薪酬设计讲解方案

1、东星集团人力资源设计方案薪酬管理、绩效管理薪酬管理、绩效管理目目 录录工资可以促进培训工资可以促进培训能力提升可以得到高效工资能力提升可以得到高效工资强化任职资格强化任职资格提供标准及晋级路径提供标准及晋级路径工资水平影响绩效工资水平影响绩效提供基础及调整标准提供基础及调整标准良好的工资体系可以得到高效人才良好的工资体系可以得到高效人才劳动力市场形势会影响薪酬策略劳动力市场形势会影响薪酬策略调研收集资料调研收集资料 职位划分及说明资料 任职资格标准及认定资料 绩效考核资料 现有薪酬资料设计薪资体系设计薪资体系 现有薪酬问题讨论 新体系适用性分析 需要补充完善的工作 部分工作补充分析测算分析测算

2、 要素分析 要素确定 试算 修正 初步方案讨论 调整制订薪酬系制订薪酬系 薪酬总额分析 讨论薪酬管理政策 制订管理制度推行推行 工资改革培训与宣传 工资改革讨论 分步试行 应用完善成功成功PPT四要素四要素项目执行流程项目执行流程东星集团总公司东星集团总公司依依美美物物业业服服务务有有限限公公司司综综合合办办公公室室山山语语城城春春奕奕建建材材检检测测有有限限公公司司名名威威房房地地产产开开发发有有限限责责任任公公司司东东星星建建筑筑有有限限责责任任公公司司西西安安区区官官山山采采石石厂厂财财务务部部材材料料采采购购部部材材料料设设备备租租赁赁部部下属子公司下属子公司内设部门内设部门阳阳光光新

3、新城城龙龙山山新新城城集团公司部门隶属架构集团公司部门隶属架构隶属层级隶属层级一一 级级二二 级级三三 级级四四 级级五五 级级运运输输部部商商砼砼站站东东星星节节能能材材料料有有限限责责任任公公司司房房屋屋销销售售部部涂涂料料车车间间董董 事事 长长付东才付东才副总经理副总经理吴吴 坤坤集团副总经理集团副总经理吴吴 坤坤总总 经经 理理李李 刚刚副总经理副总经理吴吴 坤坤集团副总经理集团副总经理付会军付会军山语城项目经理山语城项目经理郑永喜郑永喜采采购购部部经经理理迟云峰迟云峰阳光城项目经理阳光城项目经理李淑芬李淑芬龙山城项目经理龙山城项目经理李淑芬李淑芬集团人员职位隶属架构集团人员职位隶属

4、架构副总经理副总经理吴吴 坤坤东星建筑总经理东星建筑总经理刘大航刘大航春春奕奕检检测测经经理理于荣于荣副总经理副总经理吴吴 坤坤名威开发总经理名威开发总经理高高 波波依依美美物物业业办办公公室室主主任任郭洪莲郭洪莲财财务务部部部部长长李良成李良成租租赁赁部部处处长长赵立辉赵立辉总总 工工采石场采石场节能材料节能材料商砼站商砼站建建筑筑公公司司房房屋屋销销售售部部总总监监杨茗凯杨茗凯开开发发公公司司涂涂料料车车间间运运输输部部处处长长孙洪海孙洪海隶属层级隶属层级一一 级级二二 级级三三 级级四四 级级五五 级级1.劳动分工的价值导向不明确具体表现具体表现1.1.没有建立职业化标准没有建立职业化标

5、准, ,在薪酬在薪酬上基本以岗位为基础上基本以岗位为基础, ,要求统一要求统一性；性；2.2.缺乏多条职业通道。缺乏多条职业通道。2.对员工能力提高的拉力不强具体表现具体表现1.1.工资分配中对工资分配中对“同工不同能同工不同能”的区分层次还不够规范；的区分层次还不够规范；2.2.工资差距的拉开的层次不强工资差距的拉开的层次不强3.对价值创造的评价不够规范具体表现具体表现1.1.价值评价仍基于职位、业绩价值评价仍基于职位、业绩上上 级印象等综合因素；级印象等综合因素；2.2.价值分配与所承担职责不匹价值分配与所承担职责不匹配。配。解决思路解决思路构建薪点工资形式，不同职类构建薪点工资形式，不同

6、职类具有不同薪酬要素，在分配形具有不同薪酬要素，在分配形式上统一到薪点中。式上统一到薪点中。解决思路解决思路建立基于能力的分配体系，明建立基于能力的分配体系，明确薪酬对员工能力提高的牵引确薪酬对员工能力提高的牵引作用；作用；建立薪点表，理论最高建立薪点表，理论最高- -最低薪最低薪酬差距拉至酬差距拉至2525倍。倍。解决思路解决思路通过职种、职位价值评估实现通过职种、职位价值评估实现价值分配与所承担职责的匹配价值分配与所承担职责的匹配；逐步从逐步从“综合平衡综合平衡”向向“价值价值创造创造”过渡。过渡。现现 状状 分分 析析4.薪酬结构不尽合理具体表现具体表现1.1.各薪酬项目付薪要素不明确各

7、薪酬项目付薪要素不明确; ;2.2.各薪酬项目结构不合理。各薪酬项目结构不合理。5.薪酬与绩效挂钩不严密具体表现具体表现1.1.薪酬总额没有与企业业绩挂薪酬总额没有与企业业绩挂钩；钩；2.2.企业经营压力没有体现于各企业经营压力没有体现于各级员工薪酬；级员工薪酬；3.3.非业务类人员绩效导向不明非业务类人员绩效导向不明显显6.福利体系不健全具体表现具体表现1.1.社会保障福利体系落实不全社会保障福利体系落实不全面；面；2.2.自定福利项目少；自定福利项目少；解决思路解决思路1.1.整合薪酬项目，明确付薪要素整合薪酬项目，明确付薪要素2.2.重新调整各薪酬项目比例。重新调整各薪酬项目比例。解决思

8、路解决思路1.1.实现企业薪酬总额与企业当期实现企业薪酬总额与企业当期业绩的挂钩；业绩的挂钩；2.2.通过通过“浮动薪点值浮动薪点值”实现员工实现员工薪酬与经营业绩挂钩；薪酬与经营业绩挂钩；3.3.重新设计薪酬与绩效挂钩形式重新设计薪酬与绩效挂钩形式解决思路解决思路拿出框架，随企业条件具备逐拿出框架，随企业条件具备逐步落实到位。步落实到位。岗岗 称称统一层级统一岗称统一层级统一岗称岗岗 称称统一层级统一岗称统一层级统一岗称岗岗 称称统一层级统一岗称统一层级统一岗称岗岗 称称统一层级统一岗称统一层级统一岗称成功成功PPT四要素四要素划分层级统一岗称划分层级统一岗称 一等一等二等二等三等三等四等四

9、等五等五等六等六等七等七等八等八等九等九等十等十等十一等十一等 十二等十二等1 1级级1500200025003000350040004500500055006000650070002 2级级1550205025503050355040504550505055506050655070503 3级级1600210026003100360041004600510056006100660071004 4级级1650215026503150365041504650515056506150665071505 5级级170022002700320037004200470052005700620067007

10、2006 6级级1750225027503250375042504750525057506250675072507 7级级1800230028003300380043004800530058006300680073008 8级级1850235028503350385043504850535058506350685073509 9级级1900240029003400390044004900540059006400690074001010级级1950245029503450395044504950545059506450695074501111级级2000250030003500400045005

11、000550060006500700075001212级级2050255030503550405045505050555060506550705075501313级级2100260031003600410046005100560061006600710076001414级级2150265031503650415046505150565061506650715076501515级级2200270032003700420047005200570062006700720077001616级级2250275032503750425047505250575062506750725077501717级级2

12、300280033003800430048005300580063006800730078001818级级2350285033503850435048505350585063506850735078501919级级2400290034003900440049005400590064006900740079002020级级2450295034503950445049505450595064506950745079502121级级2500300035004000450050005500600065007000750080002222级级2550305035504050455050505550605

13、06550705075508050薪点表一岗多薪薪点表一岗多薪成功成功PPT四要素四要素成功成功PPT四要素四要素岗位绩效工资岗位绩效工资基本工资是员工薪资体系当中主要组成部分，相关薪资核算、绩效核算基本工资是员工薪资体系当中主要组成部分，相关薪资核算、绩效核算、假期薪资核算的基础。、假期薪资核算的基础。基基 本本 工工 资资基基 本本 工工 资资工龄工资的确定工龄工资的确定根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于集团的贡献。根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于集团的贡献。学历工资为集团对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应学历工资为集团对员工

14、不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：不同的学历工资，详见下表：工龄工龄1年年-3年年4-67-1011-1515年以上年以上金额标准（元/月）50元100元200元300元400元学历学历大专及同大专及同等学历等学历本科及同本科及同等学历等学历研究生及研究生及同等学历同等学历博士及同博士及同等学历等学历博士以上博士以上金额标准（元/月）1002004008001000职称职称员级职称员级职称助理职称助理职称中级职称中级职称副高级职称副高级职称高级职称高级职称金额标准（元/月）200500100015002000职称工资为集团对员工拥有与企业业务方向对口的

15、相关职称资质的福利补助项，职称工资为集团对员工拥有与企业业务方向对口的相关职称资质的福利补助项， 不同的职称对应不同的职称工资，详见下表：不同的职称对应不同的职称工资，详见下表：基基 本本 工工 资资岗位绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为集团实现的价值。岗位绩效工资与个人月度绩效考核结果相挂钩，按月发放。岗位绩效工资岗位绩效工资岗位绩效工资的计算岗位绩效工资的计算岗位绩效工资岗位绩效工资= =岗位工资标准岗位绩效比例岗位工资标准岗位绩效比例 考核对于岗位绩效工资的影响考核对于岗位绩效工资的影响考核与薪酬直接相关。月度考核结果直接影

16、响下一个月度的岗位考核与薪酬直接相关。月度考核结果直接影响下一个月度的岗位绩效工资，考核结果表现为个人的岗位绩效工资的考核系数。绩效工资，考核结果表现为个人的岗位绩效工资的考核系数。 绩效工资数额的确定绩效工资数额的确定月度实发岗位绩效工资月度实发岗位绩效工资= =岗位工资岗位绩效比例实际得分系数岗位工资岗位绩效比例实际得分系数岗位绩效工资岗位绩效工资 集团懂事长 集团直属部门经理、主管、分公司部门经理、主管 集团总经理、副总、分公司总经理、总工（二）图解思想（二）图解思想成功成功PPT四要素四要素基基 本本 工工 资资考核系数考核系数 : 1.0（岗位工资X考核系数=考核额度）考核系数考核系

17、数 : 0.4（岗位工资X考核系数=考核额度）考核系数考核系数 : 0.6（岗位工资X考核系数=考核额度）成功成功PPT四要素四要素考核系数层级划分考核系数层级划分（四）美化生活（四）美化生活成功成功PPT四要素四要素福福 利利 体系体系年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式支付经营者年薪的分配方式年薪制薪资年薪制薪资年薪制薪资年薪制薪资成功成功PPT四要素四要素薪酬整体调整是通过改变集团薪酬总体水平，对集团所有岗位和人员的薪酬整体调整是通过改变集团薪酬总体水平，对集团所有岗位和人员的

18、薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位工资、绩效奖金等薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位工资、绩效奖金等 薪酬调整薪酬调整 整体调整整体调整个别调整个别调整薪酬调整薪酬调整 薪酬调整薪酬调整 薪酬调整薪酬调整成功成功PPT四要素四要素按照同类岗位级别最低档工资的按照同类岗位级别最低档工资的80%发放发放副职岗位的职级与相应的正职相同，而副职的岗位副职岗位的职级与相应的正职相同，而副职的岗位工资的等级较正职低一个职档。工资的等级较正职低一个职档。个人工资所得税、缺勤扣除额、社会保险等个人负个人工资所得税、缺勤扣除额、社会保险等个人负担部分担部分按照国家相关劳动法规和政策发放截至离职日

19、的员按照国家相关劳动法规和政策发放截至离职日的员工工资，取消相应的年度奖金工工资，取消相应的年度奖金其其 他他 项项m举举 例：例： XX XX部门部门 部门经理部门经理m岗位薪资：岗位薪资： 3500 3500元元/ /月月m绩效考核：绩效考核： 系数为系数为0.40.4m自然情况：自然情况： 本科本科 、中级职称、中级职称 、五险、五险 、工龄、工龄2020年年XXX部门经理0.421001400 X 考核得分4002001000扣除个人承担代扣额讨讨 论论 项项工龄工资的确定工龄工资的确定根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于集团的贡献。根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于集团的贡献。学历工资为集团对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应学历工资为集团对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：不同的学历工资，详见下表：工龄