力资源信息系统的建立2. 人力资源信