薪酬体系设计技术与操作流程(1)教案资料

1、 薪酬体系设计技术与操作流程(1) 一、一、2121世纪薪酬体系发展的趋势世纪薪酬体系发展的趋势2、新经济的游戏规则、新经济的游戏规则 一、一、2121世纪薪酬体系发展的趋势世纪薪酬体系发展的趋势3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆、薪酬水平成为企业竞争力的标杆 二、完善薪酬体系的基本模型二、完善薪酬体系的基本模型薪酬体系薪酬体系法定福利法定福利统一福利统一福利专项福利专项福利基基 薪薪津津 贴贴奖奖 金金赠予股赠予股业绩股业绩股期权股期权股工资工资福利福利持股持股 三、薪酬体系设计技术内容三、薪酬体系设计技术内容（之一）（之一）（之二）（之二）（之三）（之三）（之四）（之四）（之五）（之五）如何

2、设计工资制度如何设计工资制度如何进行年度工资调整如何进行年度工资调整如何设计福利制度如何设计福利制度如何设计员工持股计划如何设计员工持股计划如何控制人工成本如何控制人工成本 薪酬体系设计技术薪酬体系设计技术 主主 要要 内内 容容1、工资概念、工资概念2、工资管理的目的、工资管理的目的3、工资管理的六大原则、工资管理的六大原则4、影响工资的因素分析、影响工资的因素分析小结：小结：5、工资管理的基本流程、工资管理的基本流程6、如何设计工资制度、如何设计工资制度（1）如何设计工资体系）如何设计工资体系 （2）如何设计工资结构）如何设计工资结构（3）如何设计工资支付）如何设计工资支付小结：小结： 有

3、关工资的核心知识（1）1、工资概念、工资概念2、工资管理的目的、工资管理的目的3、工资管理的六大原则、工资管理的六大原则4、影响工资的因素分析、影响工资的因素分析5、 工资管理的基本流程工资管理的基本流程小结：小结： 一、工资概念一、工资概念 不论名称或计算方式如何，由一位雇不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或

4、收入。酬或收入。 工资概念中的六大要点：工资概念中的六大要点：工资概念工资概念六个要点六个要点多种名称多种名称双方约定双方约定货币结算货币结算工作工作/服务服务雇佣关系雇佣关系多种方式多种方式 二、工资管理的目的二、工资管理的目的工工资资管管理理目目的的最佳人力确保最佳人力确保劳资关系和谐劳资关系和谐能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长期成本长期成本纠纷根源纠纷根源利益冲突利益冲突企业均衡发展企业均衡发展 三、工资管理的六大原则：三、工资管理的六大原则：工资管理工资管理六个原则六个原则内外内外 公公平平层次需求层次需求有限激励有限激励能力开发能力开发支付效率支付效率劳资互惠劳资互

5、惠 三、工资管理的六大原则三、工资管理的六大原则绝对公平绝对公平相对公平相对公平（对外）（对外）（对内）（对内）1、内外公平原则、内外公平原则 三、工资管理的六大原则三、工资管理的六大原则2、劳资互惠原则、劳资互惠原则（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到双方都受益双方都受益提高工资与增加生产同时进行提高工资与增加生产同时进行 三、工资管理的六大原则：三、工资管理的六大原则：增加工资，要带来工作增加工资，要带来工作效率提高效率提高没有效率提高的加薪必没有效率提高的加薪必然导致成本上升然导致成本上升工作工作效率效率3、支付效率的原则、支付效率的原则

6、三、工资管理的六大原则：三、工资管理的六大原则：4、能力开发的原则、能力开发的原则业绩业绩能力能力加薪加薪效率效率 5，有限激励原则，有限激励原则三、工资管理的六大原则：三、工资管理的六大原则： 三、工资管理的六大原则三、工资管理的六大原则层次需求理论应用层次需求理论应用6、层次需求的原则、层次需求的原则马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论 马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论个人个人成就成就尊尊 重重社社 交交安安 全全生生 理理51234 四、影响工资的因素分析四、影响工资的因素分析外在外在因素因素内在内在因素因素与外在环与外在环境相关联境相关联的因素的因素与员工个与员工个人相关联

7、人相关联的因素的因素 四、影响工资的因素分析四、影响工资的因素分析内在因素内在因素技术训练水平技术训练水平工作的危险性工作的危险性工作的时间性工作的时间性职位价值大小职位价值大小年资工龄长短年资工龄长短特殊行业工种特殊行业工种劳动付出大小劳动付出大小福利待遇水平福利待遇水平内在内在因素因素 四、影响工资的因素分析四、影响工资的因素分析外在因素外在因素市场工资水平市场工资水平潜在可替代物潜在可替代物市场供需状况市场供需状况企业承受能力企业承受能力工会力量对比工会力量对比当地风俗习惯当地风俗习惯生活费用水平生活费用水平产品需求弹性产品需求弹性外在外在因素因素 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的

8、因素分析：（1）劳动者的劳动）劳动者的劳动 劳动能力差别劳动能力差别 劳动量的差别劳动量的差别 劳动所得差别劳动所得差别1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素“NO WORK,NO PAY”“NO WORK,NO PAY” 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：（2）职务的高低）职务的高低1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 权力权力 责任责任 影响影响 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：（3）技术和训练水平）技术和训练水平 1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 补偿直接

9、成本补偿直接成本 补偿间接成本补偿间接成本 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：（4）工作的时间性）工作的时间性1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 生产受季节影响生产受季节影响 工作时间上差别工作时间上差别 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：（5）工作的危险性）工作的危险性 1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 补偿体能消耗补偿体能消耗 作为心理安慰作为心理安慰 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：（6）福利和优惠权利）福利和优惠权利1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工

10、个人相关联的因素 节假日多少节假日多少 社会保险、商业保险费用社会保险、商业保险费用 服务费用（医疗、工作餐、娱乐、服务费用（医疗、工作餐、娱乐、 疗养、祝金）疗养、祝金） 辞退补偿、通休金、奖金、红利辞退补偿、通休金、奖金、红利 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：（7）年龄与工龄）年龄与工龄 为什么要考虑工龄因素：为什么要考虑工龄因素：1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：（8）特殊行业工种）特殊行业工种1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素民航民航 石油石油铁路铁

11、路 煤矿煤矿 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：（1）生活费用水平：）生活费用水平： 2、外在因素：与客观环境有关的因素、外在因素：与客观环境有关的因素 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：（2）企业负担能力：）企业负担能力：2、外在因素：与客观环境有关的因素、外在因素：与客观环境有关的因素 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：（3）市场工资水平：）市场工资水平：2、外在因素：与客观环境有关的因素、外在因素：与客观环境有关的因素 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：（4）市场供需状况：）市场供需状况：2、外在因素：与客观环境有关的因素、外在因素

12、：与客观环境有关的因素 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：（5）潜在替代物：）潜在替代物：2、外在因素：与客观环境有关的因素、外在因素：与客观环境有关的因素 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素、外在因素：与客观环境有关的因素（6）产品的需求弹性：）产品的需求弹性： 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素、外在因素：与客观环境有关的因素（7）工会的力量：）工会的力量： 四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素、外在因素：与客观环境有关的因素（8）风俗

13、习惯）风俗习惯 五、工资管理的基本流程五、工资管理的基本流程 工资制度工资制度 工资水平工资水平 工资调整工资调整 工资评估工资评估 工资策略工资策略 小小 结结1、工资是因劳动而支付报酬；、工资是因劳动而支付报酬； 2、工资管理最重要的原则：内、工资管理最重要的原则：内 外公平；外公平；3、影响工资的因素有内在因素、影响工资的因素有内在因素 和外因素，共和外因素，共16种。种。4、工资管理是一个完整的流程，、工资管理是一个完整的流程， 支付管理仅仅是一小部分。支付管理仅仅是一小部分。 工资管理流程设计（工资管理流程设计（1 1） -如何设计工资策略如何设计工资策略 薪酬策略设计中要解决的问题

14、薪酬策略设计中要解决的问题1.1.薪酬如何有效地体现公司的经营战略、核心价值观薪酬如何有效地体现公司的经营战略、核心价值观 以及人力资源管理的基本策略；以及人力资源管理的基本策略；2.2.薪酬如何成为实现公司目标的强有力的工具；薪酬如何成为实现公司目标的强有力的工具；3.3.薪酬如何强化员工责任、鼓励员工多做贡献；薪酬如何强化员工责任、鼓励员工多做贡献；4.4.薪酬如何成为吸引、留住优秀人才，淘汰绩效不佳薪酬如何成为吸引、留住优秀人才，淘汰绩效不佳 者的手段；者的手段；5.5.薪酬如何让员工与企业共担风险、共享成功的机会。薪酬如何让员工与企业共担风险、共享成功的机会。 薪酬策略设计的大趋势 工

15、资管理流程设计（工资管理流程设计（2 2） -如何设计工资制度如何设计工资制度 六、如何设计工资制度六、如何设计工资制度1、工资制度的核心内容、工资制度的核心内容工资体系工资体系工资支付工资支付工资结构工资结构工资制度工资制度 六、如何设计工资制度六、如何设计工资制度2、工资体系决定要素、工资体系决定要素工资体系工资体系生活费生活费年资年资能力能力职务职务业绩业绩 如何设计工资制度如何设计工资制度3、工资体系类型、工资体系类型年资型年资型职能型职能型职务型职务型 工资体系工资体系 如何设计工资制度如何设计工资制度3.1、年资型、年资型特点：偏重于生活费和年资特点：偏重于生活费和年资优点：符合收

16、入心理预期优点：符合收入心理预期 防止过度竞争防止过度竞争缺点：脱离工资本源概念缺点：脱离工资本源概念 容易产生人浮于事容易产生人浮于事 如何设计工资制度如何设计工资制度3.2、职务型、职务型特点：偏重于执行职务的差别特点：偏重于执行职务的差别优点：实现同等劳动同等报酬优点：实现同等劳动同等报酬 职务差别与工资等级对应职务差别与工资等级对应缺点：易产生职位封顶现象缺点：易产生职位封顶现象 内部组织变革阻力较大内部组织变革阻力较大 如何设计工资制度如何设计工资制度3.3、职能型、职能型特点：偏重于执行职务能力差别特点：偏重于执行职务能力差别优点：克服了年资型人浮于事的弱点优点：克服了年资型人浮于

17、事的弱点 克服了职务型晋升封顶的弱点克服了职务型晋升封顶的弱点缺点：能力的考核是间接的缺点：能力的考核是间接的 能力之间的差别界限模糊能力之间的差别界限模糊 如何设计工资制度如何设计工资制度4.1、工资结构分析、工资结构分析工资结构工资结构性质性质津贴津贴奖金奖金基薪基薪决定因素决定因素管理特点管理特点 如何设计工资制度如何设计工资制度5、工资支付的基本内容、工资支付的基本内容5.1、支付原则、支付原则 定时支付定时支付 货币支付货币支付 清单支付清单支付 如何设计工资制度如何设计工资制度5.2、正常支付的项目、正常支付的项目 入职定级入职定级 年度加薪年度加薪 离职清算离职清算 试用期试用期 内部转职内部转职 降级处理降级处理 见习期见习期 晋升提级晋升提级 如何设计工资制度如何设计工资制度5.2、非正常支付的项目、非正常支付的项目 事假事假 探亲假探亲假 病假病假 旷工旷工 丧事假丧事假 婚假婚假 年休假年休假 迟到迟到 产假产假 工伤假工伤假 公假公假 加班加班 小小 结结 1、薪酬政策是与企业发展战略以及、薪酬政策是与企业发展战略以及 人力资源发展密切相关的；人力资源发展密切相关的；2、工资管理是一个循环的