锻造聚焦商业成功的干部队伍

1、HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTDHuawei Confidential 2022-6-9Page 2决策决策本我本我（ID）（Superego）自我自我（Ego）目录Page 3塑造以价值观为本的领导力激活干部队伍管理的实践Page 4Page 5Page 6战略领袖思想领袖l 人才金字塔涵盖华为公司所有员工，根据人才在公司战略实现中的价值定位，按所承担的责任的性质，进行人才分类l 人才金字塔指导各级组织针对不同人群，建设面向对象的人才管理机制与解决方案，满足公司战略与业务发展对各类人才的数量、质量、结构要求Page 7 培养未来管理者的第一个原则是必须培养所有的管理者

2、 培养未来的管理者必须把焦点放在明天的需求上 只有视企业为整体，才能提升一个人的视野 绝对不应该给管理者一份非实际工作的工作，不要求绩效的工作 真正重要的是自我发展，知识是劳动的准备过程 当员工的工作范围改变时，往往也同时满足了个人发展的需求 在大型组织中，特殊的培养管理者活动是必要的辅助工具选拔制和淘汰制，不是培养制Page 8（一营）（二营）（三营）练兵Page 9交付项目（青训班）基层管理者达标项目（角色认知与实践）竞争项目（飞虎队）销售项目（铁三角）屯兵（前瞻性干部储备）Page 10管理哲学研讨班参与变革项目关键岗位角色认知MFP强兵Page 11将军是打出来的，没有艰苦的战斗磨难不

3、会产生将军后备干部不论将来做什么，先得好好干活，是尖子才允许流出来，这里面谁是将军，我们不能唯心主义，天下是自己打下来的，不是谁给你任命的，你去打天下，打到多大就是多大。Page 121993年义乌佛堂镇C&C08交换机开局在阿尔及利亚震后帐篷里做标书乌干达克服种种困难成功开通实验局经过三年认证终于通过BT的考试 克服“impossible mission” 的交付瓶颈，一次次挑战极限，如期兑现 “We are possible”的诺言能力Page 13品德核心价值观优先从成功团队中选拔干部（实际输出业绩）优先从主攻战场、一线和艰苦地区选干部（组织贡献）优先从影响公司长远发展的关键事件

4、中考察和选拔干部（边际贡献）用人所长，不求全责备，形成能创造商业成功的战斗队列（可以输出业绩）Page 14战略思维战略风险承担建立客户与伙伴关系协作影响力责任结果导向激励与发展团队组织能力建设跨文化融合妥协灰度系统性思维决断力人际连接力理解力执行力管理经验业务经验区域经验特殊经验 特定业务经验 基层经验 跨区域经验 培育客户关系 特定区域经验 海外经验 人员管理 项目经营 担当盈亏 开创性经验 扭转劣势 业务变革华为经验能力词典Page 15经验执行力理解力决断力人际连接力责任结果导向激励与发展团队组织能力建设系统思维妥协灰度跨文化融合战略思维战略风险承担建立与客户伙伴关系协作影响力业务经验

5、特定业务经验基层经验跨区域经验培育客户关系管理经验人员管理项目经营担当盈亏区域经验特定区域经验海外经验特殊经验开创性经验扭转劣势业务变革Page 16 就是强调组织的进攻性（狼）和管理性（狈），强调狼和狈的合作性 狼就是前方担任扩张任务的部门，负责捕捉机会，扩张市场 狈就是后方平台，负责为狼提供进攻方向、方案策划、支撑保障、运作管理等 组织的目的是“让平凡的人做出不平凡的事”，组织通过结构和角色分工，实现优势互补，摆脱对个体作用的依赖，取得超凡绩效Page 17 基层：专业管理，领域发展 中高层：通用管理，横向流动和之字形发展Page 18误区误区Page 19过去未来现在过去取得的绩效过往岗

6、位上具有的能力过往工作中表现出的高绩效行为未来岗位上具有的能力（69个月试用期）未来岗位上的绩效第一次认证第二次认证l 以成功经验为基础，看成功实践的延长线l 在实践中，干部的知识转化成为了能力目录Page 20将军是打出来的激活干部队伍管理的实践Page 21企业环境企业文化“从心所欲不逾矩”企业全体员工的自由决定权企业成功的边界和要求企业外部约束力量企业内部约束力量企业的两种约束力量Page 22一个企业能长治久安的关键，是它的核心价值观被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力接班是广义的，是每件事、每个岗位、每条流程发生的交替行为，各个岗位都有接班人干部是用价值观约束、塑造出来的，这样才

7、能使企业长治久安。一同努力的源，是企业的价值观Page 23时间变化率不知道自己不知道知道自己不知道知道自己知道不知道自己知道以共识创造效率以认同使管理有效十九世纪末，法国社会学家塔尔德（Gabriel Tarde）观察到，一个新思想的采纳率在时间中遵循一种S型曲线。1890年，塔尔德的模仿律（The Laws of Imitation ）这部著作影响了两个当代的研究传统，即扩散理论和社会学习理论文化，Hardware（硬件） or Software（软件）？Page 24 执大象天下往企业的目的是创造顾客无依赖的市场压力传递利益共同体，利己和利他的统一Page 25领导权变理论（路径目标理论

8、，高绩效的行为，责任结果导向）2003200420062009领导特质理论（如领导魅力，干部要像丹柯一样）领导归因理论（如领导者个人特点，华为干部九条）领导权变理论（赫塞布兰查德的情境领导模型）Page 26：工作不是被安排，而是自动自发，自觉与组织目标保持一致：强烈的使命感，目标导向，自我设定挑战性目标：自觉遵守团队规范和维护团队荣誉感，自我领导：营造尊重、信任、开放和积极向上的组织氛围：描绘愿景和目标；激发内部动机，相信人内心深处有比金钱更高的目标与追求：把愿意奋斗的员工当做最重要的资产；尊重个体差异，善于发现、发挥和肯定下属的优点：上善若水；倾听、沟通、认可、协调、帮助；以身作则；不居功

9、现实的商业竞争，要求领导力从内在定义转向外在定义，只有结果才能定义领导的成功Page 27站在全局立场，不断改进端到端的业务流程开展组织建设，帮助下属成长担负起公司文化价值观的传承洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长带领团队实现组织目标有清晰的主攻方向，抓主要矛盾123456Page 28战 略Job/RoleJob/RoleJob/Role组织2组织1组织N流程1流程2文 化结 构领 导123456Page 291. 管理者要长期艰苦奋斗2. 要有敬业精神和献身精神3. 用人五湖四海，不拉帮结派4. 不断改进思想方法，恰当把握开放、妥协、灰度5. 实事求是，敢讲真话，不捂盖子6. 以身作则

10、，不断提升自身的职业化水平7. 要有自我批判精神8. 保持危机意识，惶者生存9. 个人利益服从组织利益对管理者的要求是对管理者的“画像” 对管理者的要求，绝不是管理者的个人修炼 管理者代表公司的商业成功，管理者的每一个行动，每一项决策和每一个考虑，必须以公司的商业成功为首要尺度 管理者必须以所创造的商业成果来证明自己的存在价值和权威目录Page 30将军是打出来的塑造以价值观为本的领导力管理的实践Page 31Page 32Page 33“天下三分，华为有其一”Page 34n正确看待公平 没有绝对的公平，在不舒适的环境中学会生存，才能形成健全的人 对贡献者的认可是组织最大的公平，只要前面这批

11、人是冲锋的，对他们的激励到位了，剩下的人就前赴后继地跟上，我们就会越打越强 耐得寂寞，受的委屈，懂得灰色n高层要有使命感，中层要有危机感，基层要有饥饿感n正确看待岗位调整 磨难是财富，逆境中最能产生将军n不要过分强调组织认同，人的一生中更重要的是自我激励 任何人都应该是为了自己的目标和理想奋斗，自己努不努力跟组织认不认同你没有直接的关系 企业的任何发展诉求，都将构成员工成长的机会。相信机会，拒绝机会主义。贡献与贡献被认同之间可能存在延时，贡献与回报之间需要资源条件和机会 所有员工必须认识到一个基本的哲理：一个人在企业里的成功与其关注自己对企业贡献的程度成正比Page 35Page 36n机会和

12、职权激励 向有成功实践结果的管理者提供更挑战的机会 向作战单元倾斜，同一业务单元内，支撑平台岗位的职位职级应低于主要作战岗位的职位职级 向一线和海外岗位倾斜，同等条件下，国内岗位职位职级低于海外岗位职位职级，机关岗位职位职级低于一线岗位职位职级 降低机关岗位的吸引力，适度拉大机关岗位垂直级差，适度缩小一线岗位垂直级差n获取分享制 打破平衡，拉开差距，薪酬激励向绩优者和一线成功作战团队倾斜Page 37干部不是终身制 消灭“夹心阶层” 一定要铲除沉淀层、落后层、不负责任的人大浪淘沙，公司不迁就任何人 在业务实践中，把有确有作为的放在岗位上来， 不管他的资历深浅 不称职者坚决淘汰，不管职位多高烧不

13、死的鸟是凤凰 被降职的干部要调整好心态，在新岗位上振作起来 易岗易薪也是对干部的考察 经过考核之后能够达到标准的干部，我们继续任用 将末位淘汰融入日常绩效考核工作体系 干部末位淘汰率1 0% 未完成年度任务的部门或团队，末位淘汰比例可适当提高Page 38SPSP（ Succession Plan Succession Plan） 目的：管理干部空缺风险/准备度风险/过渡风险/任用风险 要点： 澄清战略和组织的人才诉求 建立干部梯队资源池 制定提升准备度计划（Ready-Now/One-Job-Away/Two-Job-Away） 作为干部任用的依据MFPMFP（ Manager Manage

14、r Feedback Program Feedback Program ） 目的：提升主管人员管理的有效性，加强团队沟通氛围 要点： 员工反馈（在线问卷） MFP反馈会议 经理人提升计划与行动AADAAD（ Annual Annual Appointment Decision Appointment Decision ） 目的：预测未来一年重要岗位干部需求，进行跨区域/领域的集中性干部任用决策，确保业务支持 要点： 通盘考虑每个关键岗位的若干潜在干部人选 集中决策，最优配置 关键岗位新任干部转型期使能计划，帮助其成功转型 每个管理者都是上一级的后备 跨级推荐和发展继任管理者 通过有挑战的绩效目

15、标，促进Leader发展LeaderPage 39Page 40业务和组织运作STATPage 41Page 42公司运作是一种耗散结构稳定是发展的前提稳定是发展的前提发展是变革的动力发展是变革的动力变革为稳定注入新的活力变革为稳定注入新的活力发展变革稳定要改良不要改革，先立后破，实用适用，不追求完美，保持管理体系相对稳定乱中求治，治中求乱，公司运作是一种耗散结构，在稳定与不稳定、平衡与不平衡间交替进行，保持公司活力客户需求是华为发展的原动力和变革的牵引力目录Page 43将军是打出来的塑造以价值观为本的领导力激活干部队伍Page 44：一切过程要素只是为企业的价值创造提供了可能，惟有结果才具

16、有交换价值：管理者不是为自己的职位、地位和特权；局部最优不一定全局最优：管理者绝大部分时间非本人所控制，越是重大贡献，越需要较长的连续性时间：管理不在于克服人的短处，而在于发挥人的长处；重视长处，就是对他的工作绩效提出要求（因事用人而不是因人设事）：人际距离共识差距不信任度 常数（代表最小自由量）。信任意味着人在较大人际距离和共识差距时，还可以进行合作和协同：成果的取得来自发掘机会，而非来自解决问题，要创造出成果，资源一定要分配给机会，而非问题Page 45业绩差距机会差距创新焦点市场洞察人才氛围与文化关键任务依赖关系正式组织战略意图业务设计组织能力领导力贯彻战略制定与执行的全过程集中力量解决

17、关键业务问题重在结果组织学习是持续不断的过程Page 46示例Marketing组织 供应链/采购组织合同管理组织财经组织主要活动区域次要活动区域生成和管理线索管理机会点谈判并关闭机会点验证机会点制定并提出解决方案标前引导管理合同执行交接合同关闭和度量合同管理合同管理开票解决争议回款收集和生成线索线索验证跟踪和培育线索销售融资组织解决方案组织系统部组织服务交付组织组织必须在流程中有明确的对应关系；组织和流程不一致时，调整组织适应流程，组织只有在流程中创造价值才能获得成长机会沿着流程梳理责任，设计角色，匹配权利，责权对等，确保流程顺畅；确保流程活动的完整性，避免在组织设计层面形成肠梗阻Page 47格局格局尤其是利益格局，是激发相关方价值创造张力的最重要原因榜样领导同时也是榜样。员工不仅从直接经验学习，还通过观察和听取发生在他人身上的事情学习风格领导风格关系到领导者对下属的重视程度和影响的有效性，员工只有感到重要或有效才会发生行为的改变文化文化的作用在于将企业价值观通过范式进行延伸，从而营造出一种氛围，潜移默化地作用于员工，让员工产生跟随效应Page 48目标结果权力他律权力自律明确责任、规范行权权力边界：组织绩效和个人绩效管理：“点”建立威慑力量；“线”揭示并改进端到端风险；“场”思想教育和道德监管Page 49Page 50测定评价调整/反馈辅导激励冲