劳动法,劳动合同法

1、劳动法，劳动合同法篇一：劳动法与劳动合同法的不同地方及区别相比之下内容简单的说：劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相矢规定事统一的实际操作中都可以作为依据，劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳 动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安 全卫生 女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等0劳动合同法的规定更具体更具有操作性，只针对劳 动矢系中涉及劳动合同的订立 劳动合同的履行和变更 劳动合同的解除和 终止特别规定、集体合同劳务派遣非全日制用工等方面做 出规定。根据后法优于前法的原则，在实际

2、操作中更多的按劳 动合同 法执行。劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法根据3可以说是劳动合同法的母法。详细的说：首先是对两者的概念不同劳动法是调整劳动矢系以及与劳动尖系密切联系的社会尖系的法律规范总称。这些法律条文规管工会雇主雇员的矢 系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是中华人民共和国 劳动法，于1995年1月1日起施行。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政 策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同 的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技 术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度

3、；社会保险与福利制 度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法 律责任等。此外还包括工会参加协调劳动矢系的职权的规定。以上内容，在有 些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布 的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳 动合同法是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办 非、企业单位等组织与劳动者建立劳动尖系，订立履行、变更、解除 或者终止劳动合、同的法律规范的总称劳动合同法是规范劳动矢系的一部重要法律，在中国特 色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权 利和义务的前提下，重在对劳动者合法

4、权益的保护，被誉为劳动者的“保护 伞” O劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同 法的立法根据。可以说是劳动合同法的母法。（一）劳动法与劳动合同法的总体区别一、劳动合同法和劳动法名称不同。前者全称是中华人民共和国劳动合同法，后者全称 是中 华人民共和国劳动法，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动 者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法 称为新劳动法。二、两者的立法背景不同。劳动法是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动 矢系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7 月5日通过，于1995年1月1日生效实施；劳动合同法则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动 矢系非

5、常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于XX年6月29日通过，现予公布，自XX年1月1日起施行。劳动法是 20世纪劳动立法的标杆，劳动合同法则是20世纪中国劳动尖 系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要 求。三、两者的立法宗旨不完全相同。劳动法第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整 劳动矢 系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和 社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把 劳动者权益放在第一 位，而劳动合同法草案第一次送审稿套用了劳动法，即“劳动合同法保护劳动合同双方当 事人的合法权益”。草案公布时

6、则改为“为了规范用人单位与劳动 者订立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合 法权益,促进劳动尖 系和谐稳定，根据中华人民共和国劳动法，制定本法”。最终 变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义 务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动矢系，制定 本法”。前后言 辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。四、调整对象区别（学理区别）。劳动法调整劳动矢系以及与劳动矢系密切联系的社会尖系的法 律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动 就业方 针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集 体合同 的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动

7、报酬制度；劳动卫生和 安全技 术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动 法的法 律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动尖系的职权的规定。以上内容，在有些 国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布 的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律 部门的劳动合同法是调整劳动合同矢系的法律规范的总称。（二）劳动法与劳动合同法在条款上的不同劳 动合同法是劳动法的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为 有代表 性的差别：、用人单位的规章制度劳动

8、合同法规定用人单位必须建立完善劳动规章制 度，并 对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实 施过程 中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2与工会或职工代表 平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确 定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按全民所有 制工业企业法的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会 审议通 过。二、办理用工手续与签订劳动合同劳动法中规定：“建 立劳动矢系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人 单位与劳

9、动者建立劳动尖系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处XX以上2万元以下的罚款。”劳动合同法则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种 用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时劳动合同法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同 的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付 双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定 双方的劳动。三、劳动合同的条款劳动法中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护

10、和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的 条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协 商约定其他内容。在必备条款方面，劳动合同法增加了劳动合 同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保 险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动 纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定 且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用 违约责任） 三项条款；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商 业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。四、劳动合同试用期劳动法中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得 超过

11、15天；合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30 天；合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；合同期 2年以上的，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期间被证明不符 合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。劳动合同法对试用期与合同期的尖系重新作了规范；增加 了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过 法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期 解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况 下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低 于劳动合同约定工资的80%，而且不得低于当地的最低工资标准， 如果把最低工资作为劳

12、动合同约定的工资，按80%折算后试用期的 工资就会低于当地的最低工资标准。五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形劳动法中对此方面的规定是：1、在试用期内的；2、用 人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件 的。劳动合同法增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制 度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合 同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的 情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段 强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合 同，并增加了用人单

13、位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安 全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。劳动合同法将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合 同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单 位解除劳动合 同，以满足用人单位工作交接的需要。六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形劳动 法对此条款的规定为：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职、营 私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任 的。劳动合同法则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增 加了对保持双重以上劳动矢系且情节严重的劳动者可以解除劳动合 同,以及以欺诈、胁

14、迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致 使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面 形式通 知劳动者的情形劳动法中规定：有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳 动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。劳动合同法中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个 月工

15、资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动 者有较多的时间寻找新的工作。八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情 形劳动法：1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4、法律、行政法规规定的其 他情形。劳动合同法中增加了对从事接触职业病危害作业的劳 动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。九、劳动合同终止的情形劳动法中规定：动合同期满或者 当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 劳动合同法取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳 动合

16、同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而 终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种 劳动合同法定终止的情形十、劳务派遣劳动合同法新增加了矢于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有矢规定设立，注册资本不得少 于五十万元。” “劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形 式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协 议应当约定派遣岗位和 人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及 违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣 单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣 协议。等内容都是劳动法中没有

17、的。（三）在实际操作中劳动法与劳动合同法的区别虽然劳动合同法遵循了劳动法的立法精神，但 是在具 体细则实施方面,会与劳动法,特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中 应该怎样解决，就是一个很现实的问题。劳动法是劳动领域里的基本法,其主要内容是一些原则规定，其主要条款反 映的是立法精神、立法原则。劳动法下面要有 若 干个配套的法律才能构成劳动领域里的一个整体法律劳动合同法就是劳动法的子法之一，它跟劳动法 构成下位法和上位法的矢系。从学理上把劳动合同法看成是劳 动法的下位法，但是在实际操作过程中,既然二者都是全国人大常 委会讨论通过的法律，按照我国立法法的规定，出

18、自同一机构、 不同时期的两部法律如 果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法 的方式去解决这个冲突。所以，如果遇到劳动法和劳动合同法的规定不一致 时，不要想当然地认为，既然劳动法没被废止，就可以按劳动 法的规定办理。实际上应该按照劳动合同法的规定办理，因为 劳动合同法的新条款已经取代了劳动法的相矢条款。总体上来说：劳动法是劳动保障立法体系中的基准 法，是 劳动合同法的立法根据。可以说是劳动合同法的母法。 在实际应用中两者还是存在希望为的差别的，我们要仔细了解劳 动法与劳动合同法的区别，并加以区别对待，在实际应用中才 能做到公正公平。好好学习天天向上篇二：XX最新劳动法劳动合同法解读XX最新劳动

19、法劳动合同法解读所谓的新劳动法解读，就是对XX年1月1日开始实施 的中华人民共和国劳动合同法解读。下面找法小编为大家详细介绍劳动法和劳动合同法，让大家更全面了解：新劳动法解读-二、解读内容1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益劳动法与劳动合同法，是前法与后法，旧法与新法的 矢系，按照立法法“新法优于旧法”的原则，劳动法与劳动合同法不一致的地方，以劳动合同法为准；劳动合同 法没有规定而劳动法有规定的，则适用劳动法的相矢规 定。劳动合同法突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就 是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动矢系，构建和发展和谐稳定 的劳动矢系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳

20、动 合同的问题；三是解决合同短期化问题。2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择劳动合同法是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动尖系双方基本权 利方面都给予了充分保障，保障劳动矢系双方都有一个基本权利。劳 动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一 个用人用工的自主权5今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳 动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。劳动合同法 39条、40条、41条，对比劳动法的相矢条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障以前的用工形式很多、有正式工、临时工、农民工、周 转工、 农转非等。劳动合同法规范了用工形式，明确规定3种用工合 同：

21、固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务 为期限的劳动合同。3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资劳动合同法对 订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建 立劳动矢系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳 动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限 劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固 定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者 每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他 证件，不得向劳动者收取财物。4、签订无固定

22、期合同，出法定事由仍解除无固定期限劳动合 同对稳定劳动矢系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国 外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式， 是基本常态。劳动合同法强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除 劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。劳动合同法出台后，一 些用人单位只看到前边强化的没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合 同就不能解除了， “铁饭碗” 了，终身雇佣制了，其实不然，解除 劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。劳动合同法是一 个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范 就没什么影响，但是，对于那些没

23、有规章制度、制度不完善的企业， 就有影响，原来的一套做法行不通了。5、合同期时间有长短，续签两次为无固定可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合 同。合同期太短，就不能约定适用期。这是从适用期的角度来说，因 为有滥用适用期的问题，劳动合同法对适用期做了限制。为了应 对劳动 合同法，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限 的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有尖部门也要作出 具体规定。签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问 题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业 生产经营都很正 常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，

24、效益不好了， 可裁减人员；劳动者出现问题、违 章违纪了，或劳动者因客观原因干 不了了，用人单位也可解 除合同。6、没有永久性劳动合同只有无固定期限合同按照劳动合同法的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以 订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再 签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还 可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有 主客观原因问题，没有劳动合同法39条、40条规定的情况， 用人单

25、位就必须签无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由签约后不能随 便解聘职工，解聘要有法定事由。矢于解除合同，劳动合同法 39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有 过错为前提；非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不 好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起；用人单位的经济 性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解 除合同。8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按 劳动者在该

26、单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6 个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动 者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最 高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须 提前30天以书面形式通知用人单位（试用期内提前3天通 知）。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者 就要赔偿。9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼发生纠纷、争议，能协 商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解 仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自 愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲

27、裁不服，可以提请诉讼。 依法可以解除合同，但要按规定补偿。10、“磨洋工”可辞退，但要有考核标准无论是国企还是国 家机矢，都有个别“磨洋工”的现象 存在。劳动合同法规定，对 于完不成工作任务,不胜任 工作，换一个工作地方仍完不成的，可以 解聘。但要有考核 标准，要有明确规定。11、违约金限两种情况，试用期限约定一次适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题劳动合同法规定，合同期限3个月以上不满1年的，试 用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不 得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月 的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅 约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制 两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加 班不得超过36小时。12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”劳务派遣是新 的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成 新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单