薪酬体系设计

1、XX精密薪酬体系设计XX精密人力价值评估项目组XX精密目录 XX薪酬体系设计的战略诉求 XX薪酬体系现状理解 XX薪酬体系设计的总体思路 XX薪酬结构设计 XX岗位价值评估XX精密通过有竞争力的薪酬体系激发XX人的创造力，并吸引适合XX未来发展的人才 建立与外部市场相适应的薪酬结构及薪酬标准，确立XX薪酬的外部竞争优势及外部公平性 识别XX业务创造价值链上的关键性岗位，薪酬处于业界同岗位中上游水平，形成绝对竞争优势 策略层面在薪酬结构设计上，要加强工资浮动部分与员工业绩（绩效）的挂钩，并增加其在工资构成中的比例XX精密目录 XX薪酬体系设计的战略诉求 XX薪酬体系现状理解 XX薪酬体系设计的总

2、体思路 XX薪酬结构设计 XX岗位价值评估XX精密XX现薪酬体系基本处于经验管理阶段，缺少规则制度指导 现行无成文的薪酬管理制度及流程 有一份薪酬等级表，未经批准执行 当前XX采用两类分配形式 月薪制：月固定工资+绩效工资+3险 时薪制：遵循深圳法规，小时工资+3险 无其它福利政策260101分配形式应用情况分析时薪月薪备注：XX2014年10月份数据XX精密员工层面对薪酬改善的诉求比较强烈人力资源管理风险来自哪些方面现有的薪资报酬是否能正确反映你的劳动付出目前的分配方式是否能长期激励员工从数据来看：员工对现有薪酬满意占主流但从长期发展来看，员工对薪酬有改善诉求XX精密未建立企业发展相匹配的薪

3、酬管理体系，相应的标准、制度、流程均缺失问题点表现形式可能的后果 缺失薪酬标准，定薪、调薪等缺少依据 缺失相应的薪酬管理文件，相应的操作流程不明确 内部薪酬缺少与外部市场的互动，处于相对封闭状态 新招募人员定薪凭经验、凭感觉 基本没有薪酬调整，或调整凭经验 定薪中，对市场薪酬缺少系统的了解 定薪存在不公平，同岗不同酬，容易造成内部不稳定 人工成本控制缺少依据，可能造成人工成本高企或者薪酬无吸引力XX精密薪酬结构单一，未能根据岗位类别特点形成有效的薪酬激励机制问题点表现形式可能的后果 未区分岗位类别，未对不同人群薪酬诉求进行区分 现行工资结构相对单一，未根据岗位特点，应用激励方式 现行薪酬分配形

4、式与岗位匹配无固定指导规则 仅区分日薪和月薪，无对应规则明确适用人群 工资结构中对于员工的工作年限，出勤等情况都没有体现 无规则指导，在应用薪酬分配形式时标准不一，同工不同酬经常出现 员工未得到应用激励或超额激励，导致员工队伍的不稳定 成本与员工不满的并存XX精密薪酬分配中与员工绩效挂钩不紧密，制度不完善问题点表现形式可能的后果 绩效应用规则不完善，未完全发挥激励作用 绩效管理体系不完善，考核标准不清楚 绩效薪酬未能有效宣导，员工未能有效认知绩效薪酬的应用规则 绩效薪酬定薪规则未得到普遍认知，员工不清楚绩效薪酬发放标准 绩效薪酬基数标准不一，设置经验成分过高 干多干少一个样，容易强化员工懒惰心

5、理 内部分配的不公平，导致员工队伍不稳定 规则不清楚，可能带来法律风险XX精密无薪酬调整规则，未能从物质角度激发员工工作热情问题点表现形式可能的后果 基本没有薪酬调整的规则 无调薪规则 员工没有工作改善和前进的动力 员工缺乏斗志，氛围不好XX精密目录 XX薪酬体系设计的战略诉求 XX薪酬体系现状理解 XX薪酬体系设计的总体思路 XX薪酬结构设计 XX岗位价值评估XX精密本次XX薪酬体系设计需要重点解决的问题 定规矩：薪酬标准和规则 公平性：内部公平、外部公平 激励的多样化：薪酬结构 对业绩的贡献：薪酬中绩效部分的比例XX精密XX薪酬体系设计的总体原则 薪酬总额与企业经济效益挂钩的原则 依据不同

6、岗位之间的差异性，设计不同的薪酬结构 薪酬与绩效挂钩 加大绩效工资比例，增强考核力度XX精密XX薪酬改善的思路：建立基本规则与标准，并初步应用薪酬激励激发员工斗志，稳定核心员工队伍根据岗位特点，区分岗位类别分析各类别人员对报酬的诉求，选择合适的薪酬分配形式业界常用的薪酬分配形式确定各岗位薪酬结构岗位价值评估，对各岗位在企业价值创造中的贡献进行排序根据价值评估结果，划分薪酬等级，及薪酬序列根据外部市场情况，微调薪酬等级及薪酬序列标准结合薪酬结构，划分工资标准完善薪酬管理制度薪酬调查XX精密思路示例XX精密薪酬设计的工作计划XX精密目录 XX薪酬体系设计的战略诉求 XX薪酬体系现状理解 XX薪酬体

7、系设计的总体思路 XX薪酬结构设计 岗位类别划分 薪酬模型选择 薪酬结构确定 XX岗位价值评估XX精密通过分析不同人群的诉求，以应用相应的薪酬激励方式，最大程度发挥薪酬激励的作用自我超越尊重需要社交需要安全需要生理需要成 长归 属富裕阶段小康阶段温饱阶段马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论生 存马斯洛在1943年提出需求层次理论，其后广泛应用于企业管理的各个领域： 处于底层的人群对薪酬的诉求：主要是保障基本生存，这部分人的薪酬一般要与周边生活成本挂钩 处于高层的人群对薪酬的诉求：不仅能够满足其对高品质生活的追求，还要求薪酬能与其身份地位匹配XX精密根据业界通常的做法，以及当前XX的人员规模，把

8、现有岗位分为6类 岗位类型岗位类型高层管理类高层管理类中层管理类中层管理类营销类营销类技术类技术类专业类专业类作业类作业类战略战略战略的制订者或参与制订者战略指导下，策略的制订者按既定策略执行，给专业意见按既定策略执行，给专业意见按既定策略执行，给专业意见执行岗位职责决策与执行决策与执行需要独立决策，经常要回答方向性的问题也有决策，在方向既定的情况下，把事情做对主要是执行，在执行的过程中根据实际情况进行一定的修订主要是执行，在执行的过程中根据实际情况进行一定的修订主要是执行，在执行的过程中根据实际情况进行一定的修订按指令执行沟通协作沟通协作70%以上时间在沟通，对沟通技巧要求极高。70%以上时

9、间在沟通，主要是沟通协调及精神传达方面对沟通能力的要求高，尤其是对外的沟通能力。对沟通能力要求不高，要求专业技术方面表达清晰对沟通能力要求不高，要求专业方面表达清晰对沟通能力要求较弱，要求维持周边人际和谐知识知识对创新能力要求高，在专业的深度及广度方面都有要求，需具备独立决策的知识对知识的的专业性要求高，且要具备宽泛的知识面要求有宽泛的知识面，不一定要专业，需极强的人际理解能力要求专业精深，知识面不需太广要求专业精深，知识面不需太广只需了解本岗位操作层面的知识作业流程作业流程要求具备良好的判断能力，无相关的作业流程参考无相关的作业流程参考有基本的方法和作业流程，但接触的人事各异，需因人而异基本

10、有固定的方法及作业程序基本有固定的方法及作业程序有标准的作业流程，按流程办事XX精密岗位类别薪酬诉求中高层管理类在企业中有一定的身份和地位，诉求点倾向于：高的基本薪酬、高的奖励薪酬以及企业主的感觉(股票、期权)。营销类喜欢挑战，希望得到他人尊重，诉求点倾向于：高的奖励薪酬，对于基本薪酬不在意，但也不能低。技术类、专业类希望稳定，好面子，诉求点倾向于：较高的基本薪酬和适量的奖励薪酬及福利。作业类渴望稳定安全的环境，诉求点倾向于：较高的基本薪酬和少量的奖励薪酬及福利。自我超越尊重需要社交需要安全需要生理需要成 长归 属富裕阶段小康阶段温饱阶段马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论生 存不同类别人才对

11、薪酬的诉求及期望XX精密部门高层管理类中层管理类营销类技术类专业类作业类财务部010040采购部010020工程部010310客服中心020000模具部0302015喷涂部0100111品质部010318人事行政部010121设备部010111市场部021050物流部030006注塑部010514注塑/喷涂/装配000003装配部010114总经办210010董事会100000小计3201162053各部门的岗位类别XX岗位类别的划分3201162053各岗位类别人数各岗位类别人数高层管理类中层管理类营销类技术类专业类作业类XX精密现行业界常用的薪酬分配方式基本工资浮动工资加班工资奖金奖品津贴

12、股权期权等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等感兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等薪酬激励经济性报酬非经济性报酬直接的间接的其它工作企业其它本次薪酬设计范围XX精密经济性报酬的具体表现工资奖金福利股权激励薪酬体系构成决定因素固定工资浮动工资加班工资年终奖特别奖励法定福利公司福利股票增值权股票期权股票分红权知识技能职责能力短期绩效长期绩效员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献(例如:重大技术创新)年龄工龄对企业的价值核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效XX精密如何确定各类薪酬在总薪酬中的占比基本薪酬

13、绩效薪酬其它薪酬高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点特点优点优点缺点缺点适用人群适用人群各类薪酬比例各类薪酬比例绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低激励性很强，与员工业绩密切联系收入波动很大，缺乏安全感及保障营销类固定薪酬占25%；奖励性薪酬占60%；福利占15%。绩效薪酬与基本薪酬等各占一定的合理比例对员工有激励性也有安全感须设计科学合理的薪酬系统中、高层管理类技术类专业类固定性薪酬占50%，奖励工资占35%，福利占15%。基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低员工收入波动很小，员工安全感很强缺乏激励功能，容易导致员工懒惰作业类固定薪酬占70%；奖励性薪酬占15%；

14、福利占15%。XX精密常见的薪酬表现形式2、浮动工资月度绩效奖金年终奖销售提成项目提成股票分红全勤奖3、福利各类荣誉奖保险（法定、公司）节假日体检工龄工资薪酬分类基本工资岗位工资技能/职称工资补贴加班工资年薪月薪时薪/日薪1、固定工资基本工资：参照最低工资标准的规定所确定的工资项目，其目的在于保障员工的基本生活。岗位工资：根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏而确定的。技能/职称工资：根据员工自身的学历、职称和工作经验情况确定的。加班工资：对超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。月度绩效工资：根据员工的岗位职责和月度实际完成工作任务情况而取得的考评激励工

15、资。年终奖：指每年度末给予员工的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。销售提成：给予销售人员的奖励性薪资。项目提成：根据工作需要，将某些可由数人在短期内完成的、日常工作以外的重大或重要业务作为项目开发而设定的。全勤奖：为了鼓励和刺激员工的出勤积极性而设立的一种薪水制度。各类荣誉奖：为公司生产经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动而给予的奖励。补贴：视岗位性质或需要为员工设立的津贴贴，如住房交通通讯补贴、餐补等。工龄工资：是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给员工的工资。薪酬定义XX精密某设备制造企业的薪酬分配形式岗位类别薪酬大类固定部分浮动部分其它薪酬（福利）年薪 月薪日薪/时薪基本工资岗位工资

16、 技能工资 职务津贴 岗位津贴租房补助交通补助绩效工资 全勤奖年终奖项目奖销售提成计件奖工龄津贴 法定福利公司福利高管中层管理营销类技术类专业类作业类优势 薪酬构成比较细，考虑因素周全 考虑了不同人群的差异需求，在结构上进行强化刺激 考虑了岗位的差异劣势 薪酬结构过于复杂，在操作中十分不便利，经常造成员工的误解 未进行岗位价值评估，在操作中主观因素较多712中高管固定浮动其它451营销固定浮动其它631技术类固定浮动其它712专业类固定浮动其它721作业类固定浮动其它XX精密另一制造企业的薪酬分配形式 简单易操作，易管理XX精密参考业界实践，根据XX当前实际运营情况，设计XX薪酬结构岗位类别薪

17、酬大类固定部分浮动部分其它薪酬（福利）年薪月薪日薪/时薪基本工资加班工资 职务津贴 岗位津贴其它补助绩效工资 全勤奖年终绩效奖项目奖销售提成工龄津贴 法定福利高管中层管理营销类技术类专业类作业类 中高管采用年薪制，提升社会认同度 增加加班工资，符合目前XX实际业务状况 增加职务津贴，体现管理人员与普通员工的差异 增加岗位津贴，体现特殊工种的差异，包括保密岗位 增加年终绩效，中高管层面建议年度发放绩效奖（考虑业绩成果体现的周期） 此薪酬结构不包括各类荣誉奖项XX精密各岗位推荐薪酬比例631高管固定浮动其它541营销固定浮动其它721技术类固定浮动其它712专业类固定浮动其它811作业类固定浮动其

18、它631中层固定浮动其它XX精密目录 XX薪酬体系设计的战略诉求 XX薪酬体系现状理解 XX薪酬体系设计的总体思路 XX薪酬结构设计 XX岗位价值评估XX精密岗位价值评估介绍岗位价值评估是指通过设计评价模型，包括设计岗位评价指标体系和岗位评价标准，对企业各岗位完成岗位工作所对企业的贡献大小进行评估，并对各岗位的评估价值统计整理够进行排序，来评价各岗位价值的高低。XX精密岗位评价的基本步骤成立评估小组岗位价值评估方法讲解岗位价值评估数据处理岗位价值评估数据应用岗位价值正式评估公司高管组成评估小组顾问小组对评估小组进行培训顾问小组对评估结果进行统计并根据市场工资水平进行调整岗位价值评估结果与薪酬绩

19、效进行挂钩评估小组公平、公正的进行评估XX精密专家组成员的选择及组建 一个好的专家组成员首先他必须能够客观地看问题，客观性是衡量职位评价工作好坏的重要指标：1.对整个公司的岗位有一个较为全面的了解2.在员工中有一定的影响力，使最后评价结果更具权威性3.专家组整体的构成应该考虑到各个不同部门的特点，对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反应专家组的构成不能全部有由中、高层干部组成，必须适当考虑基层工作人员XX精密专家组工作流程专家小组成员的培训选出进行岗位评估的典型岗位正式打分修订专家组的成员虽然很了解公司的各个岗位，但因为所有的专家都没有经过专门的人力资源培训，所以

20、需要项目组对专家组进行培训，以熟悉岗位价值评估的流程。为避免浪费专家组时间，做最有效的劳动，专家组科学的、客观的选出典型岗位。正式进行打分，注意事项请见下面PPT。在打分结果出来以后，根据分析员的分析情况，部分岗位需要重新打分。XX精密根据不同系列、层次的岗位特点，选出进行岗位评估的典型岗位LL1L2L3L4L5高管层高级经理经理/专家主管/专员领班/组长操作者典型职位选择比例100%80%60%40%20%10%职位数量典型职位数量520751502505005164560505025%1000260示意示意XX精密职位职位影响 问题解决 工作环境沟通协调 工作责任 知识技能监督管理 XX七

21、因素分析法以美世的IPE评估法为蓝本XX精密 XX七因素分析法基本原理（权重分布）序号岗位价值系统要素权重A分值A系统因素子要素权重A分值B一职位影响40%4001-基本影响（收入、成本、质量）60%2402-成长促进40%160二问题解决21%2101-复杂性50%1052-创造性50%105三工作责任10%1001-工作独立性40%402-工作内容的广度40%403-知识的广度20%20四监督管理9%901-人数30%272-层次类别40%363-下属素质30%27序号岗位价值系统要素权重A分值A系统因素子要素权重A分值B五知识技能9%901-知识40%362-经验60%54六沟通协调6%

22、601-沟通频率30%182-沟通技巧40%243-内外因素30%18七工作环境5%501-环节条件100%502-工作风险合计 100%1000 1000XX精密XX岗位价值评估分数表岗位岗位分数分数岗位岗位分数分数客服中心总经理778人事行政部副经理406模具部总监742NPI工程师391工程部经理696客服经理338品质部经理628SQE工程师318物流部经理596出纳304喷涂部经理581物控员282注塑部经理575注塑技术员254装配部经理571打样技术员206市场部总监564多能工184事业二部经理499行政文员134设计工程师444示例XX精密XX岗位价值曲线图如图所示：岗位价值

23、评分的增长呈线性分布。01002003004005006007008009000510152025岗位价值曲线图XX精密XX岗位价值等级表岗位价值等级表岗位价值等级表等级层级客服中心市场部工程部模具部物流部注塑部喷涂部装配部品质部采购部人事行政部设备部财务部决策层14中级管理层客服中心总经理13模具部总监12工程部经理11品质部经理10市场部总监物流部经理注塑部经理喷涂部经理装配部经理9高级业务层8事业二部经理7中级业务层设计工程师人事行政部副经理6NPI工程师5客服经理SQE工程师出纳4初级业务层物控员注塑技术员3打样技术员2操作层多能工1行政文员XX精密XX薪酬测算表（1）部门部门岗位岗位岗位得分岗位得分8月份工资月份工资市场指导工资市场指导工资由岗位价值得由岗位价值得分测