战略性薪酬体系设计【内部精华】

1、2021-12-20http:/1战略性薪酬体系合易人力资源管理咨询有限公司陈 虎合易咨询2021-12-20http:/2激励原理需求动机行为需求满足新的需求刺激外内目标制度合易咨询2021-12-20http:/3激励机制结构图激励现金激励非现金激励基本工资岗位津贴业绩奖金现金福利非现金福利股票期权荣誉与晋升培训与发展股票/分红(此三项属薪酬范围)2021-12-20http:/4薪酬福利总论合易咨询2021-12-20http:/5回报和奖励价值创造者明确和区分价值贡献把价值做大对未来的影响分配实现分配依据分配基础命题作用价值如何分配创造了多少价值谁创造了价值要解决的问题价值回报价值贡献

2、度价值来源价值命题价值分配理念价值评价理念价值创造观价值理念表合易咨询2021-12-20http:/6薪酬定义是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。合易咨询2021-12-20http:/7薪酬的实质交换或交易合易咨询2021-12-20http:/8薪酬原则制定考虑要素薪酬调查工作分析、评估劳动力供求关系（社会价值趋向）了解企业战略了解企业价值观了解企业财力企业生产经营特点、员工特点2021-12-20http:/9薪酬总额管理合易咨询2021-12-20http:/10影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支

3、付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位合易咨询2021-12-20http:/11企业支付能力 人均销售收入百元人工成本销售收入（利润）人工费用率生产率的增长先于薪资的增长合易咨询2021-12-20http:/12工资总额工资总额确定原则* 工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。* 员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。标准工资总额的确定年度标准工资总额 = 年度销售收入计划 * 工资计提比例月度标准工资总额 = 年度标准工资总额

4、/ 13月度实际工资总额月度实际工资总额 =月度标准工资总额+（实际销售收入计划销售收入）*工资计提比例合易咨询2021-12-20http:/13工资总额（工资额度的确定）年度计划销售收入工资计提比例年度标准工资总额月度标准工资总额月度实际销售收入月度计划销售收入月度工资浮动额度月度实际工资总额浮动工资总额固定工资总额合易咨询2021-12-20http:/14工资总额（工资额度的确定）浮动工资总额固定工资总额固定工资总额每个月固定发放给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的岗位价值和出勤情况决定。浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度

5、大；反之则小。通过浮动工资，使员工感受市场压力，与企业共享成功、同担风险。合易咨询2021-12-20http:/15销售净额基准法根据前几年实际用人费比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。 目标用人费 本年计划平均人数上年平均薪资(1+计划平均薪资增长率) 目标销售额目标用人费人工费比率合易咨询2021-12-20http:/16一高三低平均人工成本高，人工费用率、劳动分配率、人工成本占总成本的比例低。人工费用率=人工费用/销售收入劳动分配率=人工费用/附加价值2021-12-20http:/17薪酬体系设计七步法合易咨询

6、2021-12-20http:/18工作分析岗位价值评估 员工能力评估与定位薪酬调查与定位薪酬系统的实施薪酬结构设计HR薪酬委员会薪酬委员会HR薪酬委员会HR岗位说明书薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬预算方案薪酬结构薪酬管理制度薪酬战略确定薪酬委员会薪酬战略薪酬体系设计七步法合易咨询2021-12-20http:/19薪酬战略的确定企业的战略企业的战略回报员工的方式回报员工的方式企业文化企业文化企业发展阶段企业发展阶段薪酬战略合易咨询2021-12-20http:/20战略性选择 我们该经营什么？我们如何在这些经营中获胜？人力资源对我们取胜有何作用？整体薪酬制度如何帮助我们取胜？企业目标战略方

7、案战略前景价值观业务部门战略人力资源战略薪酬战略薪酬管理薪酬决定薪酬管理体系雇员态度和行为竞争优势社会环境竞争环境法律环境IBM不做电脑，做服务，退出intel第二大股东合易咨询2021-12-20http:/21调整薪酬制度以适应经营战略 经营战略经营战略商业反馈商业反馈人力资源方面的配合人力资源方面的配合薪酬制度薪酬制度创新者：创新者：提高产品的复提高产品的复杂性，缩短产杂性，缩短产品生命周期品生命周期a产品的领导地产品的领导地位位b 转向大众化生转向大众化生产和创新产和创新c 周期周期灵敏、有冒险精神、灵敏、有冒险精神、富创新意识的人富创新意识的人a奖励对产品创新和生产过奖励对产品创新和

8、生产过程的改革程的改革b 薪酬以薪酬以市场市场为基础为基础c 灵活的工作描述灵活的工作描述成本控制者：成本控制者：注重效率注重效率a操作精确操作精确b寻求节省成本寻求节省成本的方法的方法少用人，多办事少用人，多办事a 重视竞争对手的重视竞争对手的劳动成本劳动成本b提高提高可变工资可变工资c重视生产力重视生产力d重视系统控制和工作分工重视系统控制和工作分工关注顾客：关注顾客：提高顾客期望提高顾客期望a密切与顾客的密切与顾客的关系关系b售后服务售后服务c. 对市场反应迅速对市场反应迅速取悦顾客，超过取悦顾客，超过顾客期望顾客期望a以顾客满意为基础的激励以顾客满意为基础的激励工资工资b以与顾客的交往

9、为依据评以与顾客的交往为依据评价工作和技能价工作和技能合易咨询2021-12-20http:/22薪酬战略保障技术规划预算沟通评价薪酬技术薪酬目标工作职位职位内部薪酬分析 说明书 评价结构一致性市场市场政策薪酬界定调查 线 结构竞争力年功绩效激励激励定酬定酬指导方案贡献者管理效率绩效质量顾客成本公平合法薪酬战略合易咨询2021-12-20http:/23整体薪酬的战略角度微软惠普麦卓尼目标内部一致性外部竞争力员工贡献薪酬管理*支持经营目标*支持招聘、激励和维系优秀人才*支持核心价值观*价值观组成部分*支持微笑推动计划*以经营/技术为基础的组织设计*整体薪酬领先*基本工资滞后策略*奖金和期权领先

10、*奖金与期权以个人绩效为基础*公开、透明的交流*集权管理*管理软件支持*能够持续吸纳具有创造性和激情的人才*确保人人机会平等*反映员工的相对贡献*反映惠普之道*支持跨职能的协调*支持惠普的职业生涯设计*对公司长期的责任*领先水平的薪酬*惠普之道的组成部分*优效加薪和利润分享*以个人绩效为基础*公开的交流*支持经营任务和战略*表现核心价值观*吸纳、维系、激励高级人才*反映经营弥补*职位与绩效一致*紧密联系财务业绩*50%的业绩就给50%的劳动市场薪酬；75%的业绩就给75%的劳动市场薪酬*支持绩效和所有权文化*强调以绩效为基础的奖金、期权和所有权*简洁、易懂、*轻松管理*公开，员工可以选择合易咨

11、询2021-12-20http:/24企业不同发展阶段的薪酬战略企企业业发发展展阶阶段段 基基本本工工资资 业业绩绩工工资资 福福利利 初初创创期期 低低 高高 低低 高高成成长长期期 具具有有竞竞争争力力 高高 低低 成成熟熟期期 具具有有竞竞争争力力 具具有有竞竞争争力力 具具有有竞竞争争力力 稳稳定定期期 高高 低低 高高 衰衰退退期期 高高 无无 高高 更更新新期期 具具有有竞竞争争力力 高高 低低 合易咨询2021-12-20http:/25不同成长阶段公司的薪酬战略 创始期 公司范例l Homel Yahool Excite现金薪酬l 给副总裁及经理级人员发最低基本工资l 竞争性质

12、的奖金 长期激励计划l 所有员工享有持股特权 l 股票数量根据总股数的百分比来定福利 l 有限度地提供福利待遇 l 有限度的退休福利高速成长期公司范例l 微软/康柏/英特尔l 3COMl Cisco系统现金薪酬l 高于平均水平工资l 给副总裁及经理级人员发竞争性的奖金l 大范围的奖金长期激励计划l 大多数员工享有持股特权 l 雇员级别不同实际授予额度也不同 l 解决增长减缓问题福利l 提供福利的目的是为满足日前的需要l 更有价值、范围更广的福利待遇l 提高了的退休福利以及增加节假日成熟期公司范例l ATTl SBC通讯公司l 朗讯现金薪酬l 平均水平的基本工资l 副总裁及关键技术人员享受较高的

13、基本工资l 发放较高的具有竞争力的奖金长期激励计划l 有竞争力的长期激励方式仅限于副总裁和一些关键员工l 长期激励方式包括持股持权计划及股票福利l 考虑应用所有雇佣计划l 提供福利的目的是为了满足目前及将来的需要l 退休福利非常丰厚l 多种福利计划合易咨询2021-12-20http:/26混合型薪酬战略对组织成功至关重要的技能，采取领先型策略；对组织成功不很重要的技术，采取跟随型策略；对在当地劳动力市场上容易招聘的职位，采取滞后策略。总薪酬高于市场价值，但基本工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。合易咨询2021-12-20http:/27工作分析岗位价值评估 员工能力评估

14、与定位薪酬调查与定位薪酬系统的实施薪酬结构设计HR薪酬委员会薪酬委员会HR薪酬委员会HR岗位说明书薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬预算方案薪酬结构薪酬管理制度薪酬战略确定薪酬委员会薪酬战略薪酬体系设计七步法合易咨询2021-12-20http:/28进行工作分析确定企业的战略和组织目标选择适当的分析方法进行岗位分析确定岗位分析的具体方面（作什么，谁来做，权力分配，如何做）形成系统、规范化的文件，即岗位说明书合易咨询2021-12-20http:/29对工作内容的分析对工作岗位特性的分析对岗位任职要求分析合易咨询2021-12-20http:/30工作分析的常用方法职位问卷工作日写实测时工作抽样

15、面谈法关键事件法合易咨询2021-12-20http:/31工作分析岗位价值评估 员工能力评估与定位薪酬调查与定位薪酬系统的实施薪酬结构设计HR薪酬委员会薪酬委员会HR薪酬委员会HR岗位说明书薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬预算方案薪酬结构薪酬管理制度薪酬战略确定薪酬委员会薪酬战略薪酬体系设计七步法合易咨询2021-12-20http:/32研发操作人员 Distribution 市场/销售市场/销售 TMT客户服务HR研发Rapids财务客户服务操作人员研发R&DPartnersCore Knowledge核心知识Low VALUE highLow UNIQUE highRapidsScot

16、t A. Snell, Cornell UniversityHR法律MISBiologicals财务质量TMT事务知识Compulsory KnowledgeIdiosyncratic Knowledge特殊知识辅助知识Ancillary Knowledge唯一性价值低高低高合易咨询2021-12-20http:/33岗位评估程序成立小组培训方法 熟悉评估模型评估/数值统计结果的确定调整合易咨询2021-12-20http:/34岗位评估两大环节针对岗位进行评估对同一岗位不同的任职者进行归位评估的是岗位应该做的还是实际工作内容？体现岗位价值以及与之相匹配的岗位人的价值合易咨询2021-12-2

17、0http:/35工作评价因素表 因素因素 程度划分程度划分 最高分数最高分数 合计数合计数 (一一)智能智能1、知识、知识4100300502、技能、技能150 (1)作业方法作业方法5(100) (2)设备设备6(30) (3)物物(资资)5(20)3、经验、经验550(二二)责任责任 1、对他人安全、对他人安全2013021.7 (1)警觉程度警觉程度6(10) (2)严重程度严重程度6(10)2、财物与业务、财物与业务60 (1)财产设备财产设备5(20) (2)物物(资资)料制品料制品5(20) (3)公共关系监督公共关系监督4(20)3、监督、监督50 (1)所予监督所予监督4(3

18、0) (2)所受监督所受监督3(20)(三三)体能体能1、心力、心力5309015 2、体力、体力60 (1)用力用力5(40) (2)作业姿态作业姿态5(20) (四四)工作工作环境环境1、工作场所、工作场所6408013.3 2、危险性、危险性640 合易咨询2021-12-20http:/36评估因素评估因素等级数量等级数量最高分数最高分数合计数合计数百分比百分比责责任任风险控制的责任风险控制的责任4545成本控制的责任成本控制的责任指导监督的责任指导监督的责任内部协调的责任内部协调的责任外部协调的责任外部协调的责任工作结果的责任工作结果的责任组织人事的责任组织人事的责任法律上的责任法律

19、上的责任决策的层次决策的层次知知识识技技能能最低学历要求最低学历要求2525知识多样性知识多样性熟练期熟练期工作复杂性工作复杂性工作灵活性工作灵活性工作经验工作经验文字能力文字能力综合能力综合能力努努力力程程度度工作压力工作压力2020精力集中程度精力集中程度体力要求体力要求创新与开拓创新与开拓工作紧张程度工作紧张程度工作均衡性工作均衡性工工 作作 环环 境境工作时间特征工作时间特征1010工作危险性工作危险性职业病职业病环境舒适性环境舒适性合合 计计100100工作评价因素表 合易咨询2021-12-20http:/37要素一：承担的责任 在职位评估中占很大比重在组织的同一层次,职位越多,职

20、位的影响、责任则越小量度一个职位对企业短期及长期的影响和责任职位所要求的活动范围和多样性 对职位自身和下属工作作出决定和影响的独立程度合易咨询2021-12-20http:/38 要 素 二： 知识技能组织要求的最低学历经验：相关的实际经验不按工作年数评估, 而依据按职位所需的知识和技巧程度公司、市场所要求的知识程度合易咨询2021-12-20http:/39要素三：努力程度o反映职位的 复 杂 性、强度o反映解 决 职位面临问 题 所 需 的 分 析 力 、 创 造 性等所付出的努力合易咨询2021-12-20http:/40 要 素 四：工作环境 环境 正常 ：不需/有限的适应 非正常 ：

21、技术设备因素及/或精神程序及/或需要体力劳动合易咨询2021-12-20http:/41评估结果应用9 销售代表 8 行政代表 人事代表 会计 商务代表 7 销售助理 级别 行政部 人力资源部 财务部 销售部 商务部 培训部 15 14 市场总监 13 人力资源部 经理 财务经理 市场部经理 12 商务部经理 11 行政经理 招聘经理 薪酬福利经理 培训部经理 10 高级人事代表 高级会计 高级销售代表合易咨询2021-12-20http:/42岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价分数点薪酬ABM合易咨询2021-12-20http:/43工作分析岗位价值评估 员工能力评估与定位薪酬调查与定位薪酬

22、系统的实施薪酬结构设计HR薪酬委员会薪酬委员会HR薪酬委员会HR岗位说明书薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬预算方案薪酬结构薪酬管理制度薪酬战略确定薪酬委员会薪酬战略薪酬体系设计七步法合易咨询2021-12-20http:/44建立能力模型动机社会角色知识技能意愿特性行为合易咨询2021-12-20http:/45能力行为 举例主主动动性性超越工作的超越工作的基本要求，基本要求，总是及时高总是及时高效的完成任效的完成任务，主动承务，主动承担工作，主担工作，主动协调与他动协调与他人的关系，人的关系，不需要他人不需要他人催办。催办。1 1级级需要在主管督促或他人催办下才能完成职责内工作任务。需要在主

23、管督促或他人催办下才能完成职责内工作任务。2 2级级在工作中能够按时完成自己的职责内工作任务，不需他人催在工作中能够按时完成自己的职责内工作任务，不需他人催办，及时反馈工作结果。办，及时反馈工作结果。3 3级级积极完成职责内工作任务，主动寻求提高工作效率和工作成积极完成职责内工作任务，主动寻求提高工作效率和工作成果的方法，及时反馈工作结果。果的方法，及时反馈工作结果。4 4级级积极主动高效完成职责内工作任务，愿意承担主管交办的非积极主动高效完成职责内工作任务，愿意承担主管交办的非职责内工作，工作结果及时反馈，职责内工作，工作结果及时反馈，愿意给他人提供帮助。愿意给他人提供帮助。5 5级级积极主

24、动充实个人技能，高效、超越标准完成职责内工作任积极主动充实个人技能，高效、超越标准完成职责内工作任务，主动承担职责不明确工作，建立高效的工作模式、工作务，主动承担职责不明确工作，建立高效的工作模式、工作规则，在职责明确后推广应用。规则，在职责明确后推广应用。合易咨询2021-12-20http:/46职位分析提升与薪酬期望目标设定招聘选拔定岗定编与技能差距分析培训和知识转移业绩评估职业发展和继任者计划素质能力模型的应用合易咨询2021-12-20http:/47能力模型在薪酬设计中的应用Grade最高工资最低工资 中点工资（标准工资）达到能创造和有贡献阶段合格能胜任本岗位在学习阶段合易咨询20

25、21-12-20http:/48通过能力评估决定工资水平能力 标准 评估结果以客户为导向 3 2团对协作 3 3业务技能 3 3培训与辅导 3 2变革与思考 3 4平均 3 2.8评估结果 / 标准=93%其工资水平为标准工资的93%=1500 X 93%=1395能力模型在薪酬设计中的应用合易咨询2021-12-20http:/49工作分析岗位价值评估 员工能力评估与定位薪酬调查与定位薪酬系统的实施薪酬结构设计HR薪酬委员会薪酬委员会HR薪酬委员会HR岗位说明书薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬预算方案薪酬结构薪酬管理制度薪酬战略确定薪酬委员会薪酬战略薪酬体系设计七步法合易咨询2021-12-

26、20http:/50外在因素生活消费水平价格指数企业承受水平市场工资水平市场的供需状况潜在的替代物高级的管理人才、特种技术的掌握者行业特点法律法规 合易咨询2021-12-20http:/51确定调查岗位确定被调查企业之岗位确定调查方法确定调查企业调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬市场调查工作程序难点：不可比、保密、结构不同、企业规模不同报告：1、调查发现总结2、企业市场位置3、标准职位数据4、工资福利政策报告5、公司背景报告6、调查统计方法介绍合易咨询2021-12-20http:/52信息获取n了解市场薪酬水平n政府公布的工资指导线n行业统计、媒体公布n同行相互了解n面试竞争对手

27、人员n市场调查合易咨询2021-12-20http:/5390 p75 p50 p25 p10 p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%劳动力市场薪酬水平企业薪酬水平定位企业薪酬水平的确定38520 36000 321001969716585深圳行政助理200375 p50 p25 p10 p业绩工资基本工资合易咨询http:/54年度基本工资年度固定现金收入年度总工资年度总体薪酬四图四表合易咨询http:/参考市场薪酬水平级别级别$基本工资3 0 , 0 0 07 0 , 0 0 01 1 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 01 9 0 , 0 0 02 3 0 , 0 0 0

28、20 , 0 0 05 0$全部现金收入3 0 , 0 0 07 0 , 0 0 01 1 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 01 9 0 , 0 0 02 3 0 , 0 0 02 7 0 , 0 0 05 0$3 0 , 0 0 07 0 , 0 0 01 1 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 01 9 0 , 0 0 02 3 0 , 0 0 02 7 0 , 0 0 05 0合易咨询2021-12-20http:/56关 系 图外部公平（薪酬水平）内部公平（薪酬等级）个人公平（绩效薪酬）资历深度个人业绩小组业绩岗位调查岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计薪 酬市场调查全面调

29、查，了解职责不同行业同岗位收入不同？人的理想学历结构合易咨询2021-12-20http:/57工作分析岗位价值评估 员工能力评估与定位薪酬调查与定位薪酬系统的实施薪酬结构设计HR薪酬委员会薪酬委员会HR薪酬委员会HR岗位说明书薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬预算方案薪酬结构薪酬管理制度薪酬战略确定薪酬委员会薪酬战略薪酬体系设计七步法合易咨询2021-12-20http:/581、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。2、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感；3、有薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。合易咨询2021-12-20http:/59薪 酬

30、成 份合易咨询2021-12-20http:/60三种导向的薪酬结构工作导向的薪酬结构技能导向的薪酬结构市场导向的薪酬结构合易咨询2021-12-20http:/61不同员工的薪酬构成项目不同性质工作的员工 研发人员：能力工资为主 职能人员：岗位工资为主 销售人员：提成工资为主 生产工人：计件工资为主不同层级员工薪酬构成也不同 高级管理人员：基本工资、岗位工资、奖金，还包括：职务津贴、股票期权合易咨询2021-12-20http:/62固定工资与浮动工资的比例设计与业务性质有关有级别有关浮动工资制定方法：1、以基本工资为基数2、按工资总额的比例确定合易咨询2021-12-20http:/63宽

31、带结构特点 有限的几个带 非常宽的带 很大重叠度 每个工作可能根据市场确定“目标价”合易咨询2021-12-20http:/64宽带结构优点 增加组织灵活度 通过按技巧能力付酬，更直接与员工个人发展挂钩 鼓励发展通才及无界组织 允许组织奖励横向发展和持续学习缺点 晋升机会似乎减少 员工担心结构的不精确 控制不好，工资成本可能递增合易咨询2021-12-20http:/65薪酬结构三个要素1、薪酬等级 2、薪酬等差、级差 等差是指工资表中相临薪等最低薪点数的差额。随着薪等的提高，等差加大。级差是指在同一等中相邻薪级的薪点数差额。在同一薪等中，级差相同；薪等越高，薪级越大。3、薪酬结构确定的标准（

32、或依据） 以岗定酬和以人定酬。合易咨询2021-12-20http:/66等级表4等5等6等4等级差5等级差6等级差6等级差 5等级差 4等级差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差 4、5等的等差合易咨询2021-12-20http:/67示意表合易咨询2021-12-20http:/68薪酬等级职务分值收入水平01002003004005006007008000100020003000400050006000生产部经理合易咨询2021-12-20http:/69薪酬层级结构的几种模式1.2.2.强化层级差别模糊层级差别表现层级差别合易咨询2021-12-20http:/70任职资格等级

33、（技术等级）制度任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。合易咨询2021-12-20http:/71 1、对任职资格进行类别划分 2、对任职资格进行等级划分 3、确定职能等级上下限 4、职能工资表 5、职能等级的进入任职资格等级操作程序合易咨询2021-12-20http:/72职类职种划分管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。职类划分要素技术类2作业类3市场类4对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。管理服务

34、类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。核心业务支持业务对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。合易咨询2021-12-20http:/73职类职种划分管理类1职类职种划分要素（责任点）管理服务类5职种经营管理监督执行计划统计财经人力资源开发人文管理风险防范专项研究专项管理事务对企业经营利润和可持续发展承担直接责任对管理标准、计划与组织实施承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任对资金运营的安全与效益承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任对企业

35、文化建设与传播承担直接责任对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任合易咨询2021-12-20http:/74职类职种划分技术类2市场类4职类职种划分要素（责任点）职种研 发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工营 销营销支持采 购作业类3对产品与技术在行业的领先性承担直接责任对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任对生产工艺的改进与实施承担直接责任对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任对信息系统的优化与生产设备的

36、正常运转承担直接责任对保证生产设备的高效运转承担直接责任对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任合易咨询2021-12-20http:/75技术等级薪酬体系一览注：表中数据仅作为说明示意，各系列起始位置由工作评价结果确定。373736363535343433333232313130302929282827272626252524242323222221212020191918181717161615151414131312

37、12111110109 98 87 76 65 54 43 32 21 1一职等二职等三职等四职等五职等六职等高级财务高级市场薪资调整系数薪资调整系数中级主管初级主管调整调整系数系数高级主管职等职等管理系列管理系列七职等八职等财务系列财务系列初级财务中级财务普工普工系列系列技工系列技工系列一般行政系一般行政系列列营销系列营销系列中级市场初级职员中级职员高级职员 系列职级九职等初级技工中级技工高级技工一级工勤二级工勤初级市场合易咨询2021-12-20http:/76职类区间的设置原则 预设原则 职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。 倾斜原则

38、各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。 非对应原则 职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。合易咨询2021-12-20http:/77工作分析岗位价值评估 员工能力评估与定位薪酬调查与定位薪酬系统的实施薪酬结构设计HR薪酬委员会薪酬委员会HR薪酬委员会HR岗位说明书薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬预算方案薪酬结构薪酬管理制度薪酬战略确定薪酬委员会薪酬战略薪酬体系设计七步法合易咨询http:/78市场岗位

39、薪酬业绩资质合易咨询2021-12-20http:/79 薪酬制度的内容薪酬分配政策工资支付方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金、津贴过渡办法其他规定制度是公司延续的保障。要透明、文字化、执行到位合易咨询2021-12-20http:/80亚当斯公平理论HHPPaaPPIOIOIOIO或OP对自己报酬的感觉Oa对别人所获报酬的感觉IP对自己所作投入的感觉Ia对别人所作投入的感觉OH对自己过去报酬的感觉IH对自己过去投入的感觉合易咨询2021-12-20http:/81 人所注意的不是绝对报酬，而是相对报酬 激励是在人与人的比较中完成的公平理论应用与原来比与平均、市场比与过去比与他人比与个人努

40、力、回报比合易咨询2021-12-20http:/82事前约定薪酬调整至关重要激励因子主管要沟通解释2021-12-20http:/83年终奖金发放合易咨询2021-12-20http:/84在超额完成全年销售计划和利润计划的前提下，计提年终奖。 年度奖金总额为：当年按照计划的人工费率计提的工资总额，减去日常实际支付的工资总额后，再扣除优秀员工奖、特殊贡献奖后的余额。年度奖金的发放对象是完成岗位职责，经考核合格以上的员工。 合易咨询2021-12-20http:/85备金特殊贡献奖工资储工奖计划人工费率优秀员度计划销售额）报告年度销售报告年年终奖总额（公式：合易咨询2021-12-20http

41、:/86年终奖点值 = 年终奖总额/（考核结果为一般及以上员工的岗位工资标准*本人年度综合考核结果对应的奖金系数）员工所得年终奖 = 年终奖点值*本人岗位工资标准*本人年度综合考核结果对应的奖金系数2021-12-20http:/87不同类型人员薪酬激励：高层薪酬激励研发人员薪酬激励销售人员（工业品、消费品、工程类）薪酬激励合易咨询2021-12-20http:/88中高层管理人员激励计划1、协议年薪制（基本、风险、奖励）2、持股、期权3、设立特别福利计划等。合易咨询2021-12-20http:/89高级管理人员薪酬结构中存在股票期权等长期激励的必要性与必然性所有权和经营权分离，形成高级管理

42、人员与股东之间存在委托-代理关系所固有的利益冲突威胁到股东利益最大化对退休人员在退休前所作的对公司影响长远的的决策努力无明显的激励“64岁问题”传统薪酬主要考虑当期绩效，对决策的“时滞”效果未给予充分的考虑高级管理人员往往会放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于长期发展的计划合易咨询2021-12-20http:/90在一项1999年进行的350家美国公司的调查中发现，员工持股计划在19931998年间增加了一倍，达总薪酬的35。1999年USA前10位CEO收入情况 西方国家CEO薪酬的多样性基本工资不被重视股票激励平均占美国高层管理者总薪酬的62在招聘中，薪酬谈判的焦点是股票

43、期限，而不是总现金工资。合易咨询2021-12-20http:/91 股票期权的有效期激励股票期权从赠与日起10年有效。基本公式：等待期（1年）+行权期=有效期10年非法定股票期权的有效期不受限制,一般为520年不等。合易咨询2021-12-20http:/92 【案例】 一个简单的股票期权计划例子 王先生于2000年1月1日被其所在公司授予10000股的股票期权，价格为10元/股，从第二年开始，可以行权，行权期为四年，每年可行权2500股，期权计划的有效期为10年。这就是一个简单的股票期权的例子。合易咨询2021-12-20http:/93 实施持股计划的可行性研究聘请专业咨询机构参与计划制

44、定制定公司战略规划确定持股的份额和分配比例明确持股的管理机构解决实施计划的资金来源制定持股计划章程制定员工持股会章程制定持股计划实施细则制作审批材料，进入审批程序设计公司资本经营方案公司资产重组设计公司上市方案引入战略投资者公司申请上市实施持股计划步骤合易咨询2021-12-20http:/94由员工分红权转变来的股票期权制度：联想集团1994年前后，为解决联想集团创业者的工资福利与其创造的价值极端不对称的问题，使企业未来的发展与老员工的切身利益结合起来并将年轻一代迅速推上领导岗位，中科院从其拥有的100%联想集团股权中拿出35%的分红权给联想集团员工持股会。操作方式员工持股会所持有的35%分

45、红权分别以35%、20%和45%的份额进行再分配，其中35%分配给公司创业时期有特殊贡献的老员工近15人；20%分配给1984年以后一段时间内较早进入公司的员工约160人；45%根据贡献大小分配给后来有特殊贡献的员工。操作重点1999年联想集团正在着手彻底的股份制改造，其核心便是将35%的员工分红权转变为员工的完整意义上的股权。合易咨询2021-12-20http:/95延期支付计划将高级经理人员的部分年度奖金以及其他收入存入公司的延期支付账户，并以款项存入当日按公司股票平均市场价折算出的股票数量作为计量单位，然后在既定的期限（多为5年）后或该高级管理人员退休以后，以公司股票形式或者依据期满时

46、股票市值以现金方式支付给该高级管理人员公司高级管理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来减少公司和个人的税赋内容优势合易咨询2021-12-20http:/96特定目标长期激励计划性质激励方式接近于受限股票计划实施方式接近于年度奖金的评定特定目标多为一些非常重要但不可能在实施当年见效的战略目标，公司为此设计出35年的特定目标计划，来激励高级管理人员对长期战略目标倾注更大的注意力常用方式特定目标奖金评定标准：前3-5年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况事例通用汽车 1997年设立了一次性的以净资产收益率为目标的激励计划。如果从1997年的计划时间起到2000年12月31日为止这段时间里，净资产收

47、益率达到12.5%，则2000年12月31日公司将向高级管理人员赠与既定数量的普通股票。如果目的未达到，该计划在该时点自动失效合易咨询2021-12-20http:/97金色降落伞金色降落伞是指这样一个合同规定：合同规定当公司被并购或恶意接管时，如果高级管理人员被动失去或主动离开现有职位，他可以获得一笔离职金。一方面，金色降落伞保证了离职的高级管理人员的福利；另一方面，在有些特殊情况下，并购或接管有利于股东权益，但是高级管理人员出于保住自己职位的考虑，会竭力阻止并购或接管。80年代，纳贝斯克公司被杠杆收购后，其首席执行官罗斯。杰克逊离职，作为补偿，他获得了538万美元，这是80年代最大的一笔金

48、色降落伞离职金内容作用实例合易咨询2021-12-20http:/98退休金计划符合国内税法法规401条款以及退休员工收入保障法的部分，称为法定退休金。这一部分的退休金根据国内税法法规可以从公司所得税税基中扣除。不符合国内税法规定的，不能从公司所得税税基中扣除的部分称为非法定退休金计划，又称“高级管理人员补充退休金计划”。通常只有级别最高的几个高级管理人员才有机会参加。按月平均发放具体方式有二：其一，自然死亡方式。以该高级管理人员的自然寿命为界限，一旦死亡，则停发退休金。其二，配偶共享方式。该高级管理人员死亡后如果其法定的配偶尚在世，其配偶每月仍可获得退休金的60%。但退休金总额将被扣除57.

49、5%，计算具体扣除比例时要将法定配偶和该高级管理人员的年龄考虑在内，法定配偶比较年龄越年轻，扣除比例越高。计划内容发放方式2021-12-20http:/99不同类型人员薪酬激励：高层薪酬激励研发人员薪酬激励销售人员（工业品、消费品、工程类）薪酬激励合易咨询2021-12-20http:/100研发人员的激励性报酬计划1、与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职称提升相关；2、与项目开发相关的奖励制度；3、专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式）等。 合易咨询2021-12-20http:/101研发类职别的薪酬模型需要考虑哪些问题？合易咨询2021-12

50、-20http:/102如何给研发人员发项目奖金1、项目奖金是否与项目的盈利挂钩？ 2、如果个别员工影响了项目的整体进度，是否会影响到其他优秀开发人员的奖金？ 3、 项目非正常终止时，是否发放奖金？ 2021-12-20http:/103不同类型人员薪酬激励：高层薪酬激励研发人员薪酬激励销售人员（消费品、工业品、工程类）薪酬激励合易咨询2021-12-20http:/104薪酬结构比例与激励程度现金报酬激励形式: 工资奖金佣金报酬组合100%/0%50%/50%0%/100%(固定/变动)高低激励程度固定工资可变工资销售需要说服的程度100%合易咨询2021-12-20http:/105组 合

51、：销 售 员 在 劝 说 客 户 购 买 决 策 过 程 中 越 重 要 ， 销 售 激 励 奖 金 与 固 定 工 资 比 例 应 该 越 大 。杠 杆： 。常见的杠杆作用比例（变动：固定）：1、9：12、8：23、7：34、6：45、5：5组 合 和 杠 杆合易咨询2021-12-20http:/106基本工资：无基本工资：无佣金：月计佣金：月计目标收入：目标收入：60000无封顶无封顶% 的销售任务的销售任务/目标目标%的销售额奖励的销售额奖励0100%4%超过超过100%7%消费品销售直接提成制基本工资：基本工资：30000佣金：月计佣金：月计目标收入：目标收入：60000无封顶无封顶

52、%的销售任务的销售任务/目标目标%的销售奖励的销售奖励产品产品A产品产品B产品产品C0100%3%5%9%超过超过100%5%8%12%合易咨询2021-12-20http:/107回款与提奖比率关系回款时间0-3天31-60天91-120天150-180天提奖比例调整+0.2%0-0.2%-0.4%回款时间4-30天61-90天121-150天180天提奖比例调整+0.1%-0.1%-0.3%不提奖合易咨询2021-12-20http:/108消费品销售直接提成制优点：1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩；2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限；3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩；4、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费