助理人力资源管理师考前总复习薪酬管理二级实用教案

1、会计学1助理助理(zhl)人力资源管理师考前总复习薪酬人力资源管理师考前总复习薪酬管理二级管理二级第一页，共57页。影响员工薪酬水平的主要因素：影响员工个人薪酬水平(shupng)的因素生活费用与物价水平企业工资支付(zhf)能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的工资策略影响(yngxing)企业整体薪酬水平的因素 劳动绩效 职务（或岗位） 技术和培训水平 工作条件 年龄与工龄 文化程度第1页/共57页第二页，共57页。第2页/共57页第三页，共57页。制定薪酬管理的原则：制定薪酬管理的原则：这是一个企业给员工传递信息的渠道这是一个企业给员工传递信息的渠道对外具

2、有竞争力的原则对外具有竞争力的原则对内对内(du ni)具有公正性的原则具有公正性的原则对员工具有激励性的原则对员工具有激励性的原则工资成本控制原则工资成本控制原则第3页/共57页第四页，共57页。 薪酬管理的主要内容： 一、工资总额的管理工资总额= 计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊工资 二、企业内部各类员工薪酬水平的管理 按贡献、按需要、按平均率 三、确定企业内部的薪酬制度 四、日常薪酬管理工作 薪酬调查、统计分析调查结果、制定薪酬计划(jhu)、 计算、统计员工薪酬及薪酬调整第4页/共57页第五页，共57页。员工的认同度员工的感知度员工的满足度第5页/共57页第六页，共

3、57页。制定薪酬管理原则的工作程序制定薪酬管理原则的工作程序1.薪酬调查薪酬调查 2.岗位分析与评价岗位分析与评价 3.了解劳动力需求了解劳动力需求(xqi)关系关系 4.了解竞争对手的人工成本了解竞争对手的人工成本 5.了解企业战略了解企业战略6.了解企业的价值观了解企业的价值观7.了解企业财力状况了解企业财力状况8.了解企业生产经营特点和员工特点了解企业生产经营特点和员工特点9.制定薪酬管理的原则制定薪酬管理的原则第6页/共57页第七页，共57页。1.薪酬调查薪酬调查(dio ch)90%75%50%25%薪酬水平薪酬水平(shupng)高的企高的企业关注点业关注点一般一般(ybn)企业关

4、注点企业关注点薪酬水平低的企业关注点薪酬水平低的企业关注点第7页/共57页第八页，共57页。第8页/共57页第九页，共57页。第9页/共57页第十页，共57页。第10页/共57页第十一页，共57页。第11页/共57页第十二页，共57页。外部公平（工资水平）薪酬薪酬市场调查市场调查内部公平（工资等级）岗位调查岗位分析岗位评价岗位评价/定级定级工资结构制度设计个人公平（绩效工资）资历深度个人绩效个人绩效部门绩效部门绩效B5.岗位岗位(gng wi)分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系第12页/共57页第十三页，共57页。企业之间相互调查(dio

5、ch)委托调查(dio ch)调查(dio ch)公开的信息问卷调查(dio ch)数据排列(pili)频率分析回归分析制图确定调查的企业(qy)确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位工资水平的调整确定调查目的确定调查范围选择调查方式统计分析调查数据薪酬市场调查过程第13页/共57页第十四页，共57页。第14页/共57页第十五页，共57页。第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉

6、、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业可供选择的薪酬调查(dio ch)对象274第15页/共57页第十六页，共57页。第16页/共57页第十七页，共57页。第17页/共57页第十八页，共57页。薪酬满意度调查(dio ch)内容P290薪酬满意度调查内容对薪酬福利水平的满意度对薪酬福利结构、比例的满意度对薪酬福利差距的满意度对薪酬福利决定因素的满意度对薪酬福利调整的满意度对薪酬福利发放方式的满意度对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度对工作环境（如企业管理、工作时间、办公设施等）的满意度第18页/共57页第十九页，共57页。 2.薪酬满意度调查表的设计(shj) 3.薪酬满意度

7、调查结果的分析第19页/共57页第二十页，共57页。第20页/共57页第二十一页，共57页。第21页/共57页第二十二页，共57页。第22页/共57页第二十三页，共57页。工资制度：企业依据劳动强度、复杂性、对能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将岗位划分(hu fn)为若干等级，再按等级确定工资标准的一种制度。工资制度包括内容：工资分配政策与原则/工资策略、工资水平工资支付方式工资标准工资结构工资等级与级差奖金、津贴过渡办法其他规定308第23页/共57页第二十四页，共57页。第24页/共57页第二十五页，共57页。市场因素(yn s)生活费用和物价水平地域的影响政府的法律法规商品(shn

8、gpn)市场劳动力市场企业内部因企业内部因素素自身特征工资结构和类型工资等级第25页/共57页第二十六页，共57页。定义：员工的工资主要依据其近期的劳动绩效来决定，处于同一职务、岗位或同一技能水平的员工会因为劳动绩效量的不同(b tn)而获得数额不同(b tn)的劳动报酬。年龄与工龄 基 本工资（20%）技术与培训水平职务（岗位）价值绩效（产销量） 绩效工资（80%） 适用性：适合任务饱满、超额工作必要；绩效能自我适用性：适合任务饱满、超额工作必要；绩效能自我(zw)控制；员工可通过主观努力来改变绩效的企业。实施计件工资、销售提成工资、效益工资等属于此种工资结构。控制；员工可通过主观努力来改变

9、绩效的企业。实施计件工资、销售提成工资、效益工资等属于此种工资结构。 第26页/共57页第二十七页，共57页。定义(dngy)：员工的工资主要根据其所承担的职务或岗位的重要程度、任职要求等来决定，不同的职位或岗位的员工获得的劳动报酬不同。年龄与工龄 工龄工资及其他（11%）技术与培训水平职务（岗位） 职务工资（87%）绩效（产销量） 能力工资（2%） 适用性：该工资结构忽视了技术能力水平与实际贡献之间的可能适用性：该工资结构忽视了技术能力水平与实际贡献之间的可能的差距。该结构适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。岗的差距。该结构适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。岗位工资制、职务工资位工

10、资制、职务工资(zh w n z)制等的工资结构都属于制等的工资结构都属于此种工资结构。此种工资结构。 第27页/共57页第二十八页，共57页。定义：员工的工资主要以员工所具备的工作能力与潜力来确定。年龄与工龄 技术等级工资（90%） 技术与培训水平职务（岗位(gng wi)） 职务津贴（5%）绩效（产销量） 生产津贴（5%）适用性：企业适用性：企业(qy)工资成本较高，适合于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业工资成本较高，适合于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业(qy)，或是处在艰难期，急需提高核心竞争能力的企业，或是处在艰难期，急需提高核心竞争能力的企业(qy)。第28页/共5

11、7页第二十九页，共57页。定义：将工资分解为几个部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务或岗位、年龄和工龄等因素确定(qudng)工资额。年龄与工龄 工龄工资（14%） 技术与培训水平 基础工资（33%）职务（岗位）价值 岗位工资（24%）绩效（产销量） 奖金（29%）适用性：该工资结构使员工只要在某个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。在企业实际适用性：该工资结构使员工只要在某个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。在企业实际(shj)中，单独以绩效或岗位为导向的工资结构并不多，更多的是把集中体系结合起来，该工资结构适合于各类企业。中，单独以绩效或岗位为导向的工资结构并不多，更多的是把

12、集中体系结合起来，该工资结构适合于各类企业。第29页/共57页第三十页，共57页。第30页/共57页第三十一页，共57页。确定企业员工的工资原则(yunz)与策略岗位(gng wi)分析与评价工资的市场(shchng)调查确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正企业工资设计程序图第31页/共57页第三十二页，共57页。第32页/共57页第三十三页，共57页。发展战略企业发展阶段工资策略工资水平工资结构类型性质工资结构以投资以投资促进发促进发展展合并或迅合并或迅速发展阶速发展阶段段以业以业绩为绩为主主高于平均水平高于平均水平的工资与高、的工资与高、中等个人绩效中等个人绩效

13、奖结合奖结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向保持利保持利润与保润与保护市场护市场正常发展正常发展至成熟阶至成熟阶段段工资工资管理管理技巧技巧平均水平的工平均水平的工资与中等个人、资与中等个人、班组或企业绩班组或企业绩效奖相结合效奖相结合高弹性高弹性高稳定高稳定以绩效为导向以绩效为导向 年功工资年功工资折衷折衷以技能为导向、以以技能为导向、以工作为导向、组合工作为导向、组合取得利取得利润并向润并向别处投别处投资资无发展或无发展或衰退阶段衰退阶段着重着重成本成本控制控制低于平均水平低于平均水平的工资与刺激的工资与刺激成本控制的适成本控制的适当奖励相结合当奖励相结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效

14、为导向折中折中以能力为导向、以以能力为导向、以工作为导向、组合工作为导向、组合 企业工资(gngz)策略与企业发展战略的关系第33页/共57页第三十四页，共57页。 岗位评价与分类328岗位评价：是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小、技能高低、环境状况等相对价值的多少进行的评价。在此基础上对各类职务的等级进行划分。（确定岗位等级）岗位评价的目的：是发现和确认(qurn)岗位的相对价值和工资水平。（确定不同岗位等级的工资水平）使新增机构与原有的岗位保持适当的工资相对性第34页/共57页第三十五页，共57页。第35页/共57页第三十六页，共57页。第36页/共57页第三十七页，共57页。第37页

15、/共57页第三十八页，共57页。第38页/共57页第三十九页，共57页。第39页/共57页第四十页，共57页。第40页/共57页第四十一页，共57页。第41页/共57页第四十二页，共57页。从下而上法依据员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算各部门所需要的薪酬支出，汇总编制企业整体的薪酬计划比较实际、灵活，可行性较高，但不易控制总体的人工成本从上而下法企业高层根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪数额,然后分配到每个部门,依据本部门实际情况,将数额分配到每个员工由公司高层决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，有利于控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，主观因素过大.第42页/共57页第四

16、十三页，共57页。第43页/共57页第四十四页，共57页。第44页/共57页第四十五页，共57页。第45页/共57页第四十六页，共57页。第46页/共57页第四十七页，共57页。第47页/共57页第四十八页，共57页。第48页/共57页第四十九页，共57页。第49页/共57页第五十页，共57页。第50页/共57页第五十一页，共57页。第51页/共57页第五十二页，共57页。 我有8个下属，今年年中刚好是加薪的时候，按照公司的政策，每个管理者可以给下属加薪，但最多每月的加薪不得超过1400元。因为是第一次做加薪决策，公司又没有相应的加薪标准，要是第一次没有处理好，极可能会成为今后加薪的先例，留下

17、后患，因此我非常慎重，先对这8个下属的基本情况做了一些分析： 小檀：现在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又脏又累，缺了小檀，一时还很难找到人来顶替这个工作。 小彭：现在的月薪是1870元，单身，生活上不拘小节，他的工作还够不上我所要求的标准，他曾经出过的漏子也是尽人皆知的。 小陈：现在的月薪是2050元，我觉得他是我最强的下属之一，不过部门的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺钱花。 老戴：现在的月薪是1890元，他儿子是弱智，母亲多病，妻子不久前也下岗了，他也是我手下最强的人之一，但其他的下属不这么(zh me)认为，他们常常有一些关于老戴工作绩效的带讽刺性的事作为笑料，我听过好几回了。 小贾：此人一直干得很出色，因为她的活颇为棘手，我对她的绩效印象非常深，她比好些同事更需要多点钱用，因为她的家境不好，同事们因为她的工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。 老付：现在月薪是1810元，他的表现很突出，而且被部门的人看成是最好的人之一，这有点出乎我的