中铁四院集团有限公司薪酬管理制度

1、中铁四院集团有限公司薪酬管理制度1中铁四院集团有限公司薪酬管理制度上海攀成德企业管理顾问有限公司中铁四院集团有限公司薪酬管理制度22004 年 6 月武汉、薪酬和考核体系说明 .3 3、薪酬管理制度 .4 41 1总则.4 41 1.1 1薪酬体系意义 .4 41.1.2 2 薪酬体系设计原则 .4 41 1.3 3 薪酬体系设计思路 .5 51.1.4 4 薪酬管理相关组织机构 . 5 52 2薪酬体系内容.7 72.2.1 1薪酬水平的确定依据 .7 72 2.2 2薪酬框架.7 72 2.3 3 各类人员薪酬结构 .12122 2.4 4薪酬体系方案 .16162.2.5 5 员工薪酬职

2、级管理 .18183 3薪酬体系实施.20203.3.1 1薪酬计算与发放办法 .20203 3.2 2兼职人员薪酬管理 .20203 3.3 3试用（见习）员工薪酬管理 .20203 3.4 4员工薪酬调整.21213 3.5 5薪酬管理流程.21213.3.6 6薪酬保密管理.21214 4薪酬体系修订.22224.4.1 1修订议案的提出 .22224 4.2 2修订议案的受理 .22224.4.3 3修订过程.22225 5薪酬申诉.23235.5.1 1申诉条件.23235 5.2 2申诉形式.23235 5.3 3申诉处理.23235.5.4 4申诉反馈.23236 6薪酬文件使用

3、与保存 .24246.6.1 1薪酬文件保存 .24246 6.2 2薪酬文件查阅权限 .2424中铁四院集团有限公司薪酬管理制度3一、薪酬和考核体系说明一个完整的薪酬和考核激励体系是企业人力资源管理中的重要部分，它对企业吸引、回报和保留最优秀的员工起着关键作用。本手册主要描述了如何在中铁四院集团有限公司（以下简称“集团公司”）建立现代企业的薪酬管理体系。本手册适用于集团公司改制完成后核心主业部分的所有员工。公司现有的有关分配方面的规定如有与本手册不符者，以本手册为准。薪酬管理制度由集团公司人力资源部负责解释。薪酬管理制度由集团公司修订通过后，从20052005 年起开始实施。补充说明：由于目

4、前实业公司（保障中心等）和图文中心尚为完全分离，所以本手册暂时保留了这两部分内容；中铁四院集团有限公司正式挂牌后，将从本管理手册中删除实业公司、图文中心部分。中铁四院集团有限公司薪酬管理制度4二、薪酬管理制度1 1 总则1 1 1 1薪酬体系意义1.1.11.1.1薪酬体系目的+ 为适应市场竞争与企业发展需要，使薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各类岗位 对企业的贡献与报酬对等的原则，按岗位价值拉开差距，使员工有发展空间是集团公司薪 酬体系建立的目标+ 本制度目的在于建立以企业战略为导向的多元化薪酬体系，进行全面薪酬管理，建立薪酬 与职位的多通道发展体系。根据不同岗位员工价值贡献不同，采取

5、不同的薪酬结构和多种 激励方式。通过将薪酬与绩效考核的挂钩，激发员工的工作积极性和创造性，从而促进人 力资源管理工作的科学化、公正化和企业整体业绩水平的提高+ 本制度旨在加强对薪酬管理工作的指导和监督，统一和规范地推行员工薪酬管理规程，保 证和促进薪酬管理工作的顺利进行1.1.21.1.2薪酬体系实施的前提条件+ 组织结构设计和岗位设置合理：组织结构符合战略发展，岗位和人员设置达到精简合理， 管理体系明确+ 人才市场化：保证企业薪酬与市场接轨，使岗位的薪酬趋向合理+ 思想动员：使员工调整心态，从思想上接受新的薪酬方案，减少方案执行中的阻力+ 进出机制和竞争上岗：企业具备进出机制，员工能自由流动

6、，使内部人员得到更新，庸才 能被淘汰，同时也给在岗人员以压力，促使其不断进步1 1 2 2薪酬体系设计原则+ 补偿性原则：薪酬应保障员工收入足以补偿劳动力再生产的费用+ 合法性原则：薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规+ 公平性的原则：横向公平（包括与类似院、院内部的横向比较以及部门内部类似岗位收入 的横向比较，如果员工的获得与付出之比与他人相比是相近的，则是公平的）与纵向公平 （如果员工现在的获得与付出之比与以前相比或上下级人员的获得与付出之比是相近的， 则是公平的）中铁四院集团有限公司薪酬管理制度5+ 透明性原则：薪酬规则应该公开，让员工了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可 从中

7、得到的全部利益，了解其利益与其贡献、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的 指导，达到充分发挥物质利益的激励作用+ 岗位与人相结合原则：薪酬制度必须综合考虑岗位和在岗人的因素，在强调岗位在企业中的重要性的同时，重视个人的技能、竞争力以及职业发展+ 人力成本经济性原则：薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要+ 激励性原则：与绩效管理挂钩，通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与收 入挂钩的目的，还可以帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展，为员工指明发 展方向，使员工的目标与组织战略目标趋向一致1 1 . 3 3薪

8、酬体系设计思路+ 以岗定薪，实现薪酬水平与岗位价值相挂钩，具体操作方法为：对不同类型的员工采取不同的薪酬结构对不同类型的员工， 固定工资和浮动工资的比例也不一样。总的原则是：管理级别越高,其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位一如技术人员、营销人员除 夕卜，因为这些岗位的工作成绩与工作量联系紧密+ 针对不同的职系设置相应的晋级通道+ 参考企业实际收入状况决定薪酬水平，实现平稳过渡+ 一般岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现+ 增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工+ 津贴福利可进一步完善，切实提高员工满意度，实现津贴福利人性化管理+ 方案中工资标准

9、为正常工作时间工作标准，生产人员加班按照效果在项目奖金中体现，其他员工的加班工资的计算可根据公司人力资源部有关规定执行+ 考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，按现有规定执行1 1 . 4 4 薪酬管理相关组织机构中铁四院集团有限公司薪酬管理制度6141.1141.1 薪酬委员会组成（改制后）+ 主席：董事长+ 副主席：总经理+委员会成员：书记、集团公司全部副职+主席负责提出年度薪酬体系总体要求+副主席负责监督薪酬体系实施过程中出现的突发事件141.2141.2薪酬委员会职能+成立薪酬委员会是为了组织、监督薪酬管理工作，确定薪酬政策的大局和方向+负责确定人员的起薪和年度调薪+负责指导

10、并监督分管部门薪酬管理工作的开展+负责修正公司现有薪酬体系，从而使薪酬体系最终简明有效并易于操作+负责对薪酬政策和实施过程投诉的处理和仲裁，以确保薪酬体系的公平公开公正1.4.21.4.2薪酬执行小组1.4.2.11.4.2.1薪酬执行小组构成+组长：人力资源部部长、财务部部长（负责薪酬管理工作的开展）+成员：各部门第一负责人1.4.2.21.4.2.2薪酬执行小组职能+接受薪酬委员会领导，负责组织、督促和协助各部门开展薪酬体系的实施工作+提供政策咨询和薪酬政策支持+协助薪酬委员会共同确定各层面人员的起薪和年度调薪+收集、整理、统计和分析薪酬体系实施过程中的相关资料，提出薪酬方案改进意见供薪酬

11、委员会决策，并提交到财务部统一备案2 2薪酬体系内容2.12.1薪酬水平的确定依据+ 社会劳动力供求状况1.4.11.4.1薪酬委员会中铁四院集团有限公司薪酬管理制度7+ 行业薪酬水平+ 企业支付能力+ 物价指数+ 员工生活费用+ 政府法令+ 员工要求2 2. 2 2 薪酬框架薪酬总体框架+ 全公司各管理部门、生产部门薪酬包括固定工资（岗位工资）、浮动工资（经营风险奖金、岗位绩效工资、项目奖金、年度效益奖金、营销奖金）、长期激励部分（改制后设置的股权激励）、特殊奖罚和津贴福利+ 其中经营风险奖金适用于公司管理层和自主经营自负盈亏的子公司管理层；岗位绩效工资 适用于中层管理人员和一般管理人员；项

12、目奖金适用于生产人员、科研项目人员；年度效 益奖金适用于中层管理人员；营销奖金适用于营销人员+ 作为对一般员工工作突出成绩的褒奖，设置公司专家奖、技术创新奖等特殊贡献奖+ 对目前使用的适用所有员工的工作通用型奖惩，参照目前制度和相关文件执行岗位工资+ 岗位工资额度根据岗位价值评估结果确定，岗位工资水平按工资总额测算确定并保持相对 稳定+ 各类人员固定工资和浮动工资的比例关系总览：公司领导固定与浮动比例为 3 3: 7 7职能部门中层管理人员固定与浮动比例为4 4: 6 6职能部门一般管理人员固定与浮动比例为5 5: 5 5营销部门负责人和营销人员固定与浮动比例为3 3: 7 7 -中铁四院集团

13、有限公司薪酬管理制度8生产部门负责人固定与浮动比例为3 3: 7 7生产部门室主任固定与浮动比例为4 4： 6 6生产部门一般辅助管理人员固定与浮动比例为5 5: 5 5生产部门技术人员固定与浮动比例为3 3: 7 7223223经营风险奖金经营风险奖金的设计+经营风险奖金适用于高层管理人员及自主经营自负盈亏的子公司（分院）管理层+年终经营风险奖金的核心内容表现为：把高层的个人收益与企业收益牢牢捆在一起，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的经营管理层次，形成相应人员的薪酬结构。通过完善薪酬的激励和约束功能，充分激发高层管理人员努力的动机，并波及、推进其他各层级经理的行为，

14、促成全体管理人员尽其努力为股东谋取利益+年终经营风险奖金的发放取决于企业整体业绩和个人绩效两个方面的成绩。年终经营风险奖金实际发放额度的确定详见绩效考核制度2.2.3.22.2.3.2 公司领导经营风险奖金的确定+年终效益奖金的总额由公司高层管理团队年度经营业绩指标确定，可以根据经营指标综合成绩决定奖金发放额度，管理层实发经营风险奖金总额= =公司年收入*0.22%*0.22%*考核得分/100/100，若考核未达标造成经营风险奖金奖金未发放，则该款项纳入公司发展基金+个人实得经营风险奖金，根据个人分工进行相应考核决定实际发放额度+管理层某人的实发经营风险奖金= =管理层实发经营风险奖金X（本

15、人岗位薪酬系数X本人年度考核最终得分对应的发放比例）/ /E（管理层人员岗位薪酬系数X年度最终考核得分对应的发放比例）+考核细节具体参见考核管理制度的有关规定2.2.42.2.4岗位绩效工资岗位绩效工资的设计+岗位绩效工资适用于中层管理人员、职能部门一般管理人员、生产部门一般管理人员+岗位绩效工资的核心内容表现为：把的个人收益与工作业绩紧密挂钩。同时，按不同等级的经营管理层次，形成相应人员的薪酬结构。通过完善薪酬的激励和约束功能，保质保量的完成本岗位职能工作中铁四院集团有限公司薪酬管理制度9+ 岗位绩效工资的发放取决于工作业绩。岗位绩效工资实际发放额度的确定详见绩效考核制度225225年终效益

16、奖金225.1225.1年终效益奖金的设计+ 年终效益奖金适用于中层管理人员（包括职能部门和生产部门）+ 年终效益奖金的核心内容表现为：把中层经理的个人收益与企业收益牢牢捆在一起，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的经营管理层次，形成相应人员的薪酬结构。通过完善薪酬的激励和约束功能，充分激发中层管理人员努力的动机，并波及、推进其他员工的行为，促成全体人员尽其努力为股东谋取利益+ 年终效益奖金的发放取决于公司业绩和个人绩效两个方面的成绩。年终效益奖金实际发放额度的确定详见绩效考核制度2.2.5.22.2.5.2 年终效益奖金标准的确定+ 中层管理人员岗位工资、标准绩效工资总

17、额和标准年终效益奖金的比例关系：职能管理部门中层管理人员岗位工资：标准绩效工资总额：标准年终效益奖金为4 4： 2 2： 4 4生产部门中层管理人员岗位工资：标准绩效工资总额：标准年终效益奖金为3 3： 1.51.5： 5.55.52.2.62.2.6营销奖金+ 公司级项目营销奖金适用于市场营销部正、副部长、营销人员，各二级单位负责人的自揽项目的奖金已经纳入年度效益奖金+ 营销奖金包括商务部分、技术部分、信息费，具体发放见考核管理制度+ 商务部分的主要发放对象为市场营销部正、副部长、营销主管、营销代表+ 商务部分营销奖金总额按照签定合同预期回款额的0.25%0.25% （按照公司级项目收入 4

18、 4 亿元，专职营销人员 1313 人测算）提取；标准营销奖金= =签定合同预期回款额* *营销提奖比例（0.25%0.25%）; 按项目发放的个人实际营销提奖额= =标准营销奖金* *个人考核得分* *个人提奖系数/ /刀（参与人员的考核得分* *个人提奖系数）*0.7*0.7 ;年终发放部分为个人帐户累积奖金= =标准营销奖金* *个 人考核得分* *个人提奖系数/ /E（参与人员的考核得分 * *个人提奖系数）*0.3*0.3+ 技术部分发放对象为参与投标技术方案设计、制作的技术人员療 技术部分营销奖金发放，如果投标成功，技术人员的实际营销奖金= =技术工作的标准人工时* *单位人工时薪

19、点数；如果投标未成功，技术人员的实际营销奖金= =技术工作的标准人工时* * 单位人工时薪点数*0.5*0.5中铁四院集团有限公司薪酬管理制度10+ 信息费由市场营销部制订相关的衡量标准和实施细则2.2.72.2.7项目奖金+ 项目奖金适用于参与生产项目的各级人员、参与科研项目的各级人员，除项目组一般行政支持人员+ 科研项目根据公司技术开发战略，由技术中心于每年年初确定全年产品开发计划和该年技 术研发资金投入，报公司办公会议通过后执行+ 在人工时数据较为完备的前提下（目前铁四院需组织相关人员确定各阶段、各种类型项目各专业的具体人工时标准），项目奖金发放操作：根据不同阶段项目的统计数据，制订各专

20、业的人工时标准根据上年度的总收入状况和人工时数据，以及下一年度的收入预测，年初由薪酬委员会确定标准人工时对应的薪点数项目奖金的发放基准为：项目经理根据合同制作开工报告，并将项目总目标进行分解，交给各专业负责人，各专业负责人根据分解目标，参考公司标准人工时，同时提出本专业 需要完成的项目专业文件清单，交项目经理；项目经理根据各专业的人工时计算出项目的 直接人工时，该人工时的 5%-10%5%-10% （具体标准必需根据公司内相关统计数据确定）作为管理人工时，两者相加为项目人工时项目预算：项目经理测算出项目需要发生的各项费用，如差旅费、招待费、文印费等，由主管领导批准后执行项目奖金的发放按项目结束

21、时间发放；项目时间超过一季度的，可按季度发放项目奖金的发放应结合项目考核进行；每季度根据项目执行情况，向项目部提交人工时 报告，经批准后发放给项目管理人员及专业负责人，专业负责人发放给专业设计人员经项 目经理审批后交财务部执行，奖金的70%70%直接上个人帐户，余下的 30%30%累积在个人帐户作为年底综合考核发放；项目人工时总额的5%-10%5%-10%作为调控奖金（项目立项时确定具体比例），处理协调返工等问题项目人工时总额的 5%5% （建议）留作公司质保金，若项目出现重大问题予以扣罚项目费用结算：合同执行完毕，进行项目结算，若项目预算节余，其中80%80% （建议）奖励项目组，其中奖励的

22、 40%40%由项目经理奖励项目组设计人员或管理人员，60%60%奖励以项目经理为主的项目高级管理人员，奖励项目经理的额度由项目部部长批准发放科研项目可参照一般生产项目分配模式执行中铁四院集团有限公司薪酬管理制度11+ 过渡时期，既项目人工时数据不完备的前提下，项目奖金发放可采取如下方法：项目立项时，由项目部组织相关人员确定项目奖金总额项目部牵头、技术中心配合组织人员根据工作量，确定各专业以及项目管理人员的切块比例根据考核结果发放项目奖金费用预算管理办法参照上述规定，228228特殊贡献奖（建议设置）+ 杰出员工奖每年年终评比，用以奖励一年中工作业绩表现突出的中层管理以下职能管理人员（含生 产

23、部门管理支持人员）。评比依据为一年的绩效考核成绩，由各部门制定具体实施办法报 薪酬委员会审批通过后执行杰出员工的比例设置约为人员比例的 7.57.5%。具体而言：人数少于 1515 人的职能管理部门 各 1 1 个名额；财务部、项目部、技术中心、市场部2 2 个名额；信息中心 3 3 个名额；各生产部门 1 1 个名额杰出员工的奖金额度为 10001000 元+ 合理化建议奖用以鼓励员工参与公司管理，适用于中层管理以下的所有人员合理化建议由总经理办公室负责评审，公司设立总经理信箱或者通过其他沟通渠道收集员工对公司管理的建议合理化建议奖每年评比 1 1 次。奖金分三等。一等奖 2 2 名，奖金为

24、 50005000 元；二等奖 5 5 名， 奖金为 15001500 元；三等奖 1010 名，奖金为 500500 元+ 其他奖励为鼓励技术人员在技术上发展，对于考核成绩一贯优秀的生产人员以及科研成绩出色的 科研人员，可以设置包括 公司青年专家奖”、科技成果奖（以申请专利为依据）、专业论 文奖（以论文发表为依据）、优秀设计奖（以行业评比为依据）、单项技能竞赛奖（如生产操作能手）、发明创新奖（如在生产、技术、工艺、改善劳动条件、提高产品质量、降 本增效等方面进行发明创新）等，公司将根据实际情况选择相应奖项对于科研部门整体而言，对于达到工作目标且表现出色（项目评优率、成本控制目标）的科研项目组

25、可以给予 技术创新奖”的单项特殊奖励229229补贴与津贴中铁四院集团有限公司薪酬管理制度12+ 津贴主要是从企业某阶段发展及岗位工作实际考虑，对有些岗位、职务人员或获得特殊荣 誉称号的人员给予的补贴，其发放对象和方式经企业讨论通过后执行+ 一般补（津）贴项目包括：专家津贴、人才津贴、出差补贴、通讯津贴、注册师津贴（如 一级注册结构师每年 XXXXXXX X元等等）、加班津贴、午餐补助、技术津贴+ 除总经理专项基金外，其他各项补贴、津贴项目参照铁四院目前规定执行2.2.102.2.10 福利+ 福利是公司向员工提供共同的物质文化待遇来达到提高和改善职工生活条件、解决个人困 难、提供生活便利、丰

26、富精神和文化生活的一种方式+ 福利项目一般包括：国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险及福利项目年休假、探亲假、婚假、丧假等带薪休假制度培训、进修、住房补贴、娱乐等其他福利+ 具体项目参照铁四院目前规定执行，增加福利菜单，实现人性化管理（详见薪酬和考核 体系报告）2 2. 3 3各类人员薪酬结构2.3.12.3.1公司领导薪酬结构+ 公司领导薪酬结构：岗位基本工资、年终效益奖金、津贴福利+ 岗位基本工资根据岗位价值评估决定+ 岗位固定工资：标准年终效益奖=3=3: 7 7+ 公司领导经营风险奖金发放总额根据公司经营业绩考核确定实际发放总额，实发经营风险奖金=

27、=公司年收入*0.22%*0.22%*考核得分/100/100+ 管理层某人的实发经营风险奖金= =管理层实发经营风险奖金X（本人岗位薪酬系数X本人年度考核最终得分对应的发放比例）/ /刀（管理层人员岗位薪酬系数X年度最终考核得分对应的发放比例）2 2 . 3 3. 2 2 职能部门中层管理人员薪酬结构+ 人员构成：职能部门（总经理办公室、人力资源部、财务部、党群工作部、企管部、监察审计部、技术中心、项目管理部、信息中心）正副职领导。+薪酬结构：岗位工资、岗位绩效工资、年终效益奖金、津贴福利中铁四院集团有限公司薪酬管理制度13+岗位工资根据岗位价值评估决定+职能管理部门中层管理人员岗位工资总：

28、标准绩效工资总额：标准年终效益奖金为4 4: 2 2 : 4 4+岗位绩效工资发放额=岗位绩效工资标准额X个人绩效考核得分+ 个人（季度头两月）绩效工资= =岗位标准月绩效工资*0.6*0.6+个人（季度最后一月）绩效工资=3*=3*岗位标准月绩效工资* *考核分对应的发放比例 -2*-2*岗位标准月绩效工资*0.6*0.6+个人实际年度效益奖金= =标准年效益奖金* *全公司实际年营业收入/ /计划营业收入* *考核分对应的发放比例2.3.32.3.3职能部门一般管理人员+人员构成：职能部门的非中层管理人员（集团公司副总工除外）+薪酬结构：岗位工资、岗位绩效工资、津贴福利+岗位基本工资和岗位

29、绩效工资总额根据岗位价值评估决定+岗位工资：岗位标准绩效工资=5 5： 5 5+岗位绩效工资发放额=岗位绩效工资标准额X个人绩效考核得分/100/100+ 个人（季度头两月）绩效工资= =岗位标准月绩效工资*0.6*0.6+个人（季度最后一月）绩效工资=3*=3*岗位标准月绩效工资* *考核分对应的发放比例 -2*-2*岗位标准月绩效工资*0.6*0.62.3.42.3.4 营销系列人员+人员构成：市场营销部部长、副部长、营销主管、营销人员+销售员薪酬结构：岗位工资、营销奖金、特殊奖罚、津贴福利+岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定+岗位基本工资：营销奖金= 3 3: 7 7+

30、标准营销奖金= =签定合同预期回款额* *营销提奖比例+个人实际营销提奖额= =标准营销奖金* *个人考核得分* *个人提奖系数/ /刀（参与人员的考核得分* *个人提奖系数）*0.7*0.7 ;注：个人提奖系数根据岗位相对价值（岗位系数）决定律个人帐户累积奖金= =标准营销奖金* *个人考核得分* *个人提奖系数/ /刀（参与人员的考核得分* *个人提奖系数）*0.3*0.3中铁四院集团有限公司薪酬管理制度14+ 个人年终奖金实际发放额 = =刀个人帐户累积奖金* *综合考核得分对应的发放比例+营销人员收入=岗位工资+营销奖金235235生产部门中层管理人员+人员构成：各生产处（包括城轨公司

31、）正副处长、总工程师+生产部门中层管理人员薪酬结构：岗位工资、岗位绩效工资、年终效益奖金、津贴福利+岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定+生产部门中层管理人员岗位工资总额：标准绩效工资总额：标准年终效益奖金为3 3: 1.51.5 :5.55.5+岗位绩效工资发放额=岗位绩效工资标准额x个人绩效考核得分/100/100+ 个人（季度头两月）绩效工资= =岗位标准月绩效工资*0.6*0.6+ 个人（季度最后一月）绩效工资=3*=3*岗位标准月绩效工资* *考核分对应的发放比例-2*-2*岗位标准 月绩效工资*0.6*0.6+年度结束后，公司薪酬绩效考核委员会根据各生产单位财务指标考

32、核综合得分决定各生产单位管理层年度效益奖金总额；+计算如下：目标达成率低于8080%时，该项指标得分为0 0; 8080%w目标达成率w100100%时，该项指标得分=2 2X目标达成率x100100 100100； 100100w目标达成率w110110%时，该项指标得分=目标达成率x100100； 110110%w目标达成率w120120%时，该项指标得分=2 2x目标达成率x100100 110110; 目标达成率高于 120120%时，该项指标得分为 130130;该项指标最高得分为130130;+ 实发年度效益奖金= =管理层年收入总额*0.55*0.22%*0.55*0.22%*考

33、核得分/100/100，若年度效益奖金未发放， 则该款项纳入公司发展基金+管理层某人的实发年度效益奖金= =管理层实发年度效益奖金x（本人岗位薪酬系数x本人年度考核最终得分对应的发放比例）/ /E（管理层人员岗位薪酬系数x年度最终考核得分对应的发放比例）+生产部门中层管理人员薪酬=岗位工资+ +岗位绩效工资发放额+年终效益奖金发放额2.3.62.3.6生产技术人员+生产技术人员的薪酬与公司项目经理制息息相关，薪酬管理制度必须与公司项目经理制的具体执行办法相结合；+ 人员构成：项目组中项目经理、项目总工、专业负责人，以及参与具体项目工作的高级设计师、设计师、绘图师中铁四院集团有限公司薪酬管理制度

34、15+ 生产技术人员薪酬结构：岗位基本工资、项目奖金、津贴福利+ 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定+ 根据不同阶段项目的统计数据，制订各专业的人工时标准；+ 同时根据各种类型的项目收费，计算单位人工时的薪点数；+ 项目奖金的发放基准建议为：项目经理根据合同制作开工报告，并将项目总目标进行分解，交给各专业负责人，各专业负责人根据分解目标，参考公司标准人工时，同时提出本专业需要完成的项目专业文件清单，交项目经理；项目经理根据各专业的人工时计算出项目的直接人工时，该人工时的 X%X%（建议在 5%-10%5%-10%之间）作为管理人工时，两者相加为项目人工时；+ 项目预算：项目经理

35、测算出项目需要发生的各项费用，如差旅费、招待费、文印费等，由 主管领导批准后执行+ 项目奖金的发放按项目结束时间发放；项目时间超过一季度的，可按季度发放+ 项目奖金的发放应结合项目考核进行；每季度根据项目执行情况，向项目部提交人工时报告，经批准后发放给项目管理人员及专业负责人，专业负责人发放给专业设计人员经项目经理审批后交财务部执行，奖金的70%70%直接上个人帐户，余下的 30%30%累积在个人帐户作为年底综合考核发放；项目人工时总额的5%5% （建议）作为调控奖金，处理协调返工等问题+ 项目人工时总额的 5%5% （建议）留作公司质保金，若项目出现重大问题予以扣罚；+ 项目费用结算：合同执

36、行完毕，进行项目结算，若项目预算节余，其中80%80% （建议）奖励项目组，奖励的 40%40%由项目经理奖励项目组设计人员或管理人员，60%60%奖励以项目经理为主的项目高级管理人员，奖励项目经理的额度由项目部部长批准发放+ 科研项目可参照一般生产项目分配模式执行237237 生产部门一般辅助人员+ 人员构成：经营计划、统计兼资料、报帐兼行政、内勤等+ 薪酬结构：岗位基本工资、岗位绩效工资、特殊奖罚、津贴福利+ 工资发放方式与职能部门一般管理人员一样中铁四院集团有限公司薪酬管理制度16薪酬体系方案241241薪酬体系构成+ 根据岗位类型划分职能管理、生产管理、营销管理和生产技术四大系列+ 职

37、能管理系列薪酬等级说明典型岗位名称管理一等决策人员总经理、党委书记、副总经理兼总工、副总经理、党委副书记兼纪委书记、工会主席、总经理助理管理二等中层管理人员技术中心主任、项目管理部部长、财务部部长、人力资源部部长、办公室主任、信息中心主任、企 业管理部部长、监察审计部部长、党群工作部部长、技术中心副主任、项目管理部副部长、人力资 源部副部长、信息中心副主任、财务部副部长、办公室副主任、党群工作部副部长管理三等一般管理人员战略分析专员、法律顾问、企业管理专员、科技管理、质量工程师、核算会计主管、财务管理、办 公室秘书、科技档案管理主管、审计、综合技管、外经信息员、培训兼行政、网络技术、计划统计

38、管理、薪酬福利、人事管理、劳动安全、合同计划统计、考核员、组织干事兼党委秘书、宣传干事 兼团委书记、核算会计、工会干事、监察、基建采购计划、资产管理、纪检、科技档案管理、记录 片制作、离退休管理、综合档案管理、保卫、房改、科技图书管理、出纳、行政文员、办公室内勤级别划分12345678910111213141516仃18192021222324管理 1 等720C 7800 84009000 9600102001080(11400管理 2 等3200 3600 40004400 4800 5200 560060006400680072004201管理 3 等800 1000 1200140C1

39、600 1800 20002200240026002800300032003400360(| 3800 4000)440()460(| 480 )5000 | 520 )540(初级 _ |中级高级1 1 等的级差为 600600 元，2 2 等为 400400 元，3 3 等为 200200 元 各岗位的进级根据岗位评估结果确定 为了鼓励一般人员发展和上进，较低等的级差设计较小，便于奖励和灵活调整；而较高等的强调管理责任，体现不同岗位的差别。所以，各个等级之间的级差不等整个职能管理系列的薪酬体系从800800 到 1140011400 共分 3636 个岗位薪级+ 生产管理系列薪酬等级说明典

40、型岗位名称生产一等生产处负责人城建院院长、线站处处长、桥梁处处长、地路处处长、处处长、一二分院院长、通号处处长、电化 处处长、设备处处长、环工处处长、工经处处长、航察处处长、城建院副院长、线站处副处长、桥 梁处副处长、地路处副处长、公路处副处长、一二分院副院长、通号处副处长、项目经理、电化处 副处长、设备处副处长、环工处副处长、工经处副处长、航察处副处长生产二等生产处室主任室主任一级、室主任二级、室主任三级生产三等生产处一般 行政管理人 员项目计划工程师、生产处/分院经营计划、生产处/分院统计兼资料、生产处/分院报帐员兼行政、 生产处/分院内勤级别划分1234567891011121314管理

41、 1 等32003600400044004800520056006000管理 2 等2800300032003400360038004000管理 3 等800 1000120014001600180020002200240026002800300032003400初级中级高级中铁四院集团有限公司薪酬管理制度171 1 等级差为 400400 元，2 2 等为 200200 元，3 3 等为 200200 元 各岗位的进级根据岗位评估结果确定整个生产管理系列的薪酬体系从800800 到 60006000 共分 2323 个岗位薪级+ 营销管理系列薪酬等级说明典型岗位名称管理一等部门负责人市场营销

42、部部长、副部长管理二等营销主管营销主管一级、营销主管二级、营销主管三级管理三等营销代表营销代表一级、营销代表二级、营销代表三级级别划分1234567891011营销 1 等3600400044004800520056006000营销 2 等240026002800300032003400360038004000营销 3 等18001900200021002200230024002500260027002800初级中级高级1 1 等级差为 400400 元，2 2 等为 200200 元，3 3 等为 100100 元各岗位的进级根据岗位评估结果确定整个营销管理系列的薪酬体系从18001800

43、到 60006000 共分 2222 个岗位薪级+ 生产技术系列薪酬等级说明典型岗位名称生产技术一等代表集团专业技术水准的拔尖人才工程院院士、国家勘察设计大师、集团专业首席专家生产技术二等技术管理人员院副总、城建院总工、线站处处总、桥梁处处总、地路处处总、公路处处总、一二分院院总、通号 处处总、电化处处总、设备处处总、环工处处总、工经处处总、航察处处总、处/分院副总生产技术三等生产技术人员高级设计师一级、高级设计师二级、软件开发技术主管、高级设计师三级、多媒体技术主管、软件 开发技术、设计师一级、设计师二级、设计师三级、设计师四级、多媒体技术、设计师五级、绘图 师一级、绘图师二级、绘图师三级生

44、产技术系列 1 1 等级差为 600600 元，2 2 等为 200200 元，3 3 等为 100100 元 各岗位的进级根据岗位评估结果确定 技术1 1 等中，院士、勘察设计大师由国家相关部委评定，为终生荣誉称号，与具体工作岗位薪酬存在差异，采取就高不就低原则，不重复累计集团公司各大专业首席专家，由院总工组织专家委员会评定，2 2 年评定一次，集团公司级别划分1234567891011121314151617181920212223支术1等48005400600066007200780084009000960010200支术2等2600280030003200340036003800400

45、0420044004600480050005200支术3等10001100120013001400150016001700180019002000210022002300240025002600270028002900300031003200初级中级高级中铁四院集团有限公司薪酬管理制度18内部各大技术专业每个专业1 1 名，坚持宁缺勿滥的原则，严格按标准择优选拔，做到条件公开、推荐公开、滚动管理，突出重点专业、注重实际能力、学术水平、业绩成果，以促进专业技术队伍的建设和专业技术人才的培养；具体评定实施管理办法，将 由集团总工程师组织有关部门制订整个生产技术系列的薪酬体系从10001000 到

46、1020010200 共分 4141 个岗位薪级5 5员工薪酬职级管理+ 实施新的薪酬体系之后，员工的工资晋级需要在其中得以实现。薪酬体系应该与人才市场 变动、岗位、任职资格、考核体系紧密结合，员工今后的工资升降都由此决定在人才的市场供求发生重大变动的情况下，按照市场价格确定薪资水平当该职位的职能发生重大变动，需重新评估确定薪资水平当个人职位进行调整，按照新职位的等级确定薪酬绩效考核结果的运用参见绩效考核制度+ 每个岗位与相应的职等对应，职等越高，薪酬总体水平越高；不同的岗位对应不同的职等，形成了各自的薪酬晋级通路和上升空间每个员工根据工作岗位进入相应的职等因为岗位价值不同，处于同一个职等的员

47、工的起薪标准不一定相同。具体进级标准参见（集团公司收入分配方案EXCELEXCEL 文件）原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的低级和中级处进起对于新招聘的员工，一律从岗位进级标准进起；对于破格录用的员工，可以在岗位进 级标准上下浮动 1 1级+ 对于现有员工，在建立公司薪酬体系的过程中，工资额度可以在岗位进级标准上稍加调整， 例如：对于学历超过所在岗位要求的（例如：所在岗位要求大专以上学历，实际在岗人为硕士学历），可以在岗位进级标准上加 1 1 级进起对于在公司服务年限很长、或是在过去有过突出表现（例如：行业获奖、一贯绩效优 秀），可以在岗位进级标准上加1 1 级进起+ 对于兼职岗位，

48、岗位进级采用高的薪级标准+完善公司的相配套的晋升管理制度，建立员工职业发展通道中铁四院集团有限公司薪酬管理制度19薪酬体系实施3 3.1 1薪酬计算与发放办法+ 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照公司有关规定执行+ 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下方式计算：（实际出勤天数/ /月规定出勤天数）x月工资总额+ 若员工因各种原因中途离开集团公司，未付的费用（如各类补助等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发+ 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：个人所得税、社会保险费中个人负担的部分、应由个人负担但集团公司已预付的费用、其它扣款（如上月多支

49、付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）、其他个人应负担部分+ 岗位工资按月结算，岗位绩效工资在考核后结算。工资发放每季度1 1 次。对于需要每个月结算工资的部分岗位（参照集团公司有关规定执行）；职能管理系列、生产管理系列每个月预发放 60%60%勺岗位绩效工资，其余部分每季度末根据考核结果进行发放；生产技术系列、营销管理系列，按照项目每季度末根据考核结果进行发放+ 因工作需要而调整工作岗位的员工，于次月按变动后的工资标准执行+ 年度奖金在年度考核结束后发放+ 员工津贴、货币性福利根据公司有关规定由财务部发放，各项法定社会保险由公司按月缴纳，员工个人部分按月计扣+ 薪酬的发放时间参照公司目前有关

50、规定执行2 2兼职人员薪酬管理+ 原则上提倡一人一岗，但如确因工作需要，需安排兼职的，可以兼职，兼职者的薪酬确定就高不就低3 3 试用（见习）员工薪酬管理+ 对新雇佣的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。招聘进入公司的员工，试用期一般为三个月，最多可延长至六个月，试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级中铁四院集团有限公司薪酬管理制度20+ 试用（见习）员工不参与项目奖金和岗位绩效工资的分配+ 新进员工薪酬标准参照目前规定执行1-Numbered_fe8c287d-fee2-414b-a644-b1f6adc94474-Numbered_4 4员工薪酬调整+ 根据集团公