人力资源管理之劳动关系管理手册

1、人力资源管理之劳动关系管理手册第一章手册的目的 3.第二章集团人力资源管理系统各级机构的工作职责 4第三章 新员工入司工作流程6.第四章员工转正考核工作流程 9.第五章 员工内部调动工作流程12第六章员工离职 16第七章劳动合同 18第八章员工福利 23第九章违纪处分 24第十章职业生涯发展 32第十一章人事档案管理 35第一章 手册的目的一 . 集团在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1 、 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“信者筑善，合着筑城”的理念，在使用中培养和开发员工智慧，使员工与信合共同成长。2 、 保持集团内部各业务单元人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的

2、专业水平和道德标准。3 、 保证各项人力资源规章制度符合国家和地方的有关法律、法规的规定。二 . 为达到上述目标， 集团人力资源管理部门编制本手册， 以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三 . 集团总部人力资源部是负责制订及推动实施有关人力资源政策和程序的部门。 各运营单位在不违背集团人力资源部制定的人力资源政策和程序的前提下， 可根据本机构实际情况以及所在地方相关法律法规进行修订，逐级上报、审批后执行。四 . 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。 手册内容与政策法规有冲突时， 按政策法规的适用条款执行。欢迎员工和各分支机构提出修改意见。五 . 本手册是集团人力资源管理的基本制度，

3、集团各级运营单位在处理所有有关人力资源事务时概依本手册为据。本手册的修订权和解释权归集团总部人力资源部。第二章 集团人力资源管理系统各级机构的工作职责1 .集团人力资源管理系统各级机构包括：集团总部人力资源管理部门，各子公司行使人力资源管理职能的部门或办公 室，隶属于集团、各子公司的业务机构或办事处的其他行使人力资源管理职能的 部门或岗位。上述人力资源管理系统的各级机构、岗位和人员，以下统称为“人 力资源管理部门”和“人力资源管理人员”。集团总部及各子公司以下简称“信 合”。2 .核心职能：作为信合集团的人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养信合所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利

4、政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能,以利于信合持续长久的发展。3 .工作职责：1、制度建设与管理1-1制订信合中长期人力资源战略规划；1-2制订信合人力资源管理制度、人力资源管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；1-3核定信合年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；1-4定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；1-5指导、协助员工做好职业生涯规划。2、机构管理2-1配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;2-2 信合各级管理系统、各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；2-3 编制组织机构、部门设置、岗位设置和岗位职责说明；

5、2-4 信合高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；2-5 监督、检查与指导分支机构人力资源管理工作。3 、 人事管理3-1 员工招聘、入职、考核、调动、休假、奖惩、离职管理；3-2 后备干部的选拔、考察、建档及培养；3-3 员工的人事档案、劳动合同管理；3-4 协助组织各专业技术职务的考试与评聘；3-5 提供各类人力资源数据统计及分析；3-6 管理并组织实施员工的绩效考核工作。4 、 其他工作6-1 制订员工手册；6-2 定期进行员工满意度调查，拓展沟通渠道；6-3 协调有关政府部门、保险监管机构及行业内单位关系；6-4 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；6-5

6、 人力资源管理信息系统建设与维护。第三章 新员工入司工作流程目标1 将新员工顺利导入现有的组织结构和文化氛围之中。 员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。2 向新员工介绍其工作内容工作环境及相关同事， 使其消除对新环境的陌生感， 尽快进入工作角色。3 在试用期内对新员工的工作进行跟进与评估，为转正提供依据。新员工入司流程图:（一） 新员工入职前1、按录用权限签署职位申 请表；2、确认座位、电话、邮箱；3、告知新员工报到时须携带 的资料（如一寸彩色照片3张、 毕业证书原件及复印件、身份 证原件及复印件及离职证 明）；4、确认报到时

7、间并通知其上 级主管。（二）入职手续1、填写履历表、出具与原单位终止劳动关系的证明；2、阅读新员工入职告知书；3、签订劳动合同书；4、介绍各部门同事；5、人力资源部门按照新员工入职 手续清单办理入职手续；6、更新员工通讯录。（三）部门办理部分1、部门负责人介绍部门人员，确 定入职导师；2、直接上级介绍岗位职责，说明 工作，制定工作目标。（四）入职培训1、公司介绍；2、岗位职责3、各项制度说明；4、业务基础知识介绍;5、企业发展历程；6、企业文化与理念。（五）满月跟进人力资源管理部门在新员工入职前1、应聘人员的录用决定签署后，人力资源管理部门填写报到通知书，确认座位、办公设施等，通知员工报到。2

8、、新员工报到后，人力资源管理部门根据新员工入职手续清单为其办理相关事项。3、由其所在部门负责人确认其座位。4、通知新员工报到时应提交资料：近期 1寸彩色免冠照片 3张；毕业证书、学位证书、 职称证书、身份证原件及复印件；离职证明及其他必需资料。5、综合部或相关部门在新员工入职一周内为其办理专属电话号码、公司邮箱地址、特别申请的办公用品以及电脑等办公设备。6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天时介绍。人力资源管理部门办理入职手续1、填写员工履历表2、向新员工介绍公司情况及新员工入职告知书，使其具备在信合的基本工作知识，要求其通过内部网络了解进一步情况。3、按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续

9、。4、新员工（乙方）签署劳动合同后，人力资源部门持待签署生效的劳动合同一并报公司法人或指定代表人签署生效。此程序办理日期为新员工入职后30天内。5、向新员工介绍公司各部门人员。6、带新员工到所在部门，介绍其部门负责人。7、告知行政管理部门更新员工通讯录。由部门办理部分1 、 人力资源管理部门带新员工到部门后，由部门负责人安排介绍本部门人员。2 、 由直接上级向新员工介绍其岗位职责与工作说明，并制定阶段性工作目标。3 、 部门负责人向本部门人员介绍新员工并表示欢迎。四 . 入职培训1 、 由人力资源管理部门定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、岗位职责、公司各项制度、业务基础知识等。2 、

10、 不定期举行的培训包括：企业发展历程、企业文化、各部门职能与工作关系等方面的培训。五 . 入职满月跟进新员工入职满一个月左右时， 由人力资源管理部门对其入职后的工作情况进行跟进。 形式：面谈为主。内容：主要了解其直接上级对其工作的评价；新员工对工作、直接上级、公司等各方面的看法。第四章 员工转正考核工作流程一、原则1 、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是优化人员的一个重要组成部分。2 、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施， 可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。二、转正评估程序1 、新员工试用期满时，由人力资源管理部门结合员工所在部门进行转正评估

11、。转正评估可分为员工个人在试用期内的工作自评、与其有工作关系的同事互评、直接上级对其进行的工作评估。直接上级的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。3、经理级别（含）以下员工的转正由用人部门和各级人力资源管理部门进行审批并办理有关手续；总监/副总、总经理及其他外派人员由集团人力资源部进行办理。4、转正时间的确定：以试用期期限为依据，按照实际入职天数计算。员工转正工作流程图:被考核人根据员工转正考核表自评, 并写评语。被考核人将员工转正考核表交直接上 级，由直接上级考核并写评语。直接上级 在考评时要与该员工进行面谈，其考核意 见应得到员工的认可，未经认可的意见由 该部门最高一级主管处理。该部

12、门最高一级主管根据员工及其直接上 级的意见，确定考核结果，填写人事变 动表，并报人力资源管理部门批准。考核不合格，延长试用期、终止试用人力资源管理部门根据该部门及其他相关 领导意见，重要的职位在变动的同时应在 全公司范围内通告。第五章员工内部调动工作流程一.工作目标1、通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3、扩大员工的职业发展空间。一.工作政策员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：外派：根据有关规定和所属分支机构的业务需要，由所属公司派出人选担任分支机构相关职位。调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力

13、和发展意向，可安排员工调岗。借调：因业务上的需要，可将员工借调到其他单位。脱岗：当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，用人部门可向人力资源管理部门提出安排其脱岗。二.工作程序1、外派1-1人力资源管理部门或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人事变动表、岗位职责，报人力资源管理部门审核。1-2人力资源管理部门根据岗位职责的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。1-3人力资源管理部门向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出人事变动表。1-4外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。1-5 派出部门应在外派人员任期满前30

14、天， 或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源管理部门备案。1-6 轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要， 为卸任人员安排工作岗位， 并按审批程序办理职务/ 岗位调整手续。1-7 延长任期：可根据实际工作需要延长外派任期。2 、调岗2-1 当公司内部出现岗位空缺时， 除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。 公司有关部门及员工本人均可提出调岗。2-2 相关部门提出调岗的， 由人力资源管理部门负责协调， 取得调出与调入部门负责人的同意后，填制人事变动表 ，按人员调整权限报主管领导批准。2-3 员工个人提出的调岗，应由本人提出书

15、面调岗申请，填写人事变动表并报所在部门负责人同意后，由人力资源管理部门按人员调整权限程序办理。2-4 人力资源管理部门向员工和有关部门发出人事变动表 。3 、借调由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源管理部门与有关部门协商决定。3-1 用人部门向人力资源管理部门提出借调申请，由人力资源管理部门同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。3-2 用人部门或人力资源管理部门填制 人事变动表 ， 相关部门会签后， 报所属公司总经理批准。3-3 人力资源管理部门发出人事变动表 。4、脱岗说明脱岗理由，交人力资源脱岗应由用人部门以书面形式提出，填写人事变动表管理部门， 并按管理权限进行审批。 同时

16、由用人部门和人力资源管理部门共同协调其工作安 排，在 10 个工作日内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。5 、人员内部调整的审批权限5-1 集团总经理、董事会人员的内部调整由集团董事长批准。5-2 集团总部员工、集团向各子公司委派人员、各子公司总经理级、总监级人员、各子公司财务负责人的内部调整由集团总经理批准。5-3 各子公司其他部门经理和一般人员的内部调整由子公司总经理批准。员工内部调动流程图:第六章员工离职一.目标1、离职流程管理是为了规范信合与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延 续性。2、离职手续的完整可以使劳资双方免于陷入劳资纠纷。3、上级主管与离职人员的面谈可以提供

17、管理方面的改进信息，帮助提高信合的管理水平。二.审批权限1、集团总经理、董事会人员的离职申请由集团董事长批准。2、集团总部员工、集团向各子公司委派人员、各子公司总经理级、总监级人员、各子公司 财务负责人的离职申请由集团总经理批准。3、各子公司其他部门经理和一般人员的离职申请由子公司总经理批准。员工离职流程图:第七章劳动合同一.政策依据1、依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法。2、地方政府主管部门法规及信合现行规章制度。二.合同期限1、经理级以上人员签署 35年期限合同；其他人员可根据情况签署13年期限合同。三.程序1、合同签订1-1 信合在聘用员工时，应要求被聘用者出示与前任单位

18、终止、解除劳动合同证明或 与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动 关系后（非标准劳动关系除外），且被聘用者所提供身份、学历、履历等属实的情 况下方可订立劳动合同。1-2 员工进入公司报到之前应对公司的劳动合同条款及岗位说明书确定的职责等方面 进行充分的了解并认可，洽谈确定合同条款细则后，甲乙双方可签定劳动合同。1-3 公司出资培训、招（接）收的人员，如按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。1-4 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服 务期超过劳动合同期限，应延长劳动

19、合同期限至培训服务期满。2、合同变更2-1由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同 无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。2-2 由于合同的必备条款发生变化的（如工作地点、福利待遇等），必须经由双方协商同意变更原合同的相关条款O3、合同续签3-1 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当 事人在原合同期满前三十天向对方书面表示续订意向。3-2 自2008年1月1日以后签订的劳动合同可视为双方签订的第一次固定期限劳动 合同，第二次固定劳动合同期限届满，员工可书面申请劳动合同的续订，也可书 面申请签订无固定期限劳动合同。4

20、、合同解除4-1有下列情形之一，甲方公司不须事先通知可以即时解除合同，而无须向乙方支付补 偿金：? 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；? 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；? 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；? 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成重大损害的；? 乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或经甲方提出拒不改正的；? 乙方以欺诈等手段订立的无效合同；? 乙方违反国家相关法律法规及条例，或被司法机关追究刑事责任的。4-2有下列情形之一，甲方公司可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付一个月工资：? 乙

21、方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的 工作的；? 乙方经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的；? 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议的。4-3有下列情形之一，乙方可以即时解除合同：? 甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的；? 甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。4-4有下列情形之一，乙方可提前告知甲方解除合同：? 乙方在试用期内提前三天通知，可以解除合同；? 甲方未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件的；? 甲方未及时足额支付劳动报酬的；? 甲方未依法为乙方缴纳五

22、项社会保险费的；? 甲方制定的规章制度违反法律法规、损害乙方权益的；? 甲方以欺诈等手段导致合同无效的。4-5甲乙双方可协商解除或终止劳动合同，由甲方提出的，须向乙方支付经济补偿金； 由乙方提出的，甲方无需支付经济补偿金。4-6劳动合同终止? 劳动合同期满；? 乙方开始享受基本养老保险待遇的。4-7员工提出解除劳动合同的办理手续：? 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交 辞职申请表。部门负责人签署意 见后，交人力资源管理部门， 人力资源管理部门安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。? 部门经理以下的员工辞职由人力资源管理部门负责人或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写面谈记录表；部

23、门经理（含）以上人员辞职 ，由人力资源管理部门负责人或直接主管领导面谈，并填写面谈记录表，所有离职面谈纪录均须报人力资源管理部门备案。? 辞职者到人力资源管理部门领取员工离职手续清单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源管理部门核实批 准（按离职审批权限进行审批）。? 辞职者持经签批的辞职申请表，到人力资源管理部门办理解除合同、人事档案 关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源管理部门开具解除聘用关系通知书：由人力资源管理部门和辞职者各执一份。4-8违约的经济补偿与赔偿? 经济补偿金的计算按照相关法律法规办理；? 竞业条款违约金按合同约定办理；? 凡

24、信合支付学费及培训费的员工必须按规定签订培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与所属公司解除劳动关系，按培训服务协议规定向所属公司赔偿违约金。违约金的计算方法是以员工培训服务期按月分摊全部培训费用金额，以员工服务期尚未履行部分所应当分摊的金额计算。5、劳动合同备案集团各级机构所属员工的劳动合同签订后，须每月25日前向集团人力资源部进行备案，备案资料为劳动合同复印件（一份）。劳动合同管理流程图第八章员工福利法定社会保险1、法定社会保险包括：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。1-1自员工加入公司之月起，公司为其缴纳社会保险。1-2社会保险的新增由公司办理。1-

25、3社会保险的转入由员工本人办理。1-4员工离职，当月起社会保险停止缴纳。在公司期间已参加社会保险的可以转出。1-5社会保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报集团人力资源管理部门核准备案。2、缴费2-1基本养老保险缴费基数按国家及地方相关法律规定办理。2-2基本医疗保险缴费基数按国家及地方相关法律规定办理。2-3工伤保险?缴费基数按国家及地方相关法律规定办理。2-4失业保险?缴费基数按国家及地方相关法律规定办理。2-5生育保险?缴费基数按国家及地方相关法律规定办理。商业保险及其他福利1、根据机构所属不同行

26、业、地域和岗位设置情况，各机构可根据部分岗位的具体情况办理团体人身意外保险；2、各级机构人力资源管理部门负责制定本公司团体保险的年度计划、确定保额、筛选受益岗位和员工，报集团人力资源部审批后办理。3、其他福利由各级机构根据自身实际情况，向集团总部申请后实施。第九章违纪处分目的信合希望每一位员工都为信合的成功做出贡献，这贡献之中就包括员工的行为与信合的要求保持一致以及在行动中具有良好的判断力，为此，各级人力资源管理部门自员工入职之初就应该进行相关行为规范的培训。当然，尽管信合做出这些努力，某些员工的行为仍然不能达到要求时，信合就必须采取相应的纠正措施，以公平的程序以确保员工维持可接受的工作行为标

27、准。一.纪律处分的原则在处理员工行为问题时，应以“尊重每一位员工”为指导原则，根据这些原则，管理 员工行为问题的方法如下：1、累积式的，要考虑到员工以前的记录，累积式处分的原则考虑到此前对该员工所做出 的努力，根据员工的违纪记录，员工的行为问题能导致从警告、罚款直至除名的纪律 处分。2、以纠正、而非惩罚为主要目的，除了对于严重案例外，信合的目的是为员工提供机会 以改正不被接受的行为。3、视错误的性质和严重程度而定，若员工的错误足够严重，不管其服务年限多长以及以往的工作表现如何，都可能导致被立即除名。4 、 由适当的人员参与做出决定，当需要对员工采取正式纪律处分措施（有书面处分文件存入个人档案）

28、时，员工的直接上级不是唯一决定人，其再上一级主管，及其他高层管理人员必须参与决定。二 . 纪律处罚条例公司对员工的处罚分为经济处罚和行政处罚。行政处罚分为下列几种：警告、记过、降职、降薪直至解除劳动合同，其中警告分为口头警告和书面警告。经济处罚分为罚款、赔偿。1 、口头警告（ A 类过失）由于疏忽或非故意的粗心等造成的过错，与以下行为性质和后果相似的行为，经查实可给予口头警告，部分过失行为并处以罚款处分：1-1上下班不打卡、不签到且未按规定补办考勤说明手续；1-2迟到或早退；1-3上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作；1-4仪容不整，不按公司规定着装或不遵守出入公司规定的；1-5 在非吸烟区

29、吸烟者，每次处罚款100 元；1-6无故不参加公司组织的会议或集体活动；1-7在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者；1-8在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过 30分钟者；1-9妨害工作或团队秩序，情节轻微者；1-10浪费或损坏公物情节轻微者；1-11在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；1-12未经允许擅自带人进入办公区者；1-13因疏忽导致机器设备物品材料遭受损失或伤及他人，情节较轻者；1-14其他应予口头警告的行为。2 、书面警告（ B 类过失）任何可能对公司的利益造成损害，属有意或放任的，并可能危害公司财产、个人财产、员工本人或其他员工的，与以下行为性质和

30、后果相似的行为，经查实，给予书面警告，部分过失行为并处以罚款处分：2-1虚报考勤；2-2 违反胸卡佩戴规定，并拒绝监督检查，视情节轻重并处100-200 元罚款；2-3拒绝听从主管人员指挥、监督，属初犯者；2-4工作中酗酒以致影响自己和他人工作者；2-5违反工作程序，或因个人过失导致工作失误，并造成损失，情节轻微者；2-6未经批准，擅自（或指使他人）按动“报警器” ，挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道造成经济损失的；2-7未经允许在公司配备计算机上使用非工作软件；2-8捡拾公司或他人财物匿而不报或据为己有者；2-9擅离职守，致公司遭受损失者；2-10非故意损毁公司财物，造成较大损

31、失者；2-11怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受损失者；2-12一个月内旷工累计达二日（含）者；2-13在过去六个月内，累计有两次相同性质的口头警告或三次不同性质的口头警告；2-14其他应予书面警告的行为。3 、记过、降职、降薪或解除劳动合同（ C 类过失）任何属故意的，已经对公司产品 / 财产、个人财产、员工个人、其他员工、社会造成严重伤害/ 损害的，与下列情况类似的行为，经查实，视情节轻重给予记过、降职、降薪或开除：3-1伪造单据，文件，企图行骗或从事其他作弊行为；3-2携带或收藏一切禁品（如枪械、毒品、利器、淫秽物品） ；3-3提供个人虚假信息或其他方面的资料或报告；3-4未经许可，兼

32、营与本公司同类业务或在其它同类公司兼职者，或在外兼营事务，影响本公司公务；3-5 病事假期间，另谋职业；3-6 接受任何形式的贿赂或向他人行贿；3-7 盗用其他员工的计算机操作密码或口令、越权操作，造成损失和不良影响；3-8 造成重大经济损失者（现金损失2000 元及以上，物质价值损失20000 元及以上） ；3-9 拒不配合公司管理部门行使监督、核查职能，态度恶劣；3-10 任何作弊行为以及协助他人进行或参与作弊的行为；3-11 未经允许以任何方式披露公司信息的行为；3-12 在工作场地贩卖物品、打架斗殴、起哄闹事；3-13 对同事恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端；3-14 散播不利于公

33、司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较大的；3-15 虚报成本费用，借机牟利者；3-16 违规事件发生时，虚报、瞒报、编造事实经过导致事件延续或重复发生；3-17 偷窃公司或同事财物经查属实者；3-18 无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者；3-19 伪造或盗用公司印章者；3-20 故意泄露公司技术、商务上的机密，致使公司蒙受重大损失者；3-21 利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者；3-22 月度累计旷工三天（含）以上，年度累计旷工八天（含）以上的；3-23 在十二个月内，累计两次相同性质的书面警告或三次不同性质的书面警告；3-24 违反国家法律、法规情节严重或触犯

34、刑法；3-25 其他应予记过、降职、降薪或解除劳动关系的行为。. 违纪处分程序违纪处分的程序是累积式的，处分的目的是帮助并鼓励员工改正其在工作环境中不被接受的行为。 这一程序的一个指导原则是： 为鼓励员工改正错误行为，按照错误严重程度从所需的最低步骤开始， 尤其适用于员工的行为严重性不足以导致某一明确的纪律处分的单一事件。 在采用累积式纪律处分程序之前， 各级主管应检查一下员工是否明确天伦对他/ 她的期望，指出员工错误何在，并提供合理的改正机会，当发现员工一些小的错误或错误的苗头时， 口头警告方式会是一个好的解决方法， 而不必直接进入正式的纪律处分步骤，这一方法适用于某些情况下的 A 类过错。

35、d 侑一小.整正1 、 第一步：警告口头警告是指上级管理人员与员工进行正式谈话，申明其行为未达到标准，要求其在规定的一段时间内应有改正的表现，此步骤不奏效，或重犯的 A 类过错及某些情况下的 B类过错，由员工的主管或职能管理部门发出“书面警告” ，并记入员工个人人事档案。警告的内容须书面材料支持，内容包括：1-1 员工错误的有关陈述；1-2 上级主管人员已采取的有关措施；1-3 将来员工若再犯，上级主管人员可能采取措施。2 、 第二步：记过、降职、降薪或解除劳动关系决定若上述步骤均告失败，或重犯B 过错，或员工所犯属 C 类过错时（包括第一次犯） ，其上级主管或相关人员可向所属人力资源管理部门

36、报送违纪处分通知书， 人力资源管理部门根据违纪处分通知书核查书面材料， 包括员工行为错误的有关陈述、 事件证明人签字或其他证明材料，查证后，办理相关手续。因具体情况及情节轻重不同，上述纪律处分步骤可以重复或跳跃进行。四 .调查及聆讯1 、做出纪律处分决定前，必须进行全面细致的调查，调查的客观性最为重要，在调查进行之中不可先入为主怀有成见。2 、 信合各级人力资源管理部门或某一运营单位主管接到违纪嫌疑的报告后，主管部门经理或指定人员将会同人力资源管理部门进行调查以收集证据。在调查中，当事人的工作及发展计划，以前的行为记录、工作表现等都应被考虑在内，调查包括与当事人、目击证人、其他间接证人，当事人

37、同事等相关人员谈话，这些谈话应被记录并签名。3 、 主要的证据获得之后，可立即召开聆讯会， 聆讯会由指定人员主持，当事人直接主管、工会代表及部分相关人员参加， 主持人应向当事人出示调查结果并提供其辩解的机会。严重违纪事件的调查与聆讯通常在员工停职审查期间进行， 在某些情况下 （如： 偷窃） ，调查可能较为简单，只要其上级经理、人力资源管理部门等各方均通知到即可。五 . 处分决定的审批对员工的违纪处分须经人力资源管理部门和工会审核、所属机构负责人（或被授权的经理）批准，涉及董事会员工降级、降职、免职等决议需经董事长批准。审批程序应在十个工作日内完成（如果是除名决定，一般应在一个月内完成） 。六

38、. 申诉程序员工如对违纪处分不服， 可在处分决定做出后的十个工作日内以书面形式向所属机构人力资源管理部门提出， 说明申诉理由。 接到申诉书后由人力资源管理部门指定人员进行违纪处分的调查复核。申诉期间，原决定仍生效，如当事人未在十个工作日内递交申诉书，处分即生效。七 . 需要并处赔偿、罚款处罚的，罚没款一律上交所属机构的财务部门。八 . 员工被口头警告后六个月没有违纪的，或被书面警告后十二个月内没有违纪的，或被记过后十八个月没有违纪的将可获允撤销相应违纪处分；也可根据员工的改进表现提前撤销处分0违纪处分流程图:发生过失存档第十章 职业生涯发展一 . 基本原则1 、创新发展原则 - 人才机制设计；

39、2 、规范科学程序化原则 - 人才制度建设；3 、公开、平等、竞争、择优的原则 - 选拔任用储备人才；4 、德才兼备、任人唯贤的原则 选拔任用储备人才；5 、专人指导与全程跟踪的原则- 人才职业生涯计划；6 、按需施教与讲究实效的原则- 人才培训；7 、奖惩严明与能上能下的原则人才考核使用；8 、实施方式自愿选择原则 各级机构根据自身实际情况选择实施方案。二 . 目标近期：理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全人才管理制度与流程；结合信合人力资源现状，有步骤地实施变革，确保经营目标的实现。中、远期：逐步建立现代企业的人才发展战略，寻求人才管理

40、方针与组织目标的统一；创造灵活的人才管理机制， 实现激烈竞争下的公司经营目标； 为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。三 . 公开选拔制定方案；推荐报名；资格审查；笔试；择优面试；组织考察；择优任用。四 . 建立“指导人”计划指导与帮助员工建立个人职业生涯发展规划、 信合文化的认同、 经营管理技能等诸方面提高。五 . 岗位轮换1 、 轮岗的对象1-1 同一机构经理以上员工和部分指定岗位人员；1-2 归属集团总部管理的员工；1-3 在同一岗位任职5 年以上，特别是在行政、人力资源、财务、投资等重要岗位连续工作 3 年以上，原则上实行轮岗的经理级以上员工。2 、轮岗的期限2-1 属于轮岗的集团总部部门经理以上职位， 轮岗期限为 1 至 2 年； 部门经理以下职位，轮岗期限为 6 至 12 个月；2-1 各级机构经理级人员轮岗期限为 6 至 12 个月；2-2 各级机构总经理轮岗期限为 3 至 6 个月。3 、员工不愿意参加轮岗的，可向所属人力资源管理部门提出书面申请，申明理由。人力资源管理部门可另行安排轮岗人员。4 、各级人力资源管理部门每年应对储备人才职业发展计划达成情况进行评估