人力资源招聘与录用

1、第五章 招聘与录用第五章第五章 招聘与录用招聘与录用【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：l企业招聘政策的制定企业招聘政策的制定l招聘录用流程招聘录用流程l招聘渠道的选择招聘渠道的选择l掌握面试方法掌握面试方法l掌握情景模拟法掌握情景模拟法第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第一节第一节 人员招聘概述人员招聘概述 是根据人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。这个过程直接影响组织在人力资源配置方面的成本效益，直接影响人员征选录用工作的难度、工作量以及成效。 人员招聘人员招聘第五章第五章 招聘与录用招聘与录用招聘是

2、公司结构调整的手段；招聘是对在职员工的激励和压力；招聘是对新员工的第一次培训；招聘是一次企业公关活动；招聘是一次企业形象宣传活动；招聘是与竞争对手的博奕。 人员招聘的作用人员招聘的作用第五章第五章 招聘与录用招聘与录用招聘的备择方案一般包括加班、转包和应急工。 招聘的备择方案招聘的备择方案人员招聘的渠道和手段人员招聘的渠道和手段 内部招聘内部招聘 优先向组织现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请。申请者若通过筛选合格后，则以调任或提升的方式安置到有关职位。 1、布告法、布告法：在本单位的告示板、宣传栏或其他引人注目的地方，张贴职位空缺和工作招标告示，吸引

3、现有人员投标。 第五章第五章 招聘与录用招聘与录用 2、推荐法、推荐法：推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘，是由本企业职工根据企业的需要推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的人员供人事部门考核。这种方法常得到广泛应用，并行之有效，原因是推荐者本人对企业较熟悉，对空缺职务的要求也较了解。 3、档案法、档案法：许多企业的人事部门，都备有管理人员及工程技术人员甚至普通职工的个人资料档案，从中可以查找到企业现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助企业管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员，档案法常常和布告法及推荐法联合使用，以起到互为补充的作用。 第五章第五章 招聘与录用招聘与录用

4、外部招聘外部招聘 1、校园招聘、校园招聘：大专院校是管理人才、专业技术人才的主要来源。 2、广告招聘、广告招聘：广告是最常用的招聘手段，它以报纸、杂志、广播、电视甚至街头墙报为媒介，广泛进行宣传，吸引求职者。广告是最常用、最简单而且信息传播最广泛的招聘手段。 3、到劳务市场和人才交流中心劳务市场和人才交流中心招聘：大多数城市都设有劳务市场和人才交流中心。 4、借助职业介绍机构职业介绍机构招聘。 5、有目标的个人联系个人联系。 6、参加社会性的人才交流活动人才交流活动，广泛散发本组织简介和人才招聘信息。 第五章第五章 招聘与录用招聘与录用战略性人力资源储备计划公司发展或调整出现新职位公司人员流动

5、出现职位空缺人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划公司是否批准补充员工人力资源部门进行工作分析，修订工作说明书，发布招聘信息，组织招聘工作实施通过招聘信息渠道，求职者投递个人简历，提供个人档案资料人力资源部筛选，进行测试和第一次面试正式录用用人部门第二、第三次面试身体检查通知录用新员工入职前背景调查不符合要求，淘汰人员招聘流程人员招聘流程 第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第二节第二节 求职申请表的设计求职申请表的设计1求职申请表的内容所应反映的信息（1）个人情况、姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等。工作经历，目前的任职单位及地址，现任职务、工资、以往工作简历及离职原

6、因。（2）教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训。（3）生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业职工有否亲属关系，健康情况须医生证明。（4）其他2设计求职申请表时的其他注意事项 求职申请表实例见书本。求职申请表实例见书本。 求职申请表的内容求职申请表的内容第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第三节第三节 面试的设计与技巧面试的设计与技巧面试前的准备面试前的准备 面试进行阶段面试进行阶段 面试的方式可分为三种：（1）结构式面试 （2）非结构式面试 （3）混合型面试面试结束面试结束 面试程序面试程序第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试内容面试内容 1仪表风度 2求职动机与工

7、作期望 3专业知识与特点 4工作经验 5工作态度 6事业心 7语言表达能力 8综合分析能力 9反应力 10自我控制力 11人际交往倾向及与人相处技巧 12精力和活力 13兴趣与爱好 第五章第五章 招聘与录用招聘与录用1观察技巧 通过观察人的外部行为特征来评价其内在心理状态。外部行为特征主要是语言行为和非语言行为。 2提问的技巧 提问方式主要有以下几种。（1）封闭式提问封闭式提问：如“你大学学的是人事管理吗？”对方只能做是与否的简单回答。（2）开放式提问开放式提问：如“你为什么要申请这项工作？”鼓励被试者做出陈述。（3）假设性提问假设性提问：这也是一种开放式提问，只不过是假设一种情况，看其会做出

8、什么反应，如“顾客骂你，你怎么办？”（4）压迫性提问压迫性提问：这是测试被试者在压力情景下的反应，如 “过去一年你最大的缺点、错误是什么？”（5）引导性提问引导性提问：如“你是否知道公司的一些小道消息？讲讲看？”可测试保密性、受暗示性等。 面试技巧面试技巧 问题类型（五种类型）问题类型（五种类型）l背景性问题背景性问题1、请做个自我介绍。 2、请阐述自己最大的优点。l压力性问题压力性问题1、谈自己的一次失败经历。 2、你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？第五章第五章 招聘与录用招聘与录用l意愿性问题意愿性问题1、你为什么选择我们公司？ 2、你希望得到的薪水时多少？l智能性问题智能性问

9、题1、目前社会上“现爱心，捐助危重病人”的活动很多，你是如何看待的？第五章第五章 招聘与录用招聘与录用l情境性问题情境性问题（1）与工作相关的情境）与工作相关的情境1、假设这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级却给你安排了另一项任务。 你觉得已没有精力再承担更多的工作，却又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？2、某企业招聘办公室主任，为此设计了这样一个面试情境：假定应聘者是一家民营计算机公司的人力资源部经理，由于近年来IT行业竞争激烈，公司已处于亏损的边缘，为此，公司高层领导决定裁员20。应聘者的任务是通过15分钟的时间面谈，让小张（由考官的合作者扮演）知道公司决定让她“下岗

10、”，并根据人力资源部的具体情况来说服她心平气和地接受公司决定，不要让公司留下任何后患。（2）与工作无关的情境）与工作无关的情境1、一家外企在招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点办一件很容易的事然后返回。其中只有一半的应聘者得到了招聘考官所发的雨伞。第五章第五章 招聘与录用招聘与录用STAR（行为表现面试（行为表现面试）你过去的行为你过去的行为（或表现）最能预测你今后行为（或表现）。（或表现）最能预测你今后行为（或表现）。lS-situation T-target A-action R-result面试官关注内容：面试官关注内容：询问过往的经历，侧重考察候选人在以往的工作经历中，在何种情况下

11、确定了什么具体目标，采取了什么行动以及取得什么成绩。应对方法：应对方法： 在面试前，根据任职资格要求的内容，准备自己相应的小故事、例子以达到说服面试官相信自己符合岗位的要求。第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试中应注意的问题面试中应注意的问题 （1）面试进程的控制 （2）多问开放式问题 （3）提问简明扼要 （4）不打断对方谈话 （5）测试人不要暴露观点第五章第五章 招聘与录用招聘与录用 定势是指主体在过去经验的影响下心理处于一种准备状态，定势效应是指这种准备状态对后继的知觉、思维等活动产生的影响，使其具有一定的倾向性、选择性。评分的定势效应就是由于评价者过去

12、知觉经验和已有心理准备状态的影响，从而在评定过程中表现出来的选择性和倾向性。 定势效应定势效应 面试中常见的偏差面试中常见的偏差光环效应光环效应 也叫成见效应，指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，表现为在个体的社会知觉过程中，将对对方的最初印象不加分析地用来判断、推论其其他品质。光环效应又称以点概面效应，是一种主观的心理倾向。 第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试中常见的偏差面试中常见的偏差顺序效应顺序效应 我们常常有这样的体验，吃过苦药，然后喝水，平淡的水居然有甜味。这种感觉的相互影响就是一种顺序效应。评分中的顺序效应是指评定中对出现于不同次序位置的评价对象评分的不一致性，或出

13、现的评分过严或过松的不一致的倾向。 对比效应对比效应 又称反差效应，是指评价者区分不同答卷正误优劣时产生的一种不平衡反差心理。这是由于人们在事物的对照比较中，常会由于选取的参照对象不同而做出的不同的判断。 第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试中常见的偏差面试中常见的偏差集中趋势效应集中趋势效应 是指评定中出现面试对象得分相近而缺乏区分的现象。这种情况在大规模面试中较为明显。首因效应首因效应 是对某事物产生的第一印象或看法对人们再次认识这一事物时所产生的影响或作用。在社会交往中，两个素不相识的人第一次见面所留下的印象会对以后的交往产生一定的影响。风格偏好效应风格偏好效应 不同的人其爱好兴趣也有

14、不同，在面试对象的评价上，这种爱好兴趣上的差异往往使评分者形成各具特色的评定偏好和评定风格，从而影响评分的客观性和一致性。第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试中常见的偏差面试中常见的偏差情绪效应情绪效应 情绪对人的认识活动无时无刻不在发生着作用和影响。 角色效应角色效应 角色身份不同的人，看待同一事物，其观点也会有异，评价者由于其身份角色的差别，在评分中其评定的角度、观点、侧重面也会不同。疲劳效应疲劳效应 如果面试评定时间过长（一次或连续长时间评定），会引起评分者的疲劳，导致体能消耗、注意力下降、情绪低落，评定的客观性和一致性会下降。 第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第四节第四节 情景模拟

15、情景模拟又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位）。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种公文（文件筐）等待被评价者处理。 第五章第五章 招聘与录用招聘与录用无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者做出评价的一种方法。在企业高级领导者选拔中使用的无领导小组讨论与拟聘岗位工作有关的内容，比较具体和专门化。 第五章第五章 招聘与录用招聘与录用l原理：原理：素质的素质的“冰山模型冰山模型”或或“洋葱模型洋葱模型”，包括难以

16、观察的内在素，包括难以观察的内在素质（态度、动机、价值观等）、易于观察的知识和技能等，其中内在质（态度、动机、价值观等）、易于观察的知识和技能等，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。素质只能通过外在行为来衡量。 l题型：题型：A、开放式问题开放式问题（答案范围广泛，无固定答案）；（答案范围广泛，无固定答案）；B、两难式两难式问题问题，让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理，让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由，考察其分析问题的能力、语言表达能力及影响力；由，考察其分析问题的能力、语言表达能力及影响力；C、排序选择排序选择型问题型问题；D、资源争夺型题目资源争

17、夺型题目，提供有限资源，各小组成员处于平等，提供有限资源，各小组成员处于平等地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，彼此机会均等，地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，彼此机会均等，目标相互冲突，设法获得更多分配的一种争论方式。小组成员间既存目标相互冲突，设法获得更多分配的一种争论方式。小组成员间既存在利益冲突，又存在一致的目标，题目要求最终实现资源的圆满分配；在利益冲突，又存在一致的目标，题目要求最终实现资源的圆满分配；E、实际操作型题目实际操作型题目。l题目举例：题目举例：跳槽是否有利于个人职业发展跳槽是否有利于个人职业发展 ；提供背景（生产线是否；提供背景（生产线是否升

18、级），让候选人做出决策；提供背景（某企业士气低落），升级），让候选人做出决策；提供背景（某企业士气低落）， 让候让候选人根据背景确定是由哪些因素造成这个结果等；奖金分配等。选人根据背景确定是由哪些因素造成这个结果等；奖金分配等。 第五章第五章 招聘与录用招聘与录用 程序程序 1 讨论前事先分好组，一般每个讨论组讨论前事先分好组，一般每个讨论组6- 8人为宜人为宜, 2 考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边边 或集中于一边，以利于观察为宜或集中于一边，以利于观察为宜 , 3 应试者落座后，面试考官为

19、每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用, 4 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求 纪律纪律 ，并宣读讨论题，并宣读讨论题, 5 给应试者给应试者5- 10分钟准备时间分钟准备时间 构思讨论发言提纲构思讨论发言提纲 , 6 主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点 5分钟，依次发言，发言结分钟，依次发言，发言结束后开始自由讨论束后开始自由讨论, 7 各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予各面试考官只观察并依据评分标

20、准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导任何形式的诱导, 8 无领导小组讨论一般以无领导小组讨论一般以40-60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场, 9 记分员一般按去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算记分员一般按去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。出最后得分，主考官在成绩单上签字。 第五章第五章 招聘与录用招聘与录用无领导小组讨论评分标

21、准无领导小组讨论评分标准 l发言主动性（发言主动性（10分）分）：发言积极主动，发言次数在：发言积极主动，发言次数在4次以上，每次发言均有新次以上，每次发言均有新意，不重复（意，不重复（7-10分）。发言不积极主动，发言在分）。发言不积极主动，发言在2次以下，每次发言重复内次以下，每次发言重复内容多（容多（1-6分）。分）。l综合分析能力（综合分析能力（20分）分）：综合分析能力强，善于系统、全面分析问题；观点鲜：综合分析能力强，善于系统、全面分析问题；观点鲜明、论据充分、逻辑性强（明、论据充分、逻辑性强（14-20分）。综合分析能力较弱，看问题缺少全面分）。综合分析能力较弱，看问题缺少全面性

22、、系统型；观点不鲜明，易受他人观点影响从而左右摇摆补丁；论据不充分，性、系统型；观点不鲜明，易受他人观点影响从而左右摇摆补丁；论据不充分，没有条理层次，思路不清晰（没有条理层次，思路不清晰（1-13分）。分）。l言语表达、沟通能力（言语表达、沟通能力（10分）分）：语言表达流畅，说服力强，感召力强说，能创：语言表达流畅，说服力强，感召力强说，能创造使不发言的人发言的气氛（造使不发言的人发言的气氛（7-10分）；语言平淡，说服力差，感召力弱，无分）；语言平淡，说服力差，感召力弱，无法创造使不发言的人发言的气氛（法创造使不发言的人发言的气氛（1-6分）。分）。l驾驭讨论、领导能力（驾驭讨论、领导能

23、力（10分）分）：善于引导和控制讨论气氛，引导讨论向着解决：善于引导和控制讨论气氛，引导讨论向着解决问题前进，并能协调其他冲突的观点（问题前进，并能协调其他冲突的观点（7-10分）；对于讨论气氛缺乏或没有引分）；对于讨论气氛缺乏或没有引导与控制，没有能力协调冲突的观点（导与控制，没有能力协调冲突的观点（1-6分）。分）。第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第五节第五节 人员录用人员录用 人员录用的基本程序人员录用的基本程序第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第五步第五步审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选有目标的选拔面谈 考试和测试 品行能力检查 最后面试 录用决定 第六步第六步第

24、五章第五章 招聘与录用招聘与录用逐步筛选淘汰模式逐步筛选淘汰模式人员录用的基本模式人员录用的基本模式淘汰淘汰录录 用用最后面试最后面试体体 检检品行能力检查品行能力检查测试测试面试面试粗筛粗筛 填写求职申请表填写求职申请表 第五章第五章 招聘与录用招聘与录用人员录用的基本模式人员录用的基本模式信息累积综合评价选拔模式信息累积综合评价选拔模式淘汰淘汰体检体检品行能力检查品行能力检查测试测试面谈面谈粗筛粗筛填写求职申请表填写求职申请表淘汰淘汰综合评价比较综合评价比较录用录用最后面试最后面试第五章第五章 招聘与录用招聘与录用是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本评估是鉴

25、定招聘效率的一个重要指标。 招聘单价=招聘录用评估招聘录用评估 人录用人数元总经费 如果成本低、录用人员质量高或录用人数多，就意味着招聘效率高；反这，则意味着招聘效率低。第五章第五章 招聘与录用招聘与录用 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。（1）录用比录用比： 录用比= 100%录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则录用者素质可能较低。（2）应聘完成比应聘完成比： 招聘完成比= 100%应聘完成比等于或大于100%，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。（3）应聘比应聘比： 招聘比= 100%应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明被录用人员的素质可能越高。人应聘人数人录用人数 人计划招聘人数人录用人数 人计划招聘人数人应聘人数第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第六节第六节 招聘录用的效度与信度招聘录用的效度与信度测试的效度测试的效度是指对所有应聘者都施予某种测试，但并不依其结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测试结果比较，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测试效度越高，可以依其来预测应聘者的潜力；若相关系数很小，或无相关，则说明此测试无法预测人