目标管理与绩效考核教学讲义学习教案

1、会计学1目标目标(mbio)管理与绩效考核教学讲义管理与绩效考核教学讲义第一页，共65页。第1页/共64页第二页，共65页。收集、分析、评价和传递有关某员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。简单地说，就是对员工在一个(y )既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。第2页/共64页第三页，共65页。第3页/共64页第四页，共65页。绩效考核流程绩效考核流程(lichng)示意图示意图第4页/共64页第五页，共65页。工作工作(gngzu)分析分析员工员工(yungng)招聘招聘培训与发展培训与发展绩效考核绩效考核薪薪 酬酬劳资关系劳资关系HR规划规划第5页/共64页第六页

2、，共65页。第6页/共64页第七页，共65页。第7页/共64页第八页，共65页。第8页/共64页第九页，共65页。第9页/共64页第十页，共65页。第10页/共64页第十一页，共65页。第11页/共64页第十二页，共65页。第12页/共64页第十三页，共65页。总经理以下的公司全体总经理以下的公司全体(qunt)员工员工第13页/共64页第十四页，共65页。工作态度工作态度(ti du)（德，勤）（德，勤）工作能力（能）工作能力（能）工作绩效（绩）工作绩效（绩）员工的工作表现和工作结果（工作过程员工的工作表现和工作结果（工作过程之外的言行不算）之外的言行不算）第14页/共64页第十五页，共65

3、页。工作完成情况工作完成情况 职职 务务 工工 作作 期期 望望 目目 标标 自我评价自我评价 上司评价上司评价 指导与改进指导与改进 需要改进的方面需要改进的方面 如何改进如何改进 考核评价考核评价 考核内容考核内容 考核要求考核要求 考核要点考核要点 一次一次 二次二次 三次三次 综合综合 工作数量工作数量 工作成绩工作成绩 工作质量工作质量 纪律性纪律性 协作性协作性 工作态度工作态度 积极性积极性 责任心责任心 工工作作(gngzu)成成绩绩与与态态度度考考核核表表业绩考核业绩考核第15页/共64页第十六页，共65页。综综合合考考核核一次二次三次综合具体事实分分析析考考核核考核内容考核

4、要素考核要点一次二次三次知识性知识能力技能判断力经验性计划力能力指导力能能力力开开发发脱产培训岗位培训自我开发综综合合意意见见工工作作(gngzu)能能力力考考核核表表业绩考核业绩考核第16页/共64页第十七页，共65页。部门职务等级工龄姓名难易度自我评价上司评价上司评价的所承担的工作等级完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任事实依据我的目标与想法结 果 如 何教育培训计划上司意见好的方面应改进的方面1. 脱产培训知识技能2. 在职培训判断力计划力3. 自我开发协调力指导力能能力力(n(nnglngl)开开发发卡卡填写填写(tinxi)时间时间_年年_月月_日日 填写填写(tinxi)者者_

5、业绩考核业绩考核第17页/共64页第十八页，共65页。注意：绩效标准就像指挥棒一样(yyng)，它体现组织目标及组织所倡导的文化。第18页/共64页第十九页，共65页。第19页/共64页第二十页，共65页。第20页/共64页第二十一页，共65页。第21页/共64页第二十二页，共65页。第22页/共64页第二十三页，共65页。第23页/共64页第二十四页，共65页。第24页/共64页第二十五页，共65页。第25页/共64页第二十六页，共65页。第26页/共64页第二十七页，共65页。三、如何建立绩效三、如何建立绩效(j xio)标准标准第27页/共64页第二十八页，共65页。三、如何建立三、如何

6、建立(jinl)绩效标准绩效标准第28页/共64页第二十九页，共65页。三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准第29页/共64页第三十页，共65页。第30页/共64页第三十一页，共65页。 评级评级(png j)量量表法表法是采用最普遍的一种方法。它是指由考核是采用最普遍的一种方法。它是指由考核者根据量表，对员工者根据量表，对员工(yungng)(yungng)每一个考每一个考核项目的表现作出评价和记分，常用核项目的表现作出评价和记分，常用5 5点点量表。量表。四、绩效考核方法四、绩效考核方法(fngf)的选的选择择第31页/共64页第三十二页，共65页。 等级等级(dngj)择一法择一法先

7、给评价档次先给评价档次ABCDEABCDE赋予相应的等级赋予相应的等级(dngj)(dngj)内涵。在此基础上可根据这些内涵，对考核内涵。在此基础上可根据这些内涵，对考核项目作出单项选择。项目作出单项选择。四、绩效考核方法四、绩效考核方法(fngf)的选的选择择第32页/共64页第三十三页，共65页。 普洛夫斯特法普洛夫斯特法考核者只需要掌握被考核者的事实即可。具体操作步考核者只需要掌握被考核者的事实即可。具体操作步骤：骤：制作制作“对照评价表对照评价表”，根据被考核者的工作事实进行，根据被考核者的工作事实进行(jnxng)(jnxng)逐项核定；逐项核定；在相应的空格中打在相应的空格中打“”

8、；对照记分表计算分值；对照记分表计算分值；根据换算表换算评价等级。根据换算表换算评价等级。四、绩效考核方法四、绩效考核方法(fngf)的选的选择择第33页/共64页第三十四页，共65页。 混合混合(hnh)标准标准测评法测评法v包含许多组概念包含许多组概念(ginin)(ginin)上相容的描述句上相容的描述句（通常是（通常是3 3个一组），用来描述同一考核项目个一组），用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。的高、中、低三个层次。v描述句在测评量表中是随机排列的，考核者描述句在测评量表中是随机排列的，考核者只需指出被考核者的表现是只需指出被考核者的表现是“好于好于”、“相相当于当于”、还是

9、、还是“劣于劣于”描述句中所叙述的行描述句中所叙述的行为即可。为即可。v能鉴别出那些能鉴别出那些“没有逻辑性没有逻辑性”的考核者。的考核者。四、绩效考核方法四、绩效考核方法(fngf)的选的选择择第34页/共64页第三十五页，共65页。 个体个体(gt)排排序法序法也叫做排队法，就是把员工按从好到坏的也叫做排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行顺序进行(jnxng)排列排列四、绩效考核方法四、绩效考核方法(fngf)的选的选择择第35页/共64页第三十六页，共65页。 配对配对(pi du)比较法比较法v把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行(jnxn

10、g)(jnxng)比较。比较。v每一次比较时，给表现好的员工记每一次比较时，给表现好的员工记“+”“+”，另，另一个员工就记一个员工就记“-”“-”。v所有员工都比较完后，计算每个人所有员工都比较完后，计算每个人“+”“+”的个的个数，数，“+”“+”个数多者名次在前。个数多者名次在前。四、绩效考核方法四、绩效考核方法(fngf)的的选择选择第36页/共64页第三十七页，共65页。 人物人物(rnw)比较法比较法在考核之前，先选出一位员工在考核之前，先选出一位员工(yungng)，以他的各方面表现为标准，对其他员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工(yungng)进行考核。进行考核。四、绩效

11、考核方法四、绩效考核方法(fngf)的的选择选择第37页/共64页第三十八页，共65页。四、绩效考核方法四、绩效考核方法(fngf)的的选择选择第38页/共64页第三十九页，共65页。件，反过来也一样。件，反过来也一样。第三步，由三个任职者将已第三步，由三个任职者将已写出的事件归到一定的类别写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。度之间的重要性是不同的。第四步，由另外三个任职者第四步，由另外三个任职者再次将写出的事件进行归类，再次将写出的事件进行归类，并把归类的结果与第三步中并把归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些的结果进行比较。

12、对于那些不能一致归类的事件则把它不能一致归类的事件则把它排除或归到另一类。排除或归到另一类。最后对分析提炼、划分类别最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画一幅职务基本特性的总体画面。面。四、绩效考核方法四、绩效考核方法(fngf)的选的选择择第39页/共64页第四十页，共65页。四、绩效考核方法四、绩效考核方法(fngf)的选的选择择2. 书写每一侧都是对齐的稿件，书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。使它看起来象印刷版。3. 检查并纠正在给顾客邮寄的检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。资料中的错误地址。4. 当怀疑有不适

13、合的做法是时，当怀疑有不适合的做法是时，不使用秘书手册。不使用秘书手册。5. 按常规将图表、信件错误地按常规将图表、信件错误地归档。归档。6. 由于粗心以颠倒的次序打出由于粗心以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键大小、位置及其它数据等关键信息。信息。7. 当某字可能是错误时，因为当某字可能是错误时，因为不怀疑它而经常不查字典。不怀疑它而经常不查字典。8. 产生打字错误和弯曲的边，产生打字错误和弯曲的边，以致于必须重新打字以致于必须重新打字50100页。页。第40页/共64页第四十一页，共65页。四、绩效考核方法四、绩效考核方法(fngf)的选的选择择第41页/共64页第四十二页，共65页

14、。四、绩效考核方法四、绩效考核方法(fngf)的的选择选择第42页/共64页第四十三页，共65页。第43页/共64页第四十四页，共65页。第44页/共64页第四十五页，共65页。第45页/共64页第四十六页，共65页。第46页/共64页第四十七页，共65页。第47页/共64页第四十八页，共65页。第48页/共64页第四十九页，共65页。第49页/共64页第五十页，共65页。第50页/共64页第五十一页，共65页。准备阶段准备阶段K心理准备K确定面谈时间K决定最佳场所K集中资料K计划开场白K计划采取的方式K计划面谈收场：制成具体行动安排J尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任J与雇员坦诚相见

15、J解释给雇员听J评价只是暂时性的J摘述要点面谈中面谈中第51页/共64页第五十二页，共65页。这样这样(zhyng)的人的人怎么怎么(zn me)谈谈J优秀(yuxi)的下级L 一直无明显进步的下级L绩效差的下级$年龄大、工龄长的下级M 过分雄心勃勃的下级K沉默内向的下级发火的下级l鼓励；制定发展计划；莫急于许愿l 开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足l具体分析原因；不要认准是个人问题l尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意l 耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成l耐心启发；提非训导性的问题；征询意见l耐心听完；尽量不马上争辩；

16、找原因，冷静分析业绩考核业绩考核第52页/共64页第五十三页，共65页。六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈(min tn)第53页/共64页第五十四页，共65页。六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈(min tn)第54页/共64页第五十五页，共65页。内心会感觉自己的品格和责任受到质疑可能会因此产生升职和加薪的期望员工对绩效考核的常见员工对绩效考核的常见(chn jin)态度态度七、绩效考核中应注意七、绩效考核中应注意(zh y)的的问题问题第55页/共64页第五十六页，共65页。员工对绩效考核的常见员工对绩效考核的常见(chn jin)态度态度七、绩效考核中应注意七、绩效考核中应注意(zh y)

17、的的问题问题第56页/共64页第五十七页，共65页。理人员沟通对工作规范(gufn)的改变持较开放的态度考核的真正目的在于激励优秀员工七、绩效考核中应注意七、绩效考核中应注意(zh y)的的问题问题第57页/共64页第五十八页，共65页。一味反驳部属对自己管理风格一味反驳部属对自己管理风格的批评的批评对部属的考核结果进行平衡，对部属的考核结果进行平衡，使大家没有分别使大家没有分别考虑到部门间的比较因素，给考虑到部门间的比较因素，给部属偏高的评价部属偏高的评价对私人问题随便提出评价或建对私人问题随便提出评价或建议议七、绩效考核中应注意七、绩效考核中应注意(zh y)的的问题问题第58页/共64页

18、第五十九页，共65页。评定者与被评人之间的关评定者与被评人之间的关系系七、绩效考核中应注意七、绩效考核中应注意(zh y)的的问题问题第59页/共64页第六十页，共65页。不可避免的负面效应不可避免的负面效应考核制度、考核标准、考核方法不可能绝对考核制度、考核标准、考核方法不可能绝对合理合理有些方面只能定性考核有些方面只能定性考核领导的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品领导的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品员工的自我评估难以准确无误员工的自我评估难以准确无误考核方式选择的难度较大考核方式选择的难度较大过细过细(gux)的考核耗费时间、精力，难以做的考核耗费时间、精力，难以做到到七、绩效考核中应注意七、绩效考核中应注意(zh y)的的问题问题第60页/共64页第六十一页，共65页。工作(gngzu)成绩工作(gngzu)态度工作(gngzu)能力6040303040305020奖奖 金金提提 薪薪晋晋 升升考核结果的运用考核结果的运用第61页/共64页第六十二页，共65页。第62页/共64页第六十三页，共65页。工作(gngzu)分析对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格(z g)条件的确定WHO WHAT WHICH WHOM HOW WHEN WHERE工作(gngzu)分析的工具职务说明书基