薪酬管理培训讲义

1、 主要知识点：主要知识点：薪酬的含义与构成薪酬的含义与构成薪酬体系的设计薪酬体系的设计薪酬管理的主要影响因素薪酬管理的主要影响因素福利的内容及制度福利的内容及制度现代薪酬模式现代薪酬模式一、报酬与薪酬一、报酬与薪酬 报酬：是员工从企业那里得到的作为个人贡献报酬：是员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的各种类型的酬劳。包括内在报酬和外在回报的各种类型的酬劳。包括内在报酬和外在报酬。报酬。 内在报酬：是针对员工由工作本身所获得的满内在报酬：是针对员工由工作本身所获得的满足感。如参与决策、有趣的工作、挑战性的任足感。如参与决策、有趣的工作、挑战性的任务、多样化的活动、个人成长的机会、工作自务、多样化

2、的活动、个人成长的机会、工作自主权等。主权等。 外在报酬： 以物质形态存在的各种类型的报酬。包括直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬三类。薪酬： 指员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种直接和间接的经济收入。一般由三部分组成：由三部分组成：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。 报酬报酬外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬有较大的工作自主权有较大的工作自主权有兴趣的工作有兴趣的工作挑战性与责任感挑战性与责任感个人成长个人成长参与决策参与决策成就感成就感非财务性报酬非财务性报酬地位与身份地位与身份宽敞的办公室宽敞的办公室雇佣保障雇佣保障赞扬与认可赞扬与认可宽裕的午餐时间宽裕的午餐

3、时间间接薪酬间接薪酬直接薪酬直接薪酬基本工资基本工资绩效奖金绩效奖金利润分享利润分享股票期权股票期权额外津贴额外津贴保健计划保健计划带薪休假带薪休假服务、保险服务、保险钱币的魔力钱币的魔力 修女问孩子们：“谁是世界上最伟大的人？回答正确的我将奖励一枚硬币。“ 意大利男孩儿回答：“我知道，是米开朗基罗。” 修女说：“米开朗基罗很伟大，但它不是最伟大的。“ 希腊孩子回答说：“我知道，是亚利斯多德。“修女说：“亚利斯多德很伟大，但也不对。“ 最后犹太男孩儿回答道：“是耶稣基督。”修女把硬币奖励给了犹太男孩儿。 事后，修女问这个男孩儿是不是真的这样想，男孩儿回答说：“我认为世界上最伟大的人是摩西，但是

4、我想得到这枚硬币，所以说了谎。”三、薪酬的功能u补偿功能u激励功能u吸引功能u保留功能 四 薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部因素的影响，确定薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬进行计划、组织、实施与控制的过程。薪酬水平薪酬水平组织中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。薪酬体系薪酬体系以什么为基础确立基本薪酬。职位或岗位薪酬体系；技能薪酬体系；薪酬形式（构成）薪酬形式（构成）员工薪酬的组合方式，每种薪酬在员工总薪酬中的比例。如：薪酬=基本薪酬+可变薪酬+福利+奖金+期权薪酬结构薪酬结构企业内部的薪酬等级数量、每一级的变动范围及不同薪酬等级之

5、间的关系。窄带结构；宽带结构；劳动立法和市场监管本地区行业工资水平当地生活水平竞争对手薪酬水平 企业外部因素企业外部因素劳动力市场供求状况企业的经营战略和管理哲学 企业的生命周期 企业的经营状况与财政实力企业内部因素企业的经营战略 薪酬战略 成本领先战略成本领先战略 提高薪酬体系中激励部分的比重提高薪酬体系中激励部分的比重 重点放在与竞争对手的成本比较上重点放在与竞争对手的成本比较上 强调生产率、具体化的工作说明书强调生产率、具体化的工作说明书产品差异化战略产品差异化战略 以市场为基准的工资以市场为基准的工资 奖励在产品以及生产方法方面的创新奖励在产品以及生产方法方面的创新 市场焦点战略市场焦

6、点战略 以顾客满意为奖励的基础以顾客满意为奖励的基础 由顾客进行工作或技能评价由顾客进行工作或技能评价 企业发展阶段企业发展阶段 基本薪酬基本薪酬 激励薪酬激励薪酬 间接薪酬间接薪酬创立期 低 高 低成长期 有竞争力 高 低成熟期 有竞争力 有竞争力 有竞争力衰退期 不高于 低 不高于 员工所处职位 工作贡献及能力素质 工作年限个体因素个人的薪酬个人的薪酬企业企业企业规模企业规模管理哲学管理哲学支付能力支付能力 工作工作工作责任工作责任工作职务工作职务工作绩效工作绩效员工人力资本员工人力资本工作表现工作表现工作技能工作技能学历、知识学历、知识专业专业经验经验潜力、职称潜力、职称人力资源市场人力

7、资源市场劳动力供求状况劳动力供求状况最低生活费用最低生活费用政府法律规定政府法律规定同行业工资水平同行业工资水平整体经济增长力整体经济增长力产品市场产品市场产品领先性产品领先性产品成本和价格产品成本和价格同行业竞争力同行业竞争力资本市场资本市场企业流动资金企业流动资金股票市场价值股票市场价值企业筹资能力企业筹资能力一、薪酬体系设计的原则经济性原则战略导向原则竞争性原则合法性原则公平性原则激励作用原则二、企业薪酬设计的基本步骤职位分析职位评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计实施和修正薪酬策略制定付酬原则与策略职位设计与分析职位评价薪酬状况调查与分析薪酬体系的运行控制与调整薪酬结构设计撰写企业文化及策

8、略文件进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范确定付酬因素选择评价方法地区及行业调查薪酬范围及数值的确定竞争力与成本控制、生产指数调整等薪酬设计的基本过程薪酬定位确定和给出薪酬结构线薪酬制度案例： 渔夫 蛇 青蛙启示：u当员工知道自己所做的事能够得到奖励时，不管这件事在授奖的人看来是否应该奖励，它会做出更多的受到奖励的行为。u在员工综合的绩效评估中，管理者想奖励的是具有创造性的业绩，但由于评价考核的综合性缘故，缺错误地奖励了那种因循守旧、唯唯诺诺的员工。那么到底应该是应该受奖励的行为呢？我们一起来看看有哪些薪酬制度吧我们一起来看看有哪些薪酬制度吧三 目前典型的薪酬体系模式u 职位薪酬制： 根据

9、岗位职责的复杂程度、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素来确定薪酬，基本上只考虑职位本身，很少考虑人的因素 。薪酬等级多，级差不大。u适用范围适用范围： 主要以履行岗位责任、专业化程度高、分工较细，工作较固定的岗位。工作产出不宜量化的生产岗位。 传统的科层组织，企业外部环境相对稳定，市场竞争压力不大；比较适合职能管理类岗位。管理人员岗、职能业务岗、行政后勤岗 岗位薪酬制度举例岗位薪酬制度举例年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职位（或岗位）价值职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）职务工资（职务工资（86.9%）绩效工资（绩效工资（2%）工龄工资及其他（工龄工

10、资及其他（11.1%） 岗位薪酬的特点：员工担任怎样的职位就得到怎样的薪酬。强调任务而非能力。u技能薪酬制 依据员工本人具有的技能、知识和潜力确定。强调能力而依据员工本人具有的技能、知识和潜力确定。强调能力而不是任务。多采用宽带薪酬结构。不是任务。多采用宽带薪酬结构。 等级少，工资浮动范等级少，工资浮动范围大。围大。适用范围： 技术复杂、工作成果难于衡量且个人能力对技术复杂、工作成果难于衡量且个人能力对 绩效影响较绩效影响较大。研发岗、技术岗。技术类、研究类行业。如软件、大。研发岗、技术岗。技术类、研究类行业。如软件、计算机开发、化工、医院等行业计算机开发、化工、医院等行业 特点：特点： 1依

11、据员工本人具有的与工作相关的技能或知识确定薪酬。 2强调能力而不是任务。 技能薪酬制举例年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职位（或岗位）价值职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）技术等级工资（技术等级工资（90%）绩效工资（绩效工资（5%）职务津贴（职务津贴（5%）u绩效薪酬制 据组织、团队、个人的绩效来确定员工薪酬。关注焦点：职位的产出适用范围： 工作绩效易衡量，且激励业绩薪酬能够直接激发员工工作积极性。 竞争性企业。如消费品、家电和信息行业；高层经营管理岗、市场营销岗、产品开发岗、计件操作岗 特点： 据组织、团队、个人的绩效来确定员工薪酬。 更多强调工

12、作的产出。绩效薪酬制举例年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）年薪制： 以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险合理确定其年度收入。 适用范围： 适用于高级管理人员或是在一些在短期内无法看出绩效成果的职位。 含义：将原来报酬各不相同的多个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 管理者监督人员技术人员专家￥4000￥8000￥30006000￥15004500￥25005000优点支持扁平型组织结构支持团队文化引导员工重视业绩和技能的提高有利于企业内部职

13、位的轮换密切配合劳动力市场的供求变化利于奖励业绩好的员工弥补岗位描述和评估相对规定的缺陷弊端宽带会增加薪酬费结构的过于空泛，很难科学的为员工匹配合适的宽带位置晋升困难对绩效管理水平要求高经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资工资+奖金的模式转向基本年薪奖金的模式转向基本年薪+效益年薪效益年薪+股权激励股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 岗位工资岗位工资+效益奖金效益奖金+适当股权适当股权 科技员工薪酬体系 基本工资基本工资+技术入股技术入股 营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法按销售业绩提成办法 普通员工薪酬体系 岗位工资岗位工资+适当奖金适当奖金 销售人员奖酬制度

14、佣金制佣金制产品单价产品单价*提成比率提成比率*销售件数销售件数超额超额佣金制佣金制销售产品数销售产品数*单价单价*提成比率提成比率定额产品数定额产品数*单价单价*提成比率提成比率薪金混和制薪金混和制底薪底薪+销售产品数销售产品数*单价单价*提成比率提成比率管理人员奖酬管理人员奖酬收益分享计划收益分享计划现金现付与递延滚存（利润）现金现付与递延滚存（利润）团队奖励团队奖励斯坎伦计划（成本）斯坎伦计划（成本）按时计酬制按时计酬制罗恩制罗恩制 计件计酬制计件计酬制梅里克和泰勒梅里克和泰勒一 福利的概念 间接经济薪酬。是企事业单位位员工提供的除工资和可变薪酬（奖金）之外的所有将来奖励和服务。主要来源

15、： 法定的社会保险 人身保险支付 退休计划 假期津贴 非基于业绩的现金奖金、服务费二 福利类别u 法定福利： 失业保险、养老保险、工伤补偿和医疗保险u组织自愿提供的福利： 退休金、辞退金、住房津贴、交通费津贴、工作餐、 海外津贴、人寿保险、工作服、健康体检、带薪年假等三、福利设计原则 目标性原则 针对性原则 公平性原则 竞争力原则 经济性原则 弹性原则 合法性原则四 弹性福利制 1 概念： 让员工按照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有专属于自己的福利组合。 2 类型 弹性福利制的类型A 附加型弹性福利计划附加型弹性福利计划 原福利之外再提供不

16、同的福利水准让员工选择B弹性支用帐户弹性支用帐户 员工每年从税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买单位所提供的各种福利。C福利套餐型福利套餐型 企业同时推出不同的福利组合，每一个组合包含的福利项目或优惠水准不一样，员工只能选择其中一种。D选高择低型选高择低型 企业提供几种项目不等、程度不一的福利组合供员工选择。以企业现有的固定福利计划为基础，如果员工看中了一个价值高于原来福利措施的，员工需要补充差价。如果选择低的，企业发给员工差额。一 股票期权 指企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。它赋予经理人员一种权力，即可以在一定的时间以事先约定的价格购买

17、一定数量的企业股票。 股票期权是一种看涨期权，持有人的股票期权是记名且不可转让的。其履约可以是一次性的，也可以分期进行。股票期权的作用股票期权的作用： 降低代理成本 提高企业业绩 整合人力资源 节约现金支出概念： 期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份。优点： 具有长期激励效果；能够平衡经营者与员工的收入；有效解决经营者购买股票的融资问题；内涵（ESOP）：是指由企业内部员工出资认购本企业部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作、集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。 意义：经济意义：促进经营发展、刺激生产效率提高、防止企业倒闭、减少职工失业等社会意义：随小了劳动收入与资本收入的差距，环节了资本与劳动力之间的矛盾，体现了所有制民主化趋势。稳定员工队伍，提高企业凝聚力概念（ESO）是内部职工持股的