管理学激励2011学习教案

1、会计学1管理学激励管理学激励(jl)2011第一页，共35页。几个(j )概念 行为：生物(shngw)适应其生存环境的一切活动方式行为的产生先天的，自然属性后天的，环境决定的，人的社会属性问题：哪个更重要?需要：是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向人有多种需要有自然特性决定的有社会特性决定的需求是不断变化的，且变化是有规律的主导型需求第1页/共34页第二页，共35页。动机（Motivation）涉及行为的发端、方向、强度(qingd)和持续性有目标有实现目标的可能性 激励（motivate）：一种精神力量或状态，对行为起激发、加强和推动作用，并且(bngqi)指导和引导行为指向目标。

2、 激励是动词形式的动机 激励对象：主要是人，或准确地说，组织范围中的员工或领导对象。动机：是指由特定需要引起的，欲满足各种( zhn)需要的特殊心理状态和意愿几个概念第2页/共34页第三页，共35页。引起导向达成激励：激励的过程，就是激发人的动机的心理过程，也就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。 激励力=效价*期望值第3页/共34页第四页，共35页。内因(niyn)外因(wiyn)人的认知(rn zh)人所处的环境激励作用的基础需求价值观行为准则对行为对象的认知等社会环境n社会制度n劳动条件n经济n地位n文化条件等自然环境气候n水土n阳光n空气n自然资源内因和外因

3、是激励作用的基础，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致。第4页/共34页第五页，共35页。高低成功(chnggng)的概率激励(jl)的力量激励和成功(chnggng)概率的关系第5页/共34页第六页，共35页。员工个人(grn)的需要领导者的需要(xyo)从领导(ln do)方式看 需要是领导者指挥下属的行为基础。领导的目的是通过他人的活动或投入，实现组织的目标。个人目标随组织目标的实现而得以实现. 对制度权力的渴望 ，实现自我价值的意愿生存和发展、心理、自我价值实现的需要需要的管理学意义组织目标的实现激励下属的动机第6页/共34页第七页，共35页。内容型激励(jl)理论、过程

4、型激励(jl)理论、状态型激励(jl)理论2.1 内容型激励理论 需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要生理需求：衣食住行，钱安全需求：工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险社交需求：友善的同事,各种社交活动尊重需求：学位，职称，受表扬，不愿当众被指责，宽大的办公室自我实现：决策权，工作的自主权， 工作的挑战性第7页/共34页第八页，共35页。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要就成为(chngwi)主导需要。基本满足的需要不再有激励作用。 五种(w zhn)需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象。 各种需要相对

5、满足的程度不同。第8页/共34页第九页，共35页。生理安全社交自尊自我实现ABC需要的相对强度心理发展第9页/共34页第十页，共35页。八戒(b ji)偷懒沙僧撮合白龙无闻唐僧哭啼悟空拼命第10页/共34页第十一页，共35页。马斯洛的自由人第11页/共34页第十二页，共35页。 儒家强调的是官能、情感的正常满足和抒发（审美与情感、官能有关），是艺术为社会政治服务的实用功利；道家强调的是人与外界对象的超功利的无为关系(gun x)亦即审美关系(gun x)，是内在的、精神的、实质的美，是艺术创造的非认识性规律。 -美的历程儒家的入世“美”道家的出世“美”第12页/共34页第十三页，共35页。生

6、理安 全 社 交自 尊自我实现复杂(fz)人（超Y理论） 经济(jngj)人（X理论） 社会人 参与管理 自由人 （Y理论）第13页/共34页第十四页，共35页。第14页/共34页第十五页，共35页。2.1.2 成就需要(xyo)理论 美国哈佛大学心理学家大卫麦克(mi k)兰（David MaClelland）于二十世纪五十年代提出来的。 在人的生理需要基本得到满足的情况(qngkung)下，还会产生权力的需要、友谊的需要和成就的需要。理论观点成就的需要：渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊权力的需

7、要：渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威第15页/共34页第十六页，共35页。类型典型的思维特征典型的行为特征成就型 经常琢磨如何把事情做好，超过别人 经常想干些与众不同的、独特的事情 经常想要达到或超过某个标准 经常考虑个人事业的前途、发展等问题 愿做冒险程度适中的事 树立的目标虽较实际，但有一定难度 想方设法了解自己的工作成绩或过程 做事积极、主动、力求创新 更愿与专家而非朋友共事权力型 经常想采取果断而有力的行动 经常考虑帮助、支持和忠告别人 经常考虑如何提高自己对别人的影响力 及控制整个局面的能力 经常考虑行动的后果、别人的评价或反应 经常评价自己的社会地位、名望

8、和名誉等 参与组织的决策制定 搜集和炫耀带有较高地位标志的物件 通过说服、帮助或支持来影响他人 追求官位 千方百计搜集、掌握并且运用那些能控制 别人的材料和信息 归属型 经常考虑如何与人建立和保持深厚牢固 的友谊 经常考虑如何取悦别人 视集体活动为社交的好机会 经常担心别人与自己闹矛盾 广交朋友 常与人谈知心话、给人写信或打电话等 愿与人共处而非独自一人 更愿与朋友而非专家共事 喜欢获得别人表扬 经常附合或迎合别人的需要，同时也愿给人以同情和安慰第16页/共34页第十七页，共35页。总 统权力需要成就需要归属需要克林顿中高高布 什中中低里 根高中低肯尼迪高低高林 肯中低中华盛顿低低中成就(ch

9、ngji)理论认为，成就(chngji)需要高低对一个人的发展、企业、国家的发展起重要作用。第17页/共34页第十八页，共35页。2.1.3 双因素(yn s)理论 20世纪(shj)50年代后期，美国心理学家赫茨伯格（FHerzberg）和他在匹兹保的心理学研究所的研究人员提出了“双因素理论”（Twofactortheory） 理论(lln)观点 在现实经济社会中存在着保健和激励两种因素会对组织成员的满足程度产生影响。如何理解满意与不满意？第18页/共34页第十九页，共35页。满意不满意传统观点满意没有满意没有不满意不满意赫茨伯格观点第19页/共34页第二十页，共35页。保健因素：可消除不满

10、，但不能使员工感到满意(mny)，属外在物质的因素。 激励因素：可激发工作热情(rqng)，调动工作积极性的因素，属精神、心理的因素，是使员工感到满意的因素，它主要来自于工作本身。 成就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素，是属于工作本身和工作内容方面的因素。理论观点 在现实经济社会中存在着保健和激励两种因素会对组织成员的满足程度产生影响。第20页/共34页第二十一页，共35页。自我实现自尊社交安全生理工作的挑战性 成就成长 责任激励因素保健因素晋升 褒奖地位人际关系 公司政策管理 公司的素质上司的素质 工作环境工作安全薪金 个人生活第21页/共34页第二十二页，共35页。第22页/共34页

11、第二十三页，共35页。2.2 过程型激励(jl)理论2.2.1 期望理论 一种激励因素(或目标)，其激励作用的大小(dxio)，受到个人对某项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带满足程度的评价，以及对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计（即对工作目标能够实现概率的估计）双重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望值（期望概率）。理论观点高E 高V = 高M 中E 中V = 中M 低E 低V = 低M 高E 低V = ?M 低E 高V = ?M激励力M =效价V 期望值E努力绩效奖赏个人目标EEV第23页/共34页第二十四页，共35页。个人目标奖赏绩效努力自我(zw)利益的最大化期望期望实现个

12、人目标员工努力工作管理者组织成员第24页/共34页第二十五页，共35页。2.2.2 强化(qinghu)理论 人为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用(zuyng)于环境，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 理论观点l正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强。l负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失。行为是结果的函数！第25页/共34页第二十六页，共35页。程 序报酬形式绩效影响行为影响固定间隔根据固定时间付酬，如月薪、年薪导致平均绩效行为迅速消退固定比率根据具体反应数量付酬，

13、如计件工资导致很高稳定绩效行为中速消退可变间隔多种时间段后付酬，如不定期发奖导致中高稳定绩效行为缓慢消退可变比率仅给某些反应付酬，如奖励时不严格依据销量导致很高绩效行为极慢消退第26页/共34页第二十七页，共35页。 当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，而且比较的结果将直接影响(yngxing)今后工作的积极性。如果感到公平便会产生激励作用，反之，则会产生消极的作用。 第27页/共34页第二十八页，共35页。当事人付出当事人报酬参照对象付出参照对象报酬=当事人付出当事人报酬参照对象

14、付出参照对象报酬 一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能(knng)会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 当事人会感到不公平，其工作(gngzu)积极性会下降(减少投入)，除非给他增加报酬。第28页/共34页第二十九页，共35页。比较(bjio)对象 同别人(birn)比 即与同等条件的人作比。 同自己比 拿自己的过去(guq)与现在比。 同体制比 制度、标准等客观尺度。 影响公平的原因与个人的主观判断有关与个人所持的公平标准有关与业绩的评定有关与评定人有关第29页/共34页第三十页，共35页。 在一场百米赛跑中，所有的人都从同一起跑线起跑。 除了努

15、力之外，还有什么再决定最后的胜负？ “自然的福彩”与出身、文化、地域所造成的后天优势相比(xin b)，在本质上又有什么不同呢？ 绝对的公平存在吗？ 第30页/共34页第三十一页，共35页。3.1.1 物质激励 物质激励是通过满足个人物质利益的需求来调动其完成任务的积极性。 管理者运用金钱激励时应注意以下几点：(1) 金钱的价值因人而异。(2) 金钱激励必须公正(gngzhng)。(3) 金钱激励必须反对平均主义。(4) 金钱激励还要同其他激励手段结合使用。3.1.2 目标激励 目标激励是根据人们期望获得的成就或结果、通过设置科学的目标使个人的需要、期望与组织的目标挂钩、以引导行为、激发工作(

16、gngzu)热情的一种常用激励方式。3.1.3 情感激励 情感激励使人心情愉快、舒畅，充满信任、友谊、支持和谅解，因而激励效应也就会大大提高。第31页/共34页第三十二页，共35页。3.1.4 荣誉激励 荣誉表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要的地位3.1.5 参与激励 员工参与是一种有效的激励方法。有利于发挥下属的积极性、主动性和创造性，可以刺激下属的责任意识，促使下属得到锻炼和发展。3.1.6 工作本身的激励 工作本身的激励是一种很有效而且成本低廉的激励手段。所以，管理者应该重视这种激励的作用，要根据员工的职业生涯发展规划(guhu)安排员工从事有兴趣的工作，增强员工对工作的信心及满意度。3.2 激励措施灵活福利、收益(shuy)分享、工作再设计（工作扩大化、工作丰富化）第32页/共34页第三十三页，共35页。1、根据成就需要理论，对于职业经理人，你认为应如何激励？2、根据双因素理论，你认为对国有企业和私营企业应采取哪些不同的激励措施？3、根据期望理论，举一个例子谈谈为何(wih)你有时不受激励？4、用公平理论分析我国国有企业和私营企业的激励机制有何不同，怎样改进？5、设想你是一个部门主管，你怎样用强化理论纠正一个销售员的经常