第五章员工组织关系研究PPT课件

1、Click to edit Master title styleClick to edit Master text stylesSecond levelThird levelFourth levelFifth level*单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级*第 五 章员工组织关系研究巴纳德和西蒙认为E-O关系是一种交换关系，即组织期望员工带来的贡献与组织对员工的投资之间的交换关系。什么是E-O关系？研究E-O关系对企业管理有何意义？教学目的和要求掌握心理契约、组织承诺与组织公民行为的概念熟悉心理契约的类型及组织承诺和组织公民行为的影响因素学会结合心理契约、

2、组织承诺与组织公民行为等理论进行员工组织关系管理教学内容一、心理契约二、组织承诺三、组织公民行为四、员工组织关系模型第一节 心理契约一、心理契约的概念及其发展二、心理契约的特点三、心理契约的类型四、心理契约的内容构成五、心理契约的动态发展过程一、心理契约的概念及其发展什么是雇佣？ 雇佣即工作与报酬之间的相互交换。这种相互交换对交换双方意味着什么？ 意味着个人的主观体验。主观体验受到哪些因素的影响？ 受到个人经历、特点、雇佣关系的历史以及社会背景的影响，进而影响到心理契约。定义 心理契约（psychological contract ）是社会心理学提出的概念，20世纪60年代初被引入管理领域。

3、心理契约是指在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约所规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望以及对彼此义务与责任的承诺。经济契约与心理契约有形性 协商动态与静态复杂程度违约后果经济契约通过书面的形式确定下来，是有形的，受到法律保护的 其签订是双方协商、谈判确定一签定就开始生效，在契约的有效期内，较少的变动，基本上处于静态；双方的责任与义务明确，完整，不同的组织代理人都要依照契约行事，否则视为违约 负起相应的后果，承担法律的责任 心理契约内隐式的，无形，只能为双方各自的主观感受，难以测定 双方对相互责任义务的理解与感知，并根据对方行为改变自己的，没有协商随着组织的发展

4、、环境的变化，组织与员工间的心理期望会发生的变化，是一个动态发展的过程复杂不一定会引发报复的行为，可能导致强烈的后果，比如罢工、怠工、离职等 心理契约概念的发展第一阶段：概念引入阶段（20世纪60年代初20世纪80年代末）第二阶段：从员工角度定义心理契约（20世纪80年代末1994年）第三阶段：实证研究阶段（1994年之后）组织心理学家Argyris（1960）首先在其理解组织行为一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系； Levinson等人（1962）提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。 Kotter（1973）认为心理契约是存在于个人与组织之间的一份内

5、隐协议，协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 Schein（1965，1978，1980）认为心理契约是员工与组织之间每时每刻都存在的一系列不成文的期望，包括两个水平：个体水平，即员工对于相互责任的期望；组织水平，即组织对于相互责任的期望。 第一阶段：概念引入阶段（20世纪60年代初20世纪80年代末） 针对该领域中存在的争论，卢索（Rousseau）等人提出了心理契约的狭义定义。 他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是

6、契约关系中（组织-员工）的实际一方。 他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。 此概念界限明确、易于操作，为后续的实证研究带来了方便。 思考：心理契约包含员工的哪些期望？ 第二阶段：从员工角度定义心里契约（20世纪80年代末1995年）沿着狭义的心理契约概念界定，研究者采用定量方法对心理契约进行探讨，包括：心理契约的内容构成、维度、类型 、心理契约的动态发展 。研究主要集中在心理契约的内容构成和动态发展过程，近些年来，心理契约内容构成的变化、新型心理契约的特点以及契约的违背成为研究焦点 第三阶段：实证研究阶段（1994以后）二、心理契约的特点

7、心理契约的主观性心理契约的动态性在心理契约与期望之间存差异心理契约与组织承诺之间存在差异思考：心理契约有什么作用？三、心理契约的类型卢索的“绩效要求/时间结构”模型两个维度： 绩效要求维度：作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度（具体明确的、模糊不确定的）。 时间结构维度：描述雇佣关系持久性的维度（短期的、长期的）。心理契约划分为四种类型： 交易型（transcational） 关系型（relational） 变动或过渡型（transitional） 平衡型（balanced）交易型心理契约是短期的、任务明确的、以经济交易为主的E-O关系。平衡型心理契约是一种稳定平衡的E-O关系，以组织的良好经济效

8、益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖酬以其绩效结果为依据。关系型心理契约是一种长期的、开放式E-O关系，给予双方的信任和忠诚感，员工的奖酬与其绩效之间的关系比较松散，员工是组织的一个有机组成部分。变动型心理契约是一种短期的、任务不明确的E-O关系，严格意义上说这种类型不属于心理契约的范畴，一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。四、心理契约的内容构成1、心理契约的内容构成员工认为的“组织责任”：丰富化的工 作，公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和资源，支持性的工作环境，有吸引力的福利员工认为的“员工责任”：忠诚，加班工作，自愿去做

9、那些非要求的任务，接受搬家的要求，拒绝为竞争对手提供支持，保护组织的私有信息，离职前提前通报，在组织中至少工作两年时间。2、心理契约内容构成的变化过去的心理契约构成内容当前的心理契约构成内容关注的焦点工作安全性、连续性、对组织忠诚相互交换的可能性、未来雇佣的可能性形式结构化的、可预测的、稳定的无固定结构的、灵活的、可以广泛协商的建构基础传统、公平性、社会评判市场导向、能力与技能、增加价值的可能性雇主职责工作连续、工作安全、培训、职业发展前景对于增加价值的公正奖励雇员职责忠诚、全勤、服从权威、令人满意的工作绩效创业精神、技术革新、锐意变革、不断尝试、优异的工作绩效契约关系正规化、大多数通过工会和

10、中介机构代理认为双方服务的交换（内部及外部）是个人责任职业生涯管理组织职责、通过人事部门的输入来规划和促进职业生涯的内螺旋发展个人职责、通过个人的再培训和再学习而形成职业生涯的外螺旋发展五、心理契约的动态发展过程心理契约违背（psychological contract Violation）是“个体在组织未能充分履行心理契约认知的基础上产生的一种情绪体验”。1、心理契约违背的形成过程2、心理契约失信的行为反应退出离开组织，包括寻找一个新的职位或辞职表达提出改进建议，与上级磋商，试图改进目前状况忽视听任事态向更糟方向发展，包括长期缺勤、降度努力程度等沉默忍受不公正的组织环境，或寄希望于组织自身的

11、改善破坏性建设性积极性消极性第二节 组织承诺一、组织承诺的概念及类型二、影响组织承诺的因素三、组织承诺的形成四、组织承诺与个体行为的关系五、组织承诺在管理实践中的应用一、组织承诺的概念及构成 组织承诺概念是由 Becker 提出的，最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 直到20世纪70 年代，组织承诺才引起学术界的关注，组织承诺的定义也在随后的研究发展中逐渐形成了两种基本观点：一种是行为说，即认为组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。 另一种是态度说，它认为组织承诺是个人对组织的一种态度

12、或肯定性的内心倾向,是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度，具体包括以下三个方面：信赖并且乐于接受组织目标和价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为该组织的成员充满了自豪感1、组织承诺组织承诺就是指“一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上”。组织承诺的作用：（1）是一种稳定的心理束缚力。（2）对个体的行为起指导作用。2、组织承诺的构成梅耶、艾伦的三因素论：（1）情感承诺(affective commitment)：指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益.（2）连续承

13、诺：(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺 。建立在利益基础之上，具有浓厚的交易色彩。（3）规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。 二、影响组织承诺的因素1、影响情感承诺的因素主要是：工作特征领导/成员关系角色特征组织结构特征个体特征2、影响连续承诺的因素主要是：受教育程度所掌握技术的应用范围改行的可能性个人对组织的投入状况福利因素3、影响规范承诺的因素主要是：组

14、织的承诺规范的要求员工的个性特征所受教育类型思考：设计组织承诺因素结构以测量组织承诺度影响组织承诺感的因素归纳：管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、组织经济效益及财务状况等；文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征；心理因素，即满意感及报酬分配的公正性；个体因素；环境因素。 三、组织承诺的形成组织承诺的形成包括三个阶段： 第一阶段：组织支持的初步比较判断阶段组织支持判断 第二阶段：比较结果的归因（人员导向归因和环境导向归因）组织支持归因 第三阶段：比较判断阶段组织支持判断企业现状员工期望比较标准社会比较价值匹配组织公平组织支持归因人员导向环境导向外源内源四、组织承诺与个体行为的关系1

15、、组织承诺对离职的影响2、组织承诺对工作绩效的影响1、组织承诺对离职的影响组织承诺与员工离职密切相关。组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。一般认为：情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，连续承诺和离职行为的相关性最弱。?思考： 中西文化背景下，组织承诺对员工离职行为的影响有差异吗？2、组织承诺对工作绩效的影响规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但是与情感承诺相比，规范承诺的作用较短暂。连续承诺与工作绩效负相关。五、组织承诺在人力资源管理实践中的应用1、通过招聘甄选合适的员工2、通过内部晋升培养情感承诺3、通过培训和宣传培养情感承诺4、通过沟通和支持培养组织承诺六、组织承

16、诺的发展主管承诺即员工对他的直接主管的一种心理依附主管承诺（supervisory commitment or commitment to supervisor）是20世纪80年代以来在组织承诺基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。学者们普遍认为，主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为（OCB） 第三节 组织公民行为一、组织公民行为的概念二、组织公民行为的内容三、影响组织公民行为形成的因素四、组织公民行为的应用一、组织公民行为的概念 1964年，Katz&Kahn提出组织公民（organization citizenship）概念。 Katz和Kahn（1964）认为有效的组

17、织应该有三种基本功能：组织必须吸引并留住员工；确保员工以可信赖方式实现组织特定角色的任务；员工必须有创造性和自发性行为，其行为表现超越角色规范，主动自发地为组织负担一些分外之事。认为组织所需要的员工行为有三种： 加入并留任于组织之中； 以可靠的方式达成其所任角色的要求事项； 执行超越角色规范的创新及自发性行为。其中第三种行为是组织生存与发展的关键因素。这里的自发行为包括合作的行为、维护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。Berteman等（1988）将第三种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。Organ（1988）正式将组织公民行Orga

18、nizational Citizenship Behavior，OCB）定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的确认，但就整体而言有益于组织整体运转成效的行为总和。 二、组织公民行为的内容林淑姬（1992）Smith等（1983）Organ（1988）Van Dyne（1994）L.Farh等（1997）认同组织利他行为利他行为服从组织认同公司协助同事普遍性配合责任意识忠诚于组织利他主义不生事争利运动员精神参加组织活动保护公司资源公私分明礼节勤劳敬业守法公民道德自我充实组织公民行为的内含要素对比表Organ的组织公民行为五维结构以往所有有关OCB的研究，采纳较多的是Organ的组织公

19、民行为五维结构，即：助人行为，指自发地帮助同事，预防和解决与工作相关问题的行为；公民道德，指员工作为组织中的一个“公民”应有的道德行为，包括对组织的工作感兴趣、节约组织资源、保护组织财产、愿意参加组织的各项活动、参与组织战略计划的制订、监控来自环境的威胁和机会等；文明礼貌，指对别人表示尊重的礼貌举动；运动员精神，指员工在非理想化的环境中毫无抱怨，而且仍然坚持积极的态度，为了组织的利益而坚守岗位的一种意愿行为；责任意识，指严肃认真、尽心尽责地对待工作的行为 三、影响组织公民行为形成的因素影响OCB的因素主要分为两大类： 一是周边态度变量：包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感和领导支持等。 二是个

20、体差异：包括个性指标等。工作满意感是人们对工作的一种情绪与情感性的反应，源于对工作职务或经历的评价。工作满意度影响OCB中的利他行为，工作满意度越强，就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产生。1、工作满意度与OCB公平感与OCB的相关性高于工作满意感与OCB的相关。公平感与OCB之间存在着因果关系：当员工感到不公平时，将减少组织公民行为发生的频率；感到公平时，则将持续表现出组织公民行为，作为对组织的回报。2、公平认知和OCB组织承诺感通常是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员身份，以促进组织目标的实

21、现组织承诺感有三种类型： 情感承诺（Affective Commitment） 持续承诺（Continuance Commitment） 组织支持知觉（Perceived Organizational Support）3、组织承诺感与OCB情感承诺：是指与组织保持一致，并投入于组织中，对组织有一种情感性的承诺；持续承诺：是指与员工个人利益认知相一致的一种态度倾向；组织支持知觉：是指员工对组织评价其贡献及关心员工健康和幸福程度的整体信念，与角色外行为相关。 研究结果显示：情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。同时组织支持知觉比情感承诺、持续承诺

22、更能解释组织公民行为中的变异，亦即组织支持知觉更能决定组织公民行为，并且对员工的工作满意感有显著的影响。领导支持影响组织公民行为的原因主要有两方面：（1）领导支持的一个重要体现是领导对下属的体谅，而体谅本身就是一种组织公民行为，在一定程度上对下级具有一种示范效应，暗示下级实施组织公民行为；（2）领导支持在一定程度上是一种互利平等式的社会性交换模式，下属一般选择组织公民行为来作为对领导支持的回报，而不选择提高效率，这是因为提高效率还要受到能力、工作进度和工作设计等因素的影响。4、领导支持与OCB个人主义者认为：自己与组织的社会性交换是不公平的，因此较少出现OCB；集体主义者认为：自己与组织的社会

23、性交换是公平的，而且OCB本身是自觉维持群体利益的行为，因此更容易出现OCB。5、个人主义、集体主义与OCB 在个性与组织公民行为之间关系的研究中，主要存在三种观点： （1）个性，包括责任性、相容性与OCB并无显著的相关性； （2）个性对OCB存在间接的影响。态度指标是个性与OCB之间的中间变量。 （3）个性与OCB间的相关性，受到其他缓冲变量的影响。 有研究显示，个性和组织公民行为由他人评定时，两者相关性较小；而自我评定时，两者相关性较高。6、员工个性与OCB四、组织公民行为的应用1、OCB与绩效的关系（1）OCB本身就是情景绩效的一种。 工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效（Task P

24、erformance）和情景绩效（ Contextual Performance）。 任务绩效：指与工作任务效率直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为工作效率； 情景绩效：指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进和工作奉献两个维度。（2）OCB影响工作绩效帮助行为、运动员精神与产品数量呈正相关，并且帮助行为与产品质量相关。（3）OCB与绩效之间的因果关系很难确定研究发现：高绩效、高满意感的员工比低绩效的员工更多地表现出OCB。2、OCB的跨文化研究意见表达利他主义责任意识运动员精神文明礼貌公民道德职能参与活动参与忠诚西方文化背景下OCB包含9个维度：自觉学习积极主动帮助同事意见表露参与群体活动树立企业形象参与公益活动维护节约组织资源保持工作环境整洁人际和谐遵守社会规范中国文化背景下OCB包含11个维度：第四节 员工组织关系模型狭义定义的心理契约、组织承诺感和组织公民行为等都是从员工个人角度研究E-O关系。从组织或双向角度研究E-O关系： （1）投资/贡献模型（I/C模型）徐淑英等 （2）I-P/S模型陈维政等（1）投资/贡献模型（I/