劳动合同法答疑

1、劳 动 合 同 法 答 疑康桥律师解读劳动合同法及实施条例劳动合同法已于2008年1月1日正式实施，劳动合同法师实施条例已于2008年9月18日施行。现在社会上对这部法律的各种解析以及对策层出不穷，为了帮助大家更好地理解和使用这部法律，现本所特以劳动合同法为核心并以问答形式作如下阐述，与各企业界人士共享：1、劳动合同法的立法本意。问：从条款来说，劳动合同法是一部侧重劳动者权益的倾斜法，而不是像大家以前想的那样是保护劳资双方利益的平等法，这种做法是国际上通用的立法理念，还是中国特色的？目前欧美主要国家在这方面的立法理念是怎样的？ 答：劳动合同法的宗旨是保护劳动者，即是国际惯例。所有有劳动法的国家

2、在立法过程中这都是个基本的出发点。包括劳动合同法的整个劳动法律体系，都是保护劳动者。这不是中国特色，这是一般的情况。为什么？道理很简单，劳资双方当中，资方处于强势，劳方处于弱势，法律就是对弱势更扶助一点，对强势形成制约和限制，使双方的利益达到一个平衡；这是法律的作用。中国的劳动合同法，总值是作为劳动者的权益保护法，这点和国际上是一致的。但和国际上，尤其是和欧洲国家相比，我们国家对于劳动者的保护力度，限制程度，保护程度不如他们，限制程度不如他们更严格。问：那雇主是不是就没有法律保护呢？答：当然有了，比如公司法、反不正当竞争法、知识产权法等等，同时企业保护靠什么呢？首先是自己的实力，有实力的时候，

3、说实在的不需要法律保护，对于财富权的控制这是最重要的东西，这是实力基础的东西。法律当然需要，就是刚才说的几个法律，而劳动法在保护劳动者的基础上，恰恰是为了企业更持续，更长久的发展。因为一个企业如果没有一个和谐的劳动关系不可能长期发展，目前中国现实状况，劳资关系不和谐，劳资双方不信任，恐怕是造成企业下一步发展的最大障碍。而劳资关系不和谐，不信任，主要原因是什么呢？法律关于劳动者的相关权益不能得到有效保护。所以劳动者的保护是从法律上，给企业长期发展创造了一种更好的环境。不能说一保护劳动者，企业就要受到损失。企业要依法经营，便享受法定的权利，法律也不会再侵害你。问：劳动合同法会不会提高用工单位的成本

4、呢？答：比如过去签劳动合同，企业不签就不签了，员工也没有变化。2005年的时候全国人大有一个检查，非公有制企业劳动合同签定率不到20%，这次法律规定的很有意思，劳动关系自用工之日起建立，建立起劳动关系后一个月内需要企业和员工签合同，不签怎么办呢？支付两倍工资。一年之内支付两倍工资，一年以后的话就当你和员工签的是无固定期限合同，增加了企业违法成本。有人说这个不公平，说不跟你签合同怎么两倍工资呢，但这两倍工资是完全可以避免的，因为签合同就不需要支付了。再有一个，违法解雇，企业有没有权利解雇员工？有权利，但需要依法解雇。如果违法解雇，一年的工龄，支付一个月的补偿，再支付补偿金两倍的赔偿，等于如果你是

5、一年的工龄，需要支付三个月的工资。所以，下一步来说真正守法的企业恰恰是成本低的，而违法的企业成本要提高。2、企业权利未减反增。 这涉及到其中有没有权利解雇，很多人担心的地方或者恐惧的地方，尤其是无固定期限合同签了以后企业就没法办了，就等于是铁饭碗了，实际上这是一种误解。无固定期限合同其实就是一个双方没有约定合同终止期限的合同，其他方面，比如在合同解除方面、裁员方法没有任何特殊的待遇，完全是一样的。所以遇到企业可以解除合同的情况下仍然可以解除。关于解除的问题，如果和劳动法比较起来，不仅没有限制企业解雇员工的权利，而且在某些方面还增加了这个权利。比如说关于员工违禁解除劳动关系的问题，有一条是在试用

6、期不符合录用条件可以解雇。但有一个问题，需要给人家说明白，什么叫符合，什么叫不符合，双方要约定清楚。企业在这方面对自己要有一个规定，规章制度要很清楚。这次还规定了一个双方劳动关系，过去是没有规定的，这次特别规定了，如果企业认为双方劳动关系不需要的话，如果他不同意，企业也可以解除，尤其是影响工作的时候，更可以解除。在劳动者身体不适合、干不了，或者是劳动合同订立时发生了变化，比如没有了这个岗位，都可以解除合同，但可以给人家一次机会，调整一次，如果调整一次，他还不行就可以解除，这也比较人道。并没有把原来企业的权利进行削弱和限制，而且更明确了。 在裁员方面，这些企业的权利实际上比劳动法的规定更扩大了，

7、劳动法的规定是什么呢？企业破产或者经营严重困难的时候，是裁员的一个条件。这次增加了一条，企业转产、技术革新和经营方式发生重大改变的时候，变更劳动合同需要裁员的仍然可以裁员，我们为什么作出这个规定呢？就考虑我们现在企业的竞争力，企业技术构成需要提高，企业需要改进自己的经营方式，在这种情况下肯定人就多了，如果不给企业这个出路，企业就都不愿意提高了，提高了，人也裁不了，就等于资源上浪费了。提高了以后，人需要减少，需要裁员的，可以裁员，这些都是给企业的权利。问题是我们企业似乎没有注意到这些，如果注意到这些对企业经营法没有坏处，还是很积极的。 问：就员工的怠工问题，我会遵守公司的规章制度，按时上班、下班

8、，但我就是不出成绩。如果解除的话，是不是违法，单位解除劳动合同是否要给经济补偿？ 答：如果员工不能完成月定额任务量，那企业要给他换岗、培训，换岗后仍然不能完成规定工作量的，才能解除劳动合同，而且要支付经济补偿金。但企业规定的定额标准也是要合理的。需要注意的是，这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的。    根据劳动合同法规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不可以强迫或者变相强迫劳动者加班；此外，企业制定劳动定额的有关规章制度必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，通过以上法定程序制定的涉及劳动定额标准的规章制度，

9、才是具有法律效力的规章制度。 在实行劳动合同法以后，对于企业的管理水平要提高就是一个硬性的要求了，否则的话你确实是很被动，如果你有自己的一套管理办法，知道怎么调动劳动者，恐怕在这个问题上就不是解决不了的问题了。所以劳动合同法不光是法律问题，并且也直接涉及到企业管理、企业经营、人力资源。问：企业可以向劳动者要求违约金的情形。答：（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训

10、费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。（2）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同

11、后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。3、违反和解除劳动合同的相关问题。问：在什么情况下，劳动者可以解除合同？答：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。可以看出，劳动者可以提前30天通知而取得解除劳动的权力。 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。问：在什么情况下，用人单位可以解除合

12、同？答：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。&

13、#160;       用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据上述情况解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。      例外情况：   劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据上述情况解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（

14、三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。中华人民共和国劳动合同法实施条例规定，14种情形下用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳

15、动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。问：劳动合同被单位单方解除，能得到什么样的补偿？答

16、：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。问：和单位协商解除了劳动合同，可以得到多少补偿？答：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。问：劳动合同被违反和解除的补偿金中，月工资怎么计算？答：企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资，这个是经济补偿金的工资计算标准。问：工资拖

17、欠，单位应否补偿？ 答：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。问：如单位给发的工资还不足当地最低工资标准，应否补偿？答：用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分的百分之二十五的经济补偿金。问：因生病不能从事原工作，单位也无法安排其他工作，因此解除劳动合同的，能否得到补偿？答：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另外安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本

18、单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资

19、的经济补偿金，最多不超过十二个月。    用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。4、企业在劳务派遣中应注意的事项：（1）、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务 在劳务派遣中，实际用工单位不能直接开除和辞退被派遣员工，而是要明确将被派遣员工退回劳务派遣公司。同时，用工单位也不能接受被派遣员工辞职，即使该员工在退回派遣公司的同时与劳务派遣公司解除劳动合同，也应注意是从劳务派遣公司辞职，而不是从实际用人单位辞职。    此外，劳务派遣员工与派遣公司的

20、劳动合同必须交一份至实际用工单位存档备查。用工单位在使用派遣员工前，必须先确认派遣员工与派遣公司是否签订有劳动合同，避免用工单位自身与劳动者形成事实劳动关系。 尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。这种保护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及

21、与其他正式职工同工同酬；应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。劳务派遣单位和用工单位应当签署派遣协议，对于双方的权利和义务作出明确的规定，发生争议时按照双方的约定来处理，但是双方的约定不得违反法律的规定，否则无效。对于给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承当连带责任，被派遣劳动者可以直接起诉任何一方要求赔偿。因此，用工单位在选择劳务派遣单位时，应当审查劳务派遣单位的资质以及监督派遣单位行为的合法性；同样，劳务派遣单位也要监督用工单位的行为的合法性。（2）、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务 劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要

22、体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务。 （3）、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务 劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权

23、利。即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”，该约定对劳动者亦不生效，一旦发生工伤事故，劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。  （4）哪些岗位适合劳务派遣用工方式？    企事业单位用工，一般应以直接招聘录用员工为主，并签订劳动合同，建立正式劳动关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。    因此，劳动合同法限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定

24、为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，劳动合同法并没有列举，或许今后出台的司法解释或实施细则会有所涉及。    目前，有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限使用编外人员，一般由劳务公司派遣劳务人员。5、单位用工过程中的相关问题。问：什么叫非全日制用工？答：劳动合同法第一次通过法律的形式对非全日制用工进行规范，第68条对非全日制用工作了定义：规定非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。    日常生活中，我们通常将非全

25、日制用工称之为“小时工”。    问：“小时工”与用工单位之间是劳动关系吗？    答：从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。因此，从一定程度上讲，“小时工”的法定化，突破了劳动法意义上劳动关系只能在一对一的劳动者和用人单位之间建立的规定。 问：单位解除用工关系是否必须事先通知工会？    答：劳动合同法中规定，当用人单位单方提出解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。工会需对用人单位作出的单方解除劳动合同决定进行审查，如果发现用人单位违反法律、行政法规规定或者劳

26、动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。    因此，单位在向劳动者发出解除劳动合同的书面通知之前，应当首先通知工会，工会认为无异议的，单位方可以决定解除劳动合同。   问：劳动者在没有经营资格的单位可否得到正常待遇？   答：即使单位不具备合法经营资格，属非法用工，劳动者也有权获得经济补偿。劳动者在找不到单位的情况下可以找出资人索赔。    问：单位规定末位淘汰制是否合法？   答

27、：末位淘汰制作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。    这里通常有两种情况：一是双方在劳动合同中约定，单位可以以末位淘汰制来解聘职工，当出现规定情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。    二是双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以末位淘汰办法解除合同关系，即违反法律的规定。    因为根据劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿。这一规定就给予了职工一个培训和调整工作

28、岗位的过程。  问：单位不为劳动者转移档案怎么办？   答：实践中，有的单位为了限制劳动者跳槽，拒不为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明、不为劳动者转移档案、不为劳动者转移社会保险关系等等。对于单位的这些做法，劳动合同法规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。    劳动者在离职后，因社会保险或档案关系等移转手续办理与原单位产生争议的，可以作为劳动争议申请劳动仲裁，如对仲裁结果不服，还可以到人民法院起诉。6、工会的作用。问：工会的地位和作用是什么？答

29、：根据我国工会法的规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，各级工会代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。因此，维护职工合法权益是工会的基本职责。劳动合同法在劳动法关于工会相关规定的基础上，结合2001年10月27日最新修正后的工会法，进一步加强了工会的职能和作用，明确规定了劳动者有权依法参加和组织工会，工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。 问：工会有哪些权利和职责？答：根据劳动合同法规定，具体来说，工会的主要权利和职责主要表现在以下6个方面：（1）、帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。（2）、当用人单位单方提出解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。（

30、3）、工会代表企业职工一方与用人单位订立集体合同。（4）、用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。（5）、工会对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。（6）、劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。问：工会可以代表职工签订集体合同吗？答：集体合同与劳动合同的重要区别之一即为双方的签约主体不同：劳动合同是由劳动者本人与用工单位签订，而集体合同则是由职工代表与用人单位签订的。因此，集体合同是由工会或者职工代表与用人单位通过平等协商订立的，内容主要集中在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项上。由此可知，工会可以代表职工签订

31、集体合同。    对此，我国工会法也有类似规定：工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。 问：职工个人与单位签劳动合同，工会能起什么作用？ 答：劳动合同法规定，工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。同时，我国工会法对此也有类似规定：工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。    因此，劳动者在与用人单位签订劳动合同前，对一些条款有疑问或者对一些内容不能确定时，可以

32、向工会寻求帮助，请求工会给予指导，或者请求工会就某些事项与单位进行协商，以保障劳动者的合法权益得到最大限度的维护。问：职工申请仲裁或打官司，工会能帮忙吗？答：根据劳动合同法规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。因此，工会对用人单位依法履行劳动合同、集体合同起到监督作用。    如果用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同，工会有权提出意见或者要求纠正；如果劳动者因劳动合同申请仲裁、提起诉讼的，工会还会依法给予支持和帮助。 问：企业有违法行为，工会可以干预吗？ 答：我国工会法第22条规定：企业、事业单位违反劳动法律

33、、法规规定，有下列侵犯职工权益的情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理：1、克扣职工工资的；2、不提供劳动安全卫生条件的；3、随意延长劳动时间的；4、侵犯女职工和未成年工特殊权益的；5、其他严重侵犯职工劳动权益的。问：在遇到紧急情况时，工会可以起什么作用？答：在紧急情况下，如果危及劳动者的重大权益，甚至人身安全，工会有权向用人单位提出紧急解决建议，制止和避免危险事态的进一步扩大。    我国工会法第24条规定，工会发现企业违章指挥、强令工

34、人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。7、集体合同的相关规定。问：集体合同是否必须经过集体协商才能签订？答：劳动合同法规定，集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。    工会法第19条也规定，法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理。    因此，集体合同是通过集体协商的方式签订的。从职工一方来看，集体协商代表是通过民主程序产生，能够代表本单位全体职工就集体合同的内容做出意思表示。    基于上述特点和签订方式，集体合同的目的是为全体职工在劳动报酬