人员素质测评与培训工作

1、整理ppt整理ppt 第一模块、人员素质测评与培训工作第一模块、人员素质测评与培训工作第三单元、相关知识点链接第三单元、相关知识点链接知识点一：知识点一：人员素质人员素质测评的基测评的基本含义？本含义？所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统客观的衡量评价，从而指导用征等进行系统客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者有寻求适当职人单位进行人员甄选、求职者有寻求适当职业，以及指

2、导企业、单位采取科学的方法开业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。人员素质的核心问题，就通过对人能水平及倾向、个性特点、行为特征的衡量人员素质的核心问题，就通过对人能水平及倾向、个性特点、行为特征的衡量评价，尽可能地谋求评价，尽可能地谋求“人职匹配人职匹配”，才能够在工作中做到人尽其才，也才能使，才能够在工作中做到人尽其才，也才能使培训在大地发挥效能。因此，谈到人员素质测评，必须明确几个观念，即培训在大地发挥效能。因此，谈到人员素质测评，必须明确几个观念，即“人人职匹配职匹配”能力、测评。能力、测评。217页整理p

3、pt知识点二：知识点二：人员素质人员素质测评的有测评的有关观念关观念人职匹配的含义人职匹配的含义能力的含义能力的含义测评的含义测评的含义总结：总结：通过职业的人与该职业的相互适应性，通过科学的测通过职业的人与该职业的相互适应性，通过科学的测评的手段，达到人尽其才的用人目的。评的手段，达到人尽其才的用人目的。217页整理ppt知识点三：知识点三：人员素质人员素质测评的内测评的内容容二、个人风格二、个人风格一、能力一、能力一、能力一、能力三、动力三、动力 指人员已获得的知识和技能知识和技能，以及潜在的能力倾向性能力倾向性，既包括一般一般能力能力，也包括特殊能力特殊能力。三、动力三、动力指人们从事某

4、项活动或工作的动机和愿望动机和愿望。如果一个人能力再强个性特征再适合，也可能做不好工作，反之如果能力、个人风格欠缺，如果有较强的动力会是中弥补弥补。动力包括：兴趣、需要、动机、价值观兴趣、需要、动机、价值观。218页整理ppt二、个人风格二、个人风格分：气质、性格、行为风格。分：气质、性格、行为风格。气气质质指表现在人心理活动和行为方面心理活动和行为方面的、具有一定的先天因素同时又通过后天的生活过程加以强化，因而很难改变。心理学将气质划分为四种基本类型：胆汁质、多血质、粘质和抑郁质：胆汁质、多血质、粘质和抑郁质。性性格格是由一个人对现实的态度态度以及他的行为行为方式所表现出来的个性心个性心理特

5、征。理特征。性格主要是在后天的生活中潜移默化形成生活中潜移默化形成的，性格具有较强的可塑性可塑性。行行为为风风格格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点考虑问题和解决问题时表现出的不同特点：如：有的人处事稳健、有的人办事果断、有的人细致、有的人豪爽等，与性格相比，行为风格更具可变性。小结：个人风格也是人职匹配的重要内容。个人风格本身并无好坏，小结：个人风格也是人职匹配的重要内容。个人风格本身并无好坏，优劣之分，只有与具体的工作联系起来，才有合适于不合适的区别。优劣之分，只有与具体的工作联系起来，才有合适于不合适的区别。218页整理ppt知识点四：知识点四：人员素质人员素质测评的基测评的

6、基本特点本特点一、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质一、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。尽管人的心理素质有一定的隐蔽性，测评得以实施的理论基础之一。尽管人的心理素质有一定的隐蔽性，目前科学还不能测量人的心理，但是它可以通过行为反映出来。目前科学还不能测量人的心理，但是它可以通过行为反映出来。二、人员素质测评是种客观的、间接的和相对的测量手段。只能通二、人员素质测评是种客观的、间接的和相对的测量手段。只能通过测量人外在的行为表现来推断出人的心理素质和潜能，指标在评过测量人外在的行为表现来推断出人的心理素质和潜能，指标在评价时没

7、有绝对的尺度，而是通过个体在群体中的相对位置来判定的，价时没有绝对的尺度，而是通过个体在群体中的相对位置来判定的，所以又具有相对性的特点。所以又具有相对性的特点。三、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段，三、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段，只能抽取一定的行为样本，通过较强代表性的样本对行为的整体做只能抽取一定的行为样本，通过较强代表性的样本对行为的整体做出推论。在现实中，人们而由于各种原因和目的，总喜欢掩饰自己出推论。在现实中，人们而由于各种原因和目的，总喜欢掩饰自己的内心活动，因此对人们行为的探测，必须慎重，并需要较多的专的内心活动，因此对人们行为的探测

8、，必须慎重，并需要较多的专业科学手段。业科学手段。220页整理ppt 第二模块、个性特征分析与培训设计第二模块、个性特征分析与培训设计知识点一、知识点一、什么什么16PF人格测验人格测验16PF人格测验又称特尔特尔16种人格因素测验种人格因素测验，是由美国人美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。卡特尔与美国伊利伊利诺斯州立大学诺斯州立大学经过几十年的系统科学实验，总结出人的16种基本人格因素（基本人格因素（16PF），），并编制出了一套精确的问卷一套精确的问卷，目前被我国心理学界修订，合适我国文化背景合适我国文化背景，因此在我国选拔测评中广泛应用。卡特尔16种人格因素测验共包括187道道

9、“是非是非”选择题选择题，题目涉及人们社会生活的各方面，要求45分钟分钟之内完成此测验。适应于16岁以上青年。人格因素属于标准化测验标准化测验，被测评人答案所得的原始分数必须通过常模换算成标准分通过常模换算成标准分。由于人格因素具有性别差异性别差异，因此常模又分男女两种常模又分男女两种。231页整理ppt 卡特尔是一个多产的作者，发表了卡特尔是一个多产的作者，发表了 500 多篇学术论文，多篇学术论文，55 部专著以及超过部专著以及超过 30 以上的规范化测试。他于以上的规范化测试。他于 1928 年发表第一篇论文时年发表第一篇论文时 23 岁。卡特尔的著述不仅数岁。卡特尔的著述不仅数量上惊人

10、，而且在质量上也同样给人深刻印象。其主要著作有：量上惊人，而且在质量上也同样给人深刻印象。其主要著作有： 多元实验心理学手册多元实验心理学手册 人格的种类和测量人格的种类和测量 人格研究导论人格研究导论 人格人格 一个系统的理论与事实研究一个系统的理论与事实研究 人格和动机：结构与测量人格和动机：结构与测量 人格和社会心理学人格和社会心理学 人格的科学分析人格的科学分析 人格和学习理论：一个有关成熟和结构学习的系统理论人格和学习理论：一个有关成熟和结构学习的系统理论 人格和学习理论：环境中的人格结构人格和学习理论：环境中的人格结构 雷蒙德雷蒙德卡特尔卡特尔1860年 5月25日生于宾夕法尼亚的

11、伊斯顿.整理ppt他的主要贡献之一是 1949 年首次发表的卡特尔十六种人格因素量表。该量表被公认为权威的个性测验方法，目前已经发展到第五版，被翻译为 40 多种语言。该量表于 1979 年引入国内并由专业机构修订为中文版，在心理测量专业领域被誉为“世界十大心理测评”之 卡特尔十六种人格因素量表卡特尔十六种人格因素量表简称简称 16PF）主要针对个体的十六种独立个性因素进行评估，该量表共有主要针对个体的十六种独立个性因素进行评估，该量表共有 187 个个自我自我陈述题目，这些题目采用按序列轮流排的方法，共能测出陈述题目，这些题目采用按序列轮流排的方法，共能测出:乐群性（乐群性（A）、聪慧性）、

12、聪慧性（B）、）、稳定性稳定性（C）、）、持强性持强性（E）、）、兴奋性兴奋性（F）、）、有恒性有恒性（G）、）、敢为性敢为性（H）、）、敏感性敏感性（I）、）、怀疑性怀疑性（L）、）、幻幻想性想性（M）、）、世故性世故性（N）、）、忧虑性忧虑性（O）、）、实验性实验性（Q1）、）、独立性独立性（Q2）、）、自律性自律性（Q3）和）和紧张性紧张性（Q4）等）等 16 种因素的特征种因素的特征。 整理ppt能力点一、能力点一、怎么使用怎么使用16PF人格人格测验测验一、向被试人讲解测验的基本性质和要求，如一、向被试人讲解测验的基本性质和要求，如（按实际情（按实际情况问答问题，而不要猜测出题人的想

13、法等）说明内容。况问答问题，而不要猜测出题人的想法等）说明内容。二、掌握该测验的性质；该测验属于人格测验，在答案、测二、掌握该测验的性质；该测验属于人格测验，在答案、测验成绩等方面具有人格测验的一般特点，在使用时，按照相验成绩等方面具有人格测验的一般特点，在使用时，按照相关要求处理。关要求处理。三、掌握测验的时间要求：该测验在时间上没有固定要求，三、掌握测验的时间要求：该测验在时间上没有固定要求，但通常不超过但通常不超过90分钟。分钟。四、掌握解释被测试人测验结果的方法，这也是使用该测四、掌握解释被测试人测验结果的方法，这也是使用该测评工具最为重要的一项内容。评工具最为重要的一项内容。226页

14、整理ppt知识点二：知识点二：一般职业一般职业能力测验能力测验一般能力测验一般能力测验是由中国职工教育和职业培训协会中国职工教育和职业培训协会于1993年年开发的一种用于人员选拔的能力倾向测验能力倾向测验，也是目前在企企业、职业学校业、职业学校当中应用较为广泛的一种测验。一般能力测验一般能力测验共分共分6个部分能力测验：即个部分能力测验：即注意力稳定性注意力稳定性、空空间感知能力间感知能力、逻辑推理能力逻辑推理能力、数字运算能力数字运算能力、阅读理解能阅读理解能力力和和手眼协调能力手眼协调能力。一、一般职业能力测验的结果一、一般职业能力测验的结果：职业能力测验的结果是将已：职业能力测验的结果是

15、将已给定的标准答案给定的标准答案与与被测试人的被测试人的答案进行评判答案进行评判，并根据，并根据评分标准得出原始分数评分标准得出原始分数。由于职业能力测验。由于职业能力测验属于标准化测验，因此，只有属于标准化测验，因此，只有按照一定的常模按照一定的常模，将原始分数，将原始分数换算成标准分数后换算成标准分数后，被测试人的测验结果才有意义，被测试人的测验结果才有意义，才是最终的结果才是最终的结果。232页232页整理ppt15515014514013513012512011511010010510095908580757065601551501451401351301251201151101001

16、0510095908580757065605555项目项目1 项目项目2 项目项目3 项目项目4 项目项目5 项目项目6项目项目1 项目项目2 项目项目3 项目项目4 项目项目5 项目项目6项目项目1：注意力注意力稳定力稳定力项目项目2：空间感空间感知能力知能力项目项目3：逻辑推逻辑推理能力理能力项目项目4：数字运数字运算能力算能力项目项目5：阅读理阅读理解能力解能力项目项目6：手眼协手眼协调能力调能力二、职业能二、职业能力力 测验分测验分数曲线图数曲线图图222页根据被测人根据被测人所得的标准所得的标准分数，用计分数，用计算机算机处理绘处理绘制制出形象、出形象、直观的曲线，直观的曲线，通过该

17、曲线通过该曲线图可以直观图可以直观地地分析被测分析被测人人的职业能的职业能力倾向。力倾向。232页页整理ppt能力点二：能力点二：一般一般职业能力测验的职业能力测验的使用方法使用方法一般职业能力测验是种测量人们一般职业能力测验是种测量人们综合职业能力倾向性的测验，在综合职业能力倾向性的测验，在使用时应掌握以下几点：使用时应掌握以下几点：一、向一、向被测人被测人说明基说明基本性质本性质和要求：和要求：该测验为速度测验，绝大多数人在规定时间内难以全部、正确完成，被试人只要尽力去做即可被试人在整个测验过程中，应按照主试人要求的顺序作答。227页页整理ppt二、掌握该测验的其它性质：二、掌握该测验的其

18、它性质：该测验属于速度测验，也属于认知测验。因此，在答案成绩等方面具有认知测验的一般特点，在使用时按照要求处理即可。三、掌握该测验的时间要求：三、掌握该测验的时间要求：题量大、单题难度小、作答时间短，测验分6部分，每部分有规定完成时间，当每部分时间到，测验组织者提醒进入下一部分，当最后部分时间到叫定，就立即结束测验。四、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，四、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准分数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线图五、掌握解释职业能力曲线图的基本方法，五、掌握解释职业能力曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。我们可以

19、对照案例中图2.22，来学习职业能力曲线图的解释方法。228页页整理ppt155150145140135130125120115110100105100959085807570656015515014514013513012512011511010010510095908580757065605555项目项目1 项目项目2 项目项目3 项目项目4 项目项目5 项目项目6项目项目1 项目项目2 项目项目3 项目项目4 项目项目5 项目项目6图222页1标准分标准分数曲线数曲线2标准分标准分数平均数平均线线3标准分标准分刻度及刻度及评定等评定等级。级。4职业能职业能力水平力水平等级的等级的确定。确

20、定。说明228页整理ppt知识点三：知识点三：控制点与控制点与内、外控内、外控制型人格制型人格特征特征内控型人内控型人格特征：格特征：外控型人外控型人格特征：格特征：所谓内控型，是指认为所谓内控型，是指认为自己是命运的主自己是命运的主宰宰，内控型人格特征与内控型人格特征与16PF相对照相对照，这，这类人通常表现为类人通常表现为乐观外相乐观外相、随和随和、机智机智、不怕困难不怕困难、严于律己严于律己等特征，在生活中等特征，在生活中则表现为则表现为积极、乐观、向上积极、乐观、向上的作风。的作风。而外控型人格特征正好与内控型相反，而外控型人格特征正好与内控型相反，认为认为自己无法主宰自己的命运自己无

21、法主宰自己的命运，凡事怨凡事怨天尤人，消极悲观天尤人，消极悲观。233页整理ppt能力点三、能力点三、根据测验结果给出培训方案设计建议根据测验结果给出培训方案设计建议个性特个性特征分析征分析关键点：关键点：一、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。这种紧一、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。这种紧密结合包括：密结合包括：1、给出培训方案建议，一定要建立在测验测试的基本上，、给出培训方案建议，一定要建立在测验测试的基本上，每项建议都在测试结果有依据，不能离测结果妄提建议，否则即失去意义又缺乏可信度。2、必须在深刻正确理解测试结果的基础上、必须在深刻正确理解测试结果的基础上，提出建议，

22、理解每项测试结果含义，即可能形成什么样的个性特点，采取什么样的培训方法最为恰当。不能像案例中明明测验结果表明需要提升手眼协调能力，却未在培训方案中体现。229页整理ppt二、提出的建议一定要切实、具有操作性。二、提出的建议一定要切实、具有操作性。测验结果分析者测验结果分析者给出的培训建议，切忌过于原则、笼统，这样就会失去对培给出的培训建议，切忌过于原则、笼统，这样就会失去对培训方案设计起指导作用的意义。像本模块案例中介绍的，分训方案设计起指导作用的意义。像本模块案例中介绍的，分析者能够从培训形式、培训内容、以及培训课时安排等方面析者能够从培训形式、培训内容、以及培训课时安排等方面给出建议，就具

23、有较强的操作性。通常，在提出培训建议时，给出建议，就具有较强的操作性。通常，在提出培训建议时，应该考虑到，这种建议再进一步细化，就应该是一个完整的应该考虑到，这种建议再进一步细化，就应该是一个完整的培训工作方案。因此，可以考虑按照培训项目实施方案所设培训工作方案。因此，可以考虑按照培训项目实施方案所设计的内容，提出建议。计的内容，提出建议。三、建议力求全面，可行。三、建议力求全面，可行。所提建议，既要考虑到受训者、所提建议，既要考虑到受训者、培训师等方面的因素，也要考虑诸如教学场地、设备等客观培训师等方面的因素，也要考虑诸如教学场地、设备等客观条件，既不能遗落项目，也不能脱离实际。条件，既不能

24、遗落项目，也不能脱离实际。个性特个性特征分析征分析关键点：关键点：229页整理ppt知识点四知识点四、霍兰德人职匹配理论233页页由美国心理学家由美国心理学家霍兰德霍兰德(J.Holand)创立的人职匹配理论，对于现代创立的人职匹配理论，对于现代职业选拔及人员素质测评具有极大的职业选拔及人员素质测评具有极大的实际指导意义实际指导意义。科学的从培训。科学的从培训需求分析的角度看，该项理论也有其需求分析的角度看，该项理论也有其重要价值重要价值。整理ppt知识点四知识点四、霍兰德人职匹配理论1959年，霍兰德在其著作霍兰德在其著作如何选择你的职业如何选择你的职业书中，阐述了书中，阐述了人职匹配的理论

25、观点，他认为理想的人职匹配的理论观点，他认为理想的职业选择和人员选拔职业选择和人员选拔能使能使人格类型与职业相互匹配协调。霍兰德将当时的人格类型与职业相互匹配协调。霍兰德将当时的美国职业划分美国职业划分六种六种不同的职业类型：不同的职业类型：现实型现实型研究型研究型艺术型艺术型社会型社会型管理型管理型常规型常规型职业及人格类型职业及人格类型人人 格格 特特 点点遵守规矩、实际、安定、喜欢需要基本技能型的具体活动：机械、农遵守规矩、实际、安定、喜欢需要基本技能型的具体活动：机械、农林、机电、维修等林、机电、维修等内省、理性、创造，喜欢独立分析与解决问题。如：数学、物理、化内省、理性、创造，喜欢独

26、立分析与解决问题。如：数学、物理、化学、生物、天文、生理学等。学、生物、天文、生理学等。想象、自觉、冲天、无序、喜欢用艺术形式来表现自己的思想与感情。想象、自觉、冲天、无序、喜欢用艺术形式来表现自己的思想与感情。如：绘画、音乐、写作、表演等。如：绘画、音乐、写作、表演等。助人、合作、责任感、同情心、喜欢并善于社会交往、乐善好施。如：助人、合作、责任感、同情心、喜欢并善于社会交往、乐善好施。如：心理咨询、教育、法律、宗教和社会服务等。心理咨询、教育、法律、宗教和社会服务等。支配、自信、精力充沛、喜欢指挥、劝导别人接受自己意见。如：行支配、自信、精力充沛、喜欢指挥、劝导别人接受自己意见。如：行政管

27、理人员、企业经理（厂长）、官员等。政管理人员、企业经理（厂长）、官员等。有条理、稳定、顺从、有序、喜欢程序化的工作。如有条理、稳定、顺从、有序、喜欢程序化的工作。如:会计、图书管理会计、图书管理员、档案员、秘书、数据录入工作等。员、档案员、秘书、数据录入工作等。233页234页整理ppt霍兰德观点：霍兰德观点：人的生活人的生活环境造就了人环境造就了人的性格特征、人的人的性格特征、人的人格特征又影响格特征又影响着着对对职业职业的选择，和从事的选择，和从事职业活动中的态度及兴趣职业活动中的态度及兴趣因素。因素。a人们总是试图人们总是试图寻找合适自己能发挥特长的职业寻找合适自己能发挥特长的职业，同时

28、每个职，同时每个职业也在试图业也在试图选择适应本职业需要的人选择适应本职业需要的人。人们对于职业的人们对于职业的满意感、稳定性满意感、稳定性和和职业成就职业成就很大程度上取决很大程度上取决于人职之间的匹配。于人职之间的匹配。人们的人们的职业行为职业行为是是人格与职业环境相互作用人格与职业环境相互作用的结果。霍兰德的结果。霍兰德用六边图形来表示六种人格、职业类型间的相互关系：如图用六边图形来表示六种人格、职业类型间的相互关系：如图bcd233页页整理ppt现实型（现实型（R）研究型（研究型（I）常规型（常规型（C）艺术型（艺术型（A）管理型（管理型（E）社会型（社会型（S）边和对角线的长度边和对

29、角线的长度反映了六种人格类型间反映了六种人格类型间心理上的一致性程度心理上的一致性程度，同时，同时也代表了也代表了六种职业类型之间关系六种职业类型之间关系的的远近程度远近程度。人职匹配的关系，在此。人职匹配的关系，在此图中可以得到较为图中可以得到较为直观地体现直观地体现。234页页整理ppt能力点四、能力点四、人职匹配测人职匹配测验的使用验的使用人职匹配测验，也称霍兰德霍兰德职业兴趣测验，是由美国心理学家霍兰德创立的人职匹配理论，对于现代人才选拔求职人才选拔求职、培训分析培训分析有着极大的指导意义和一项重要的工具一项重要的工具。该该测测验验分分两两大大部部分：分：测试和自评部分应用：（职业兴趣

30、评价表）测试和自评部分应用：（职业兴趣评价表）229页页职业价值观部分应用。该部分主要测查职业价值观职业价值观部分应用。该部分主要测查职业价值观230页整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt整理ppt知识点五、知识点五、福兰克福兰克.帕森斯的帕森斯的个性因素理论个性因素理论： 该理论是由英国著名心理学家该理论是由英国著名心理学家福兰克福兰克.帕森斯帕森斯创立的创立的素质测评理论素质测评理论。这一理论。这一理论在在西方心理学西方心理学乃至乃至职业选拔领域职

31、业选拔领域都具有都具有相当高的权威性相当高的权威性，一直处主导地位。它，一直处主导地位。它同样是当今我们开展人员素质测评，同样是当今我们开展人员素质测评，分析人格特征分析人格特征的的奠基理论奠基理论。前面是所介绍。前面是所介绍的的霍兰德人职匹配理论霍兰德人职匹配理论，正是在，正是在这一理论的基础上发展形成这一理论的基础上发展形成的。该理论认为，的。该理论认为，在人的发展成长过程中，在人的发展成长过程中，人与人之间人与人之间都存在着都存在着个性及能力方面的差异个性及能力方面的差异，每个人，每个人都具有都具有不同的个性点不同的个性点，此为此为“特性特性”；而每个职业都拥有对人的特性的一系列而每个职

32、业都拥有对人的特性的一系列特殊要求，这种要求就是职业活动的具体因素。同时帕森斯认为，每个人的特特殊要求，这种要求就是职业活动的具体因素。同时帕森斯认为，每个人的特性都可以通过一定的科学手段进行测量，性都可以通过一定的科学手段进行测量，人的特性与职业人的特性与职业的要求有着的要求有着密切密切的关的关系。因此，该理论的核心问题就是如何将系。因此，该理论的核心问题就是如何将特性与因素有机结合特性与因素有机结合。235页整理ppt知识点六：知识点六：职业兴趣的相关课程与培训方式对照表职业兴趣的相关课程与培训方式对照表见图 235页整理ppt第三模块：培训项目中的笔试测验第三模块：培训项目中的笔试测验知

33、识点一：知识点一：笔试测验的笔试测验的基本类型基本类型测试性测试性质分类：质分类：认知测验：也称最高行为测验。认知测验：也称最高行为测验。对现有的成就、对现有的成就、智力、潜在能力水平、能力倾向测验。智力、潜在能力水平、能力倾向测验。人格测验：也称典型行为测验。人格测验：也称典型行为测验。主要内容：气质、主要内容：气质、性格、兴趣、态度、品德等非认知方面个性特征。性格、兴趣、态度、品德等非认知方面个性特征。240页整理ppt难易程难易程度测试度测试：速度测试速度测试:题量大难度小，被者在规定时间内都无法完成难度测试：难度测试：题目难度大，没有严格时间限制，能基本作答全部题目。人数规人数规模测试

34、模测试个别测验：个别测验：对一名对象测试。团体测验团体测验:同时对多名对象测试。241页整理ppt测验发测验发问形式问形式结构性测验。结构性测验。对测试者刺激和要求其完成明确任务投射性测试。投射性测试。对被者刺激没有明确意义，问题模糊，对被试者反应无明确规定。测验评定测验评定标准分类标准分类标准参照测验：标准参照测验：又称水平测验。被试者的测验成绩与人为规定的标准进行比较。常模参照测验：常模参照测验：又称为选拔测验。该测验是将被试者的测验成绩放在某个特定的常模团体中进行比较240页整理ppt知识点二：知识点二：测测验的主要技术验的主要技术指标指标241页测验指标测验指标是用以检验是用以检验测评

35、工具正确性的主要尺度测评工具正确性的主要尺度，因，因此必须了解并掌握此必须了解并掌握每种测验指标的确切含义每种测验指标的确切含义，并以此，并以此来来检查测评工具检查测评工具的的正确性正确性。信度指标：信度指标：顾名思义，指工具的可信度可信度，随时间、人员、地点时间、人员、地点的变化而发生的程度，如果结果变化越大结果变化越大表示信度越差信度越差。效度指标：效度指标：指测评工具效果，与要测的内容和目的一致性。指测评工具效果，与要测的内容和目的一致性。标准化：标准化：测量工具编制、施测、评分和解释编制、施测、评分和解释所依据的是一套标准性的系统标准性的系统，无关因素无关因素对测评目的不影响，有统一标

36、准有统一标准，同一工具对多人反复使用反复使用。321整理ppt常模：常模：测评的结果要有个参照的指标（常模）指标（常模）进行比较，测评的结果才有意义。242页难度指标：难度指标：被测评者正确作答的难度系数难度系数，不能太难，也不能不难。区分度指标：区分度指标：把被测者高水平高水平和低水平低水平区分出来的标准。测量的公平性：测量的公平性：测评工具对不同群体功能上需一致性功能上需一致性，如；逻辑思考题涉及的内容和专业不能是某些人的盲区某些人的盲区，所以编测时注意排除与目排除与目的无关因素。的无关因素。7654整理ppt能力点一：能力点一：笔试测验笔试测验的基本步的基本步骤骤238页用途不同许多测验

37、具体的编制方法也各有不同，基本原用途不同许多测验具体的编制方法也各有不同，基本原理大致相同，通用的编制程序基本步骤如下：理大致相同，通用的编制程序基本步骤如下：一、确定测验的目的一、确定测验的目的二、制定编题计划二、制定编题计划三、编制题目三、编制题目四、题目的试测四、题目的试测五、测验的合成五、测验的合成六、测验的标准化六、测验的标准化七、测验的技术分析与鉴定七、测验的技术分析与鉴定八、编写测验手册八、编写测验手册整理ppt编写手册对如下问题进行说明：编写手册对如下问题进行说明：A、测验的目的和用途、测验的目的和用途B、测验的理论背景和题目选择的依据、测验的理论背景和题目选择的依据C、测验的

38、实施方法、时限及注意事项、测验的实施方法、时限及注意事项D、测验的标准答案及评分、解释标准、测验的标准答案及评分、解释标准Y、常模标准、常模标准F、测验的信度和效度、测验的信度和效度239页整理ppt能力点二、能力点二、设计笔试测验目表的基本方法设计笔试测验目表的基本方法细目表中的纵向通常为所要考核的知识、技能内容所要考核的知识、技能内容，这些可根据培训课程的内容一一予以确定。培训课程的内容一一予以确定。细目表的横向通常为考核的题型横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、选择题、判断题、简答题判断题、简答题”等形式表示等形式表示，也可用案例中的方式表也可用案例中的方式表示。示。细目表中每一部分

39、考核内容在每一类题型上所占得分数细目表中每一部分考核内容在每一类题型上所占得分数比例比例，应根据培训和考试的基本目的来确定。应根据培训和考试的基本目的来确定。通常，培训的核心内容核心内容在考试中应占据重要的分数比例分数比例，而其他相关内容可依据与中心内容的关系，依次递减。而每种题型上的分数配比，则应根据考试的目的来确定。如果考核基本知识点的掌握情况，则应以选择题、判断题等选择题、判断题等客观题型为主客观题型为主；如果以考核实际能力为主，则应让诸如实际能力为主，则应让诸如案例分析、方案设计、论述案例分析、方案设计、论述等主观类题型占据主导地位主导地位。240页整理ppt第四模块：测验结果的简要统

40、计分析第四模块：测验结果的简要统计分析能力点一、能力点一、测测验结果的统计验结果的统计分析方法分析方法测验结果统计分析，有利于提高测评效果，测验结果统计分析，有利于提高测评效果，更有利于确定确定培训方案培训方案，找出培训过程中存在的问题存在的问题，从而改进整个培培训工作训工作，在进行时需要掌握以下几个关键点几个关键点：一、制作科学合理的测验成绩统计表。一、制作科学合理的测验成绩统计表。项目设计齐全，不要漏项。高低次序排列数据，便于对成绩统计，分析。二、结果分析要全面。二、结果分析要全面。测验结果的分析首先要做到全面。对总分和平均分进行统计分析外，总体通过率、各分数区间的人数比例、加权平均分数等进行统计分析，以便使分析结果全面且有说服力。三、结果分析要正确。三、结果分析要正确。测验结