组织行为学作业二参考答案

1、2012 秋组织行为学（专）作业二讲评一、单选题B）。1、双因素理论的提出者是（A 、马斯洛B 、赫兹伯格C 、麦克利兰D 、波特A）。2、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A 、尊重需要B 、交往需要C 、安全需要D 、生理需要3、以下各项表述正确的是（ C）。A 、保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关而激励因素与工作内容和工作本身有关 而激励因素与工作条件和工作环境有关 C）。B 、保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关C 、保健因素通常与工作条件和工作环境有关，D 、保健因素通常与工作内容和工作本身有关，4、赫兹伯格认为，激励员工的关

2、键在于（A 、提供给员工更高的工作报酬B 、加强对员工的监督和控制C 、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务D 、创造良好的工作条件5、不仅提出需要层次的 满足-上升趋势，而且也指出 挫折 -倒退趋势的理论是哪一种？ （C）A 、需要层次论B 、成就需要论C、E、R G理论D 、双因素理论A）。6、麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（A 、成就需要B 、权力需要C 、社交需要D 、安全需要7、内容型激励理论包括（ B）。A 、期望理论、公平理论B 、需要层次论、双因素理论、激励需要理论C、X理论、Y理论D、挫折理论、归因理论 强化理论8、过程型激励理论包括（ A）

3、。A 、期望理论、公平理论B、需要层次论、双因素理论、激励需要理论C、X理论、丫理论D、挫折理论、归因理论、强化理论A）。9、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现 的可能性或消除该行为，这种强化方式是（A 、惩罚 B 、正强化C 、自然消退 D 、消极强化C）。10、通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（A 、惩罚 B 、正强化C 、自然消退D 、消极强化 二、多选题1、气质差异主要应用于（ ABC）。A、人机关系B 、人际关系 C 、思想教育D、一般人员选拨E 、行为预测ABD）。2、气质差异的应用应遵循的原则是（A 、气质绝对原则B 、气质互补

4、原则C 、气质合理安排原则D 、气质发展原则 E 、阈值原则ACDE）。3、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（A 、理智型B 、内倾型C 、情绪型 D 、意志型 E 、中间型ABCDE）。4、斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为（A 、理性型B 、政治型和审美型C 、社会型 D 、宗教型 E 、经济型5、社会知觉主要包括（ ABCD）。A 、对人知觉B 、人际知觉 C 、角色知觉D、因果关系知觉E 、自我知觉6、知觉偏差主要表现有（ ABCD）E。A 、知觉防御B 、晕轮效应 C 、首因效应D 、近因效应E 、定型效应ABC）。7、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（

5、 A 、改变行为B 、改变态度C 、引进新的知元素D 、不予理采E 、重新进行角色定位ABC）。8、一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向（A 、纵向变动 B 、横向变动C 、核心变动D 、水平变动E 、外围变动9、需要层次论的内容有（ ABC）。A 、生理需要、安全需要、友爱和归属需要B 、尊重需要C 、自我实现的需要D 、工作和工作条件的需要E 、文艺、文化娱乐生活的需要10、根据奥德弗的 ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（ A 、社交需要 B 、自我实现需要C、部分安全需要D、全部友爱和归属的需要E、部分相互尊重的需要ADE）。11 、麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（A

6、、成就需要B 、生存需要C 、安全需要D 、权力需要E 、社交需要BD）。12、过程型激励理论主要有哪几种？（A 、赫兹伯格的双因素理论B 、弗罗姆的期望理论C 、麦克利兰的成就需要理论D 、亚当斯的公平理论E 、斯金纳的强化理论13、根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（ A工作本身的特点B 、责任感CDE）。ABCE）。C、提升和发展D 、E、14、A、B、C、D 、 E、 15、A、 B、 C 、 D 、E、工作的物理条件 上司的赏识 激励理论可划分为哪几大类（ 内容型激励理论 过程型激励理论 改造型激励理论 强化理论 需求层次论 下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（

7、 计件工资 计时工资 计件超产奖 月度奖 年终分红 名词解释ABC）。BDE）。1情商：情商（EQ又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概 念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。2、激励： 激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激 发、加强和推动的作用。受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。3、 ERGi论：这一理论是由美国心理学家奥德弗提出的。 这一理论系统地阐述了一个关于需 要类型的新模式， 发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。 他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要， 即生存（E）、相互关系（R）、成长（G需要。四、

8、简答题1、如何培养和调适情绪和情感？ 答： 1. 情绪的调节与控制 保持适宜的情绪状态 丰富并端正人们的情绪经验 引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展2. 情感的培养 培养高尚的积极的人生观和世界观 通过多种途径，丰富学生的情感体验 培养幽默感，养成积极的人生态度2、激励的作用是什么？ 答： 1. 激励可以凝聚人心2. 激励可以引导、规范员工的行为3. 激励可以调动人的积极性、创造性4. 激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能5. 激励可以提高组织的绩效水平6. 激励可以有助于实现组织目标3、双因素理论的主要内容是什么？在管理中应该如何应用这一理论？答： 赫兹伯格在 1959

9、年发表的工作的激励一书中提出了双因素激励理论，他认为存在 着两种不同类型的激发因素， 一类是能促使人们产生工作满意感的因素， 成为激励因素； 另 一类是促使人们产生不满的因素， 称为保健因素。 激励因素是指和工作内容紧紧联系在一起 的因素。这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感， 有助于充 分、有效、 持久地调动员工的积极性。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素，这些因 素处理不当， 或者说这类需要得不到基本的满足， 会导致员工的不满， 甚至严重挫伤其积极 性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。双因素理论要求管理者在实施激励时， 应注意区别保健因素和激励因

10、素， 前者的满足可 以消除不满， 后者的满足可以产生满意； 强调管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和 激励作用，要从员工的工作本身上想办法来对员工进行激励。这方面的措施包括：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。（ 2）管理者在管理中不应忽视保健因素， 如果保健性的管理措施做得很差， 就会导致职 工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。 另一方面，也没有必要过分地改善保健因素， 因为 这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。（3）管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设 计，使员工的工作丰富化。（

11、4）管理者要注意正确地发放工资和奖金。物质和金钱的激励作用是不可忽视的，但要 注意防止其变成保健因素。（5）注意对人进行精神激励，给予正确的表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的 机会， 满足员工高层次的需要。 用这些内在因素来调动人的积极性， 才能起更大的激励作用 并维持更长的时间。4、有效激励应遵循哪些原则？激励的方法与手段有哪些？ 答：有效激励应该遵循的原则是： （ 1）按需激励原则； （ 2）组织目标与个人目标相结合原则； （3）奖惩相结合原则； （4）物质激励与精神激励相结合原则； （ 5）内在激励与外在激励相 结合原则；（ 6）严格管理与思想工作相结合原则。激励的方法与手段有：

12、（1）目标激励； （2）工作激励；（3）持股激励；（4）榜样激励； （5） 荣誉激励；（ 6）组织文化激励； （7）危机激励。5、挫折产生的原因有哪些？ 答：挫折是普遍存在的， 引起挫折的原因是多种多样的， 归纳起来可分为客观环境与主观条 件两方面的原因。 （ 1）客观环境方面的原因。 由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面:自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。 物质环境因素是指由于物质的 缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。社会环境背景因素又包括家庭环境、 工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。 （ 2）主观条件方面的原因。 引起挫折的主 观因素主要包括： 个

13、人目标的适宜性。 每个人的行为都是指向一定目标的， 在正常情况下， 这些目标应该根据自身的客观条件， 因而能有完成的机会。 但在实际中， 很多人所定的目标 常常过高，不切实际，因而事与愿违。个人本身能力的因素。许多时候，由于个人的能力限制、生理缺陷或知识面窄等障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。个人对工 作环境了解的程度。 要有效地完成工作、 适应环境， 必须对工作条件及周围的环境作深入和 全面的了解。 如果对工作条件和环境了解不够， 将会增加工作的难度， 甚至会引起适应不良 的情况。 常使人遭受不必要的困难和挫折。 个人价值观念和态度的矛盾。 人们对于事物的 取舍， 是否愿意在某项事物

14、或工作上花时间、 花物力，都取决于其价值观念。每个人都只愿 做他所认为值得做的事。 但有许多时候， 人们可能同时追求两个以上的目标， 而又无法都达 到，就必须有所取舍。五、论述题1、马斯洛需要层次论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？ 答：1. 需要层次理论的三个基本假设马斯洛需要层次论是建立在以下三个基本假设之上的： （1）人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励的工具。（ 2）人类有五种基本需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。（3）人的需要是

15、不断随着低层次需要的满足而逐步向高级层次需要发展的。当人的某 一级的需要得到最低限度满足后， 才会追求高一级的需要， 如此逐级上升， 成为推动继续努 力的内在动力。2. 人类的五种基本需要（1）生理需要。?这是人的本能，是与生俱来的。比如要吃，要穿，要有住的，要通过生育来延长自己 的生命，等等。这是人生存的最基本需求。（2）安全需要。?为了自身不受到损害而对安全问题所表现出来的欲望和要求。（3）社交的需要。?人不可能只独处， 必须要与他人交往， 要交流情感、要交换物质，这就产生了交流的 需求。为满足这一需要，于是就出现了交流的手段和交流的方法与形式。（4）尊重的需要。（ 5）实现自我价值的需要

16、。 ?这是最高层次的需求。3. 管理中的应用（1）?对应生理的需要，员工追求的是薪水、健康的工作环境、各种福利。企业方面则 要注意员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施。 ?企业要有雇用保（ 2）?对应安全的需要， 员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。 证，建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等。 ?（ 3）?对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内的和谐，企业要通过建立协谈制度、利润分配制度、互助金制度、教育训练制度及成立各种业余的协会等。 ?（4）对应尊重的需要，员工追求的是地位、名分、权力、责任及与他人相对的薪水高 低。 ?企业要通过人事考核制度、晋升制度

17、、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，调 动员工的积极性和创造性。 ?（5）对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，和具有 挑战性的工作。 企业要通过建立决策参与制度、 提案制度、 研究发展计划、 劳资会议等手段， 为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台 2、公平理论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？ 答：公平理论是由美国心理学家亚当斯在 1965 年提出来的一种激励理论。公平理论的基本观点是： ?当员工作出了成绩并取的了报酬以后，他不仅关心自己所得 报酬的绝对量， 而且关心自己所的报酬的相对量。 因此， 他要进行种种比较来确定自己所获 报酬是否合理，比较的结果将

18、直接影响今后工作的积极性。应用： 公平理论提示管理者： 要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。 公平理论 第一次把激励和报酬的分配联系在了一起， 说明人是要追求公平的。 人的工作动机不仅受绝 对报酬的影响， 而且更重要的是受相对报酬的影响。 人们在主观上感到公平合理时， 心情就 会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。所以， 管理者要重视了 解员工的公平感；要建立公平的奖惩制度；要实行量化管理，增加公开性；综合设计，加强 对与员工的教育。适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。六、案例分析案例：第五设计院第五设计院是一个大型综合设计单位， 建院很早，兵强马壮， 专门

19、承包资金系统各公司、长、矿的大、中型项目设计，以一贯的高质量设计博得本行业务界的普遍赞誉和尊敬。高级工程师马凯宁是该院现任第一设计室主任，担任现职已有 7 年之久，业务能力强， 管理经验颇丰富，被视为本院骨干，前程不可限量。本室内的第七课题组由八名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽， 关系密切。 该组原组长数月前调升另一设计室任副主任， 组长一职暂告缺， 目前由组内资历 最深的贾可乐工程师代理。不久前， 该组分配来一位新人苏黛微， 是刚从一所名牌工科大学毕业的研究生， 是本院 首批分来的硕士生，年方 26 岁，出身高级知识分子家庭，朝气蓬勃，大方直爽。老马派她 到七组， 立即参

20、加了某矿山机修厂扩建工程设计工作， 同时参与这项任务的， 还有同组另三 位男工程师：代理组长贾可乐（ 38 岁，在本院工作了 15 年）、萨本柱（ 40 岁，来本院也有 10 年之久）和蓝狄承（ 32 岁，来本院已 8 年）。兴。跟同翻资料，上计算室， 所学的知识又新，所以总 她是闲不住的， 总说“我小苏是出来乍到，但为能分到五院工作，感到很高兴。她很喜欢分配给她的设计任务， 觉得担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会，业务提高快， 也表现了对她的器重，能充分运用 她刚从学校来的新知识， 一展抱负。 她在工作中埋头苦干，全身心都投到设计任务中。 组同事们的关系是友好的， 不过无论上班还是下班她都很少

21、跟他们有什么工作以外的非正式 交往。小苏工作很认真，碰到困难问题，她会自动加班到深夜，查文献， 总要尽快搞个水落石出。 因为她这样坚忍不拔，再加上基础扎实， 是比别的同事早好几天就完成了分派给她承担的那部分设计任务。 有使不完的劲。 ”任务一完，就坐立不安，总是又去找马主任要新任务干。有时，她就问贾 工、萨工和蓝工，能不能把手头的活分点给她，好帮他们加快速度，但每回都被他们断然拒 绝了。她来院工作五个月后， 有一回老贾来找马主任， 说是谈谈组里的一件事。 他们的对话如 下：马：有啥事？请坐下来谈谈。贾：好，马主任。 我本来不想打扰您， 可组里好几位同志都非让我来找找您谈谈小苏的 事不可。小苏，

22、苏黛微，就是才来不久的那个什么硕士，她把咱组的人全得罪遍了，总是一 副狂妄自大，不可一世的样子，好象她就是“万能博士” ，啥事都懂。我们可不爱跟这种人 共事。马：老贾，这我可有点不懂了。她干得不错嘛，设计任务总是完成得很好，没出啥差错 啊。布置的活全都干了，还要她咋的？贾：可谁也没布置过她搞乱组里的气氛啊？谁许她有权指手画脚来教导我们该怎么干活 来的？我大小也是个代组长，也没这么干过。 组里的怨气挺大，再这么下去，我看全组的工 作都要受影响。反正你看着办吧！马：那好，我看这样吧。下星期她就干满半年了，我正要找她谈一谈，给她讲评一下她 这半年来的表现。 我一定记住你刚才讲的， 可我不敢保证你们说

23、的她那种目空一切的态度能 改得了。现在的年青人，难呀！贾：我们也没指望她全改，可是她当众去指点别人该这样干，那样干，真叫人受不了。 人家还以为她是在那儿做什么高级报告， 用上那么大一堆什么高阶高次多变量方程， 全是吓 唬人的废话，有啥用！她最好收敛点，不然真有人要打报告调走了。事后，老马该怎么跟小苏谈，仔细地琢磨了一下。他知道，这老贾虽说是代组长，实际 上他早就是大伙的“头“，这是代表组里其他人来谈的。到了下礼拜四下午，老马把小苏叫 到自己办公室来了。下面一段话就是他俩的谈话后半段：马：关于你这半年来的表现，还有一方面我得提醒你一下。我刚才已经说了，你在技术方面的工作，领导上很满意，不过你跟组

24、内其他同事的关系，可有点问题。 苏：我不明白，您这指的是什么问题？ 马：好嘛，说具体点，你们设计组里有些人，对你那种“万事通”的态度，和总想告诉 人家该怎么去干自己的活方面， 很有些意见。 你对人家得克制点， 别公开去评论人家的工作。 这一组的工程师们都挺强的， 多年来的工作一直属于优秀一类。 我可不愿意你把他们搅得不 能安心，影响工作质量。苏：主任， 听我说几句行不行？首先，我从来没公开批评过他们的工作，也没向您汇报 过。起先，我把活干完了，总要求帮他们干一点，这本是是好心嘛，是不是？可次次都叫我 “少管闲事” ，以后我就光埋头干自己的活了， “休管他人瓦上霜”嘛。马：这对嘛！这我明白。 苏

25、：你不明白的是，在这个组干了几个月，可我看出来，他们明明在磨洋工嘛。这些工 程师故意定一种很慢的工作节奏， 远远低于他们的能力。 哪能拼命干 “四化” 呀，明明是“力 争下游”！他们感兴趣的是上班听老萨那个半导体放的音乐，谈足球比赛，商量着“谢天谢 地又是礼拜天” 了， 该怎么一起去看电影，逛商店；尽谈那些庸俗不堪的香港爱情电影连续 剧。我很遗憾， 让我跟他们一起混日子， 没门！ 我从家里到学校， 可不是接受这样的教育的。 还有一点， 他们压根儿就没正眼瞧过我， 以为我不过是来破坏他们那个 “快乐的俱乐部”的 黄毛丫头。马：你别胡说！ 给工程师做鉴定，写评语是领导上的事。 你的任务就是做好本职

26、设计工 作，别干扰人家生活。你要好好干下去，在这儿还是很有前途的，可你得光管你的技术活， 管理方面是我的职责。而那些但马上忍小苏离开老马办公室时， 觉得很伤心，也挺寒心。 她知道自己一直干得很不错， 工程师们却远未发挥他们的潜力， 这是明摆着的嘛。 他不知道该咋办？有点想哭， 住了，她把头一抬，又挺胸阔步地朝设计室去。问题：1、小苏和大伙产生的矛盾的原因是什么？2、小苏应如何处理好与同事之间的人际关系？3、老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？ 答：这个案例需要运用群体行为的相关理论来分析：小苏新到都很少与其他人有什么1小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？ 既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有一定