第4章劳动合同履行争议

1、劳动争议处理与劳动监察2/36本章教学要求n学习目标：n掌握劳动合同履行的原则以及试用期的相关规定 n熟悉劳动合同变更的情形n了解调岗调薪事由及兼职的限制3/36 第四章 劳动合同履行争议第二节 试用期第一节 劳动合同履行原则第三节 劳动合同的变更第四节 调岗调薪第五节 兼职行为4/36n全面履行原则n全面履行，不仅意味着双方应当履行劳动合同中已经约定的义务，劳动行政法规对双方要求的强制性义务也应得到履行。n合理善意履行原则n实际履行原则一、劳动合同履行的原则案例：报酬的计算n夏某是W厂技术总监，双方签有自2006年7月1日到2009年12月31日的劳动合同。2009年9月，公司认为夏某难以胜

2、任高级技术管理职务，于是通知夏某调岗为技术部经理，夏某不同意。于是W厂提出与他接触劳动合同，他则要求支付经济补偿金和未提前一个月通知的工资，W厂同意后双方办理了解除合同的手续。次日，夏某在领取经济补偿和代通知金时，双方又在计算标准上发生了很大分歧。双方合同中约定的劳动报酬是8000元，但在实际履行中，用人单位除了支付8000元的基本工资外，还每月支付他职务津贴3000元，车贴和饭贴2000元，固定的奖金1000元。n请问：在计算经济补偿金时，夏某的工资基数是多少？5/36n解析：n由于用人单位每月除了8000元支付的基本工资外，其他费用也是固定支付的，即无论其发放的名目设定，对于劳动者，其获得

3、的相应收入是持续稳定的，则该部分收入应视为其正常收入的一部分，所以工资基数是14000元。6/36二、劳动合同主体变更时的履行原则n引起劳动合同主体变更的情况一般有两类：1.企业合并、分立的情况。原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同2.用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况若劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限；若原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不需要再计算劳动者在原单位的工作年限。7/36案例：工龄可否继承？n某

4、公司A下属有一家子公司B，B 的员工都是与A签订劳动合同的，B没有对外用工权。后公司决定，将B转变成具有独立法人资格的企业，此时B企业员工合同需要变更，员工要求A公司支付经济补偿金，是否合理？B企业怎样做才正确？8/36n解析：nA公司或B公司目前不用支付经济补偿金，根据劳动合同法规定，公司需要向员工说明，并征求员工意见。若继续聘用，即由B公司与员工签订新的合同，B公司应把员工此前在A公司的工龄连续计算累计算入B公司的工龄。9/36三、履行地与用人单位注册地不一致时的履行原则n1、劳动合同标准确定原则n优先按照劳动合同履行地的规定执行。（最低工资标准、劳动保护、劳动条件等）n按照约定的用人单位

5、注册地标准执行（适用于注册地标准高于履行地的情况下）n实务操作建议：n通过书面协议的方式明确双方的权利义务标准，以避免纠纷n2、劳动争议处理的管辖问题n两地均有管辖权n劳动合同履行地管辖权优先原则10/3611/36 第四章 劳动合同履行争议第二节 试用期第一节 劳动合同履行原则第三节 劳动合同的变更第四节 调岗调薪第五节 兼职行为一、试用期与见习期、实习期n一、试用期与见习期、实习期n试用期：用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。n见习期：是针对毕业生分配到用人单位，需要进行业务适应及考核的一种制度，更多的适用于行政、事业单位在认识制度的框架下对应届毕业生在转为干部编

6、制前进行业务适应及考核的一种制度。一般见习期的时间是6个月至1年。n实习期：是指大学生在校期间，到用人单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识，只涉及在校学生。12/36 试用期、见习期、实习期的区别试用期试用期见习期见习期实习期实习期是否属于劳动法调整是是否是否有劳动关系有有没有期限6个月以下6个月1年无禁止情形以完成一定工作任务为期限劳动合同期限不满3个月无无工资不得低于本单位相同岗位最低工资80%不得低于用人所在地最低工资标准不低于最低工资标准无规定13/36试用期期限设置14/36劳动合同期限劳动合同期限试用期试用期3个月至1年（不包括

7、1年）不超过1个月1年至3年（不包括3年）不超过2个月3年及以上不超过6个月无固定期限不超过6个月二、试用期的考核与转正n在试用期内，用人单位可以以劳动者不符合录用条件为由随时解除合同并无需支付经济补偿。但用人单位必须要证明劳动者不符合录用条件，否则需承担法律后果n用人单位明确各岗位的录用条件（如学历、经历；身体因素；态度因素，如团队合作能力；法律因素，如原单位的关系解除证明）n录用条件必须客观、合理n用人单位对劳动者在试用期的表现要做好记录，以有案可查15/36案例：如何证明试用期内员工不符合录用条件？n王小姐应聘上海某化妆品公司行政文员职位，笔试合格后，又经过了层层面试，最终进入了公司上班

8、，入职当天，公司与王小姐签订了两年的劳动合同，并约定了两个月的试用期，在试用期考核合格后将予以转正，但是双方签订的劳动合同并未约定具体的录用条件。王小姐非常珍惜这份工作，从不迟到、早退，且每天都提前30分钟上班，把当日全部工作做完后才下班。一个月后，认识突然通知王小姐，她的试用期考核不合格，并向其发出解除劳动合同通知书。王小姐不服，向公司人事讨要说法，人事部向其出示了试用期考核表，在考核表中只有其考核等级评为D，但是考核表中的考勤考核、技术操作、主管评分等若干项则没有具体评分。于是王小姐向当地劳动争议委员会申请仲裁。16/3617/36 第四章 劳动合同履行争议第二节 试用期第一节 劳动合同履

9、行原则第三节 劳动合同的变更第四节 调岗调薪第五节 兼职行为一、导致劳动合同变更的情形n注意：劳动合同变更是在原合同基础上对部分内容的变更，并不是新签订劳动合同，对于未变更的部分仍然有效。（一）用人单位变更劳动合同的情形1.企业自身调整导致劳动合同的变更（分立、合并、设置分支机构）2.企业因自身成本、自身生产特点等原因导致企业地址发生重要变动而导致的变更3.企业进行正常人事管理而导致合同变更（如岗位、职责、工作时间、薪资福利等的合理合法调整）18/36（二）劳动者变更劳动合同的情形1.劳动者自身情况发生变化时的变更（如，要求调岗、提薪）2.劳动者自身条件或生理状况发生变化时进行的劳动合同变更（

10、如劳动者因病无法胜任原工作等）（三）客观原因1.订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改，致使原合同无法全面履行。2.企业经上级主管部门批准转产，生产方向发生了变化。3.企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行（如降薪）4.双方当事人协商一致，同意变更合同条款，但不得损害国家利益。19/36二、劳动合同变更的形式及步骤n劳动合同变更通常遵循以下几个步骤：1.及时提出变更劳动合同要求、变更的事由、拟变更的内容等2.另一方收到变更合同的要求后，应当遵循诚实信用原则等及时在一定的期限内向对方做出答复，不应当采取回避的方式处理对方的合理要求。3.对变更内容达成书面协议20/36提出变更劳动合同要求

11、对劳动合同变更作出答复“书面”确定变更内容n二、劳动合同变更“书面形式”的例外n最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”21/36案例：n王某于2012年6月应聘一家药业有限公司销售业务员岗位，并成功被录用。虽然工资是按1500元的底薪加业务提成结算的，但每半月只需到公司报到两次的“放养式”管理所带来的自由，让王某直接与公司签订了3年的劳动合同。2013年4月底

12、，公司处于岗位调整，让王某做业务部统计员，王某也欣然接受了公司的安排。2013年7月下旬，公司对经营体制进行改革，销售业务员的业务提成大幅提升，这让王某内心极度不平衡，为此找到公司领导，要求继续履行原来的用工协议，但领导不同意，于是王某经常旷工，当公司几次电话催促王某上班遭拒后，便以旷工的名义解除了和他的劳动合同。后王某提起劳动仲裁，主张公司解除与其劳动合同违法，并要求支付其双倍经济补偿金。22/36n仲裁委员会驳回了王某的请求23/3624/36 第四章 劳动合同履行争议第二节 试用期第一节 劳动合同履行原则第三节 劳动合同的变更第四节 调岗调薪第五节 兼职行为一、调岗事由n根据劳动合同法及

13、其实施条例之规定，调岗的事由主要有以下几种情形：1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商调岗2.劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者协商调岗3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商调岗由此可见，用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪，一是应与劳动者协商；二是应有充分的法律条件满足。同时应兼具合理性（能证明）。25/36二、调薪与扣薪1、调薪及合理性操作调整薪水应当通过书面的形式固定调薪的幅度应具有合理性，通常单次减少薪水调整的幅度范围不能超过原标准的20%-30%，否则较易产生争议26/36

14、二、调薪与扣薪2、扣薪及合法情形由劳动者本人怠工，不能完成约定的工作任务时，用人单位可以扣薪，但扣薪的幅度应和未完成的工作任务比例相符，且所剩余的工资不能低于当地的最低工资由于劳动者违反劳动纪律、故意或者重大过失给用人单位造成重大损失的，用人单位可以扣薪，但每月所扣的薪水不得超过月工资的20%，可以逐月扣除，但最后累加不得超过企业的损失。27/36二、调薪与扣薪2、扣薪及合法情形劳动者请事假的可以扣除未提供正常劳动的工作日工资。劳动者请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。注：扣薪本质上是对劳动合同中工资条款的变更，用人单位应当谨慎使用，否则会有不小的法律风险，那么实务操作中应

15、怎么处理？28/361.变负面惩罚为正面奖励2.保留相关的记录凭证3.追偿损失合理原则29/36案例n杨先生进入某航空通信有限公司工作，由于该公司为高科技企业，所以企业对员工的要求非常高，员工对新的IT理论和技术知识要有良好的学习和接受能力。近些年，公司内部实行团队协同工作，由于杨先生能力欠缺，几个研发项目均因工作进程而延迟。2008年7月公司研发部对各个研发小组进行年度考核，杨先生考核不合格，所以杨先生所在的研发小组不愿接受杨先生的加入，公司遂将杨先生调至公司的售后服务部，杨先生不愿意，并且没有在人事部规定的时间内报到，公司在多次催促杨先生无果后，认定杨先生构成连续旷工，并依据公司章程解除了

16、与其的劳动合同。杨先生不服，认为公司违法调整自己岗位，遂提起仲裁。30/36n首先，企业有权对员工进行必要的岗位调整。但在因此而发生劳动争议时，需证明其调岗具有充分的合理性。如果举证不能，将恢复原岗位。n其次，一般来说，调岗的原则应当将员工调任到有关联性的岗位，而不能将员工调整到明显不合理、不公正的岗位上，除非员工本人同意。31/3632/36 第四章 劳动合同履行争议第二节 试用期第一节 劳动合同履行原则第三节 劳动合同的变更第四节 调岗调薪第五节 兼职行为一、兼职的概念及法律基础n劳动合同法第三十九条规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”n劳动合同法第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任”n对于非全日制用工，在后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行情况下，非全日制劳动者可以与多个用人单位建立多个非全日制的劳动关系。33/36二、兼职的限制n劳动义务和忠诚义务的限制n劳动者须根据劳动合同以及相关法律对用人单位承担提供劳动的义务，并衷心维护用人单位的合法权益，否则视为违法兼职。n用人单位可对违法兼职的劳动者停发工资、要求停止兼职活动、承担损害赔偿责任直至解除劳动合同。n限制某些类型