防范劳动用工风险,构建和谐劳动关系

1、防范劳动用工风险防范劳动用工风险 构建和谐劳动关系构建和谐劳动关系目 录一、用人单位劳动用工风险一、用人单位劳动用工风险二、用人单位劳动用工风险防范二、用人单位劳动用工风险防范三、劳动保障监察工作职责和监察内容三、劳动保障监察工作职责和监察内容一、用人单位劳动用工风险一、用人单位劳动用工风险一、一、用人单位劳动用工风险 用人单位劳动用工法律风险主要包括用人单位劳动用工法律风险主要包括以下方面：以下方面： （一）招聘工作的法律风险（一）招聘工作的法律风险 （二）用工方式选择的法律风险（二）用工方式选择的法律风险 （三）不签订劳动合同的法律风险（三）不签订劳动合同的法律风险 （四）规章制度制定的法

2、律风险（四）规章制度制定的法律风险 （五）变更劳动合同的法律风险（五）变更劳动合同的法律风险 （六）试用期及其待遇的法律风险（六）试用期及其待遇的法律风险 （七）违约金约定的法律风险（七）违约金约定的法律风险 （八）解除劳动合同的法律风险（八）解除劳动合同的法律风险一、一、用人单位劳动用工风险 （九）终止劳动合同的法律风险（九）终止劳动合同的法律风险 （十）缴纳社会保险的法律风险（十）缴纳社会保险的法律风险（十一）工资支付的法律风险（十一）工资支付的法律风险（十二）员工加班的法律风险（十二）员工加班的法律风险（十三）工伤约定的法律风险（十三）工伤约定的法律风险（十四）考勤管理的法律风险（十四）

3、考勤管理的法律风险（十五）员工奖惩的法律风险（十五）员工奖惩的法律风险（十六）女工权益保障的法律风险（十六）女工权益保障的法律风险（十七）职工带薪年休假的法律风险（十七）职工带薪年休假的法律风险（十八）发生劳动争议举证的法律风险（十八）发生劳动争议举证的法律风险二、用人单位劳动用工风险防范二、用人单位劳动用工风险防范二、用人单位劳动用工风险防范 （一）招聘工作的法律风险防范（一）招聘工作的法律风险防范1.如何设计好录用条件？如何设计好录用条件？ 对录用条件进行清楚、明确的描述。对录用条件进行清楚、明确的描述。录用的条件一定录用的条件一定要明确化，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可要明确化，

4、切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可能量化能量化 。 录用条件要进行公示。录用条件要进行公示。从法律角度来讲，公示就是用从法律角度来讲，公示就是用人单位证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据。人单位证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据。企业可以保留在人才市场所贴的招聘海报，或用适当的企业可以保留在人才市场所贴的招聘海报，或用适当的方式保存在网络上发布的招聘广告。最好能在入职前通方式保存在网络上发布的招聘广告。最好能在入职前通过让员工签字的方式确认其明确单位的录用条件。过让员工签字的方式确认其明确单位的录用条件。二、用人单位劳动用工风险防范 （一）招聘工作的法律风险防范（一）招聘工作的法

5、律风险防范 2. 如何对应聘人员进行审查？如何对应聘人员进行审查？ 基本信息是否真实。基本信息是否真实。 身体是否健康。身体是否健康。 是否与其他用人单位存在有效的劳动合同。是否与其他用人单位存在有效的劳动合同。 是否与其他单位存在竞业限制协议。是否与其他单位存在竞业限制协议。二、用人单位劳动用工风险防范 （一）招聘工作的法律风险防范（一）招聘工作的法律风险防范 3.如何发放录用通知书？如何发放录用通知书？ 用人单位一定要在确定聘用劳动者的情况下发用人单位一定要在确定聘用劳动者的情况下发录用通知书，因为录用通知书如果具备了具体确定录用通知书，因为录用通知书如果具备了具体确定的内容，从法律上来讲

6、就是一个要约，一旦经受要的内容，从法律上来讲就是一个要约，一旦经受要约方承诺，就产生了合同约束力。约方承诺，就产生了合同约束力。二、用人单位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范 企业用工方式，简单来说可以分成劳动合同工、劳务企业用工方式，简单来说可以分成劳动合同工、劳务工和业务外包三大类。工和业务外包三大类。 1. 劳动合同工。劳动合同工。 1）劳动合同工概念：）劳动合同工概念： 是指企、事业单位通过签订劳动合同招收的工人。是指企、事业单位通过签订劳动合同招收的工人。二、用人单位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的

7、法律风险防范 2）劳动关系三要件：）劳动关系三要件： 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；报酬的劳动； 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范2、劳务工。、劳务工。1）劳务工概念：依劳务派遣方式到企

8、业工作的劳务工人称）劳务工概念：依劳务派遣方式到企业工作的劳务工人称之为劳务派遣工，也叫劳务工。之为劳务派遣工，也叫劳务工。2）劳务关系三特征：）劳务关系三特征：主体平等性。主体平等性。 劳务关系中的双方为平等的民事法律主体，劳务关系中的双方为平等的民事法律主体，不具有管理与被管理的关系。不具有管理与被管理的关系。工具契约性。劳务关系中的劳动者，通常需要自备生产工工具契约性。劳务关系中的劳动者，通常需要自备生产工具。具。二、用人单位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范 过程独立性。劳务关系中的双方只追求结果而不过程独立性。劳务关系中的双方只追求结果

9、而不管过程，只要结果符合合同要求，用工单位就应支管过程，只要结果符合合同要求，用工单位就应支付约定费用。付约定费用。 3）劳务工的用工模式：）劳务工的用工模式： 主要是劳务派遣，其可以细为派遣工、租赁工、返主要是劳务派遣，其可以细为派遣工、租赁工、返聘工、实习生、代理工等。聘工、实习生、代理工等。二、用人单位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范4）劳动合同法劳动合同法施行对劳务派遣的影响。施行对劳务派遣的影响。 用工期限灵活性下降。用工期限灵活性下降。 用工成本大幅提高。用工成本大幅提高。 用工单位的责任增大。用工单位的责任增大。 适用范围缩小。适

10、用范围缩小。 对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求。对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求。二、用人单位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范 3 承包关系承包关系 1）业务承包并不是企业用工的一种模式，而是企业经）业务承包并不是企业用工的一种模式，而是企业经营的一种形式。营的一种形式。 2）业务承包的法律关系：双方其实是加工承揽关系，）业务承包的法律关系：双方其实是加工承揽关系，企业是发包方，服务提供商为承揽方。企业是发包方，服务提供商为承揽方。二、用人单位劳动用工风险防范 （二）用工方式选择的法律风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范 3

11、） 业务承包相对于劳务派遣的优势：业务承包相对于劳务派遣的优势： 不受用工期限的限制。不受用工期限的限制。 降低了用工成本。降低了用工成本。 规避了因用人引起的责任和义务。规避了因用人引起的责任和义务。 简化了人力资源管理。简化了人力资源管理。二、用人单位劳动用工风险防范 （三）不签订劳动合同的法律风险防范。（三）不签订劳动合同的法律风险防范。 1、支付双倍劳动报酬风险。、支付双倍劳动报酬风险。 我国劳动合同法第我国劳动合同法第82条规定条规定:“用人单位自用工用人单位自用工之日起超过一个月不满一年末与劳动者订立书面劳动之日起超过一个月不满一年末与劳动者订立书面劳动合同的合同的,应当向劳动者每

12、月支付二倍的工资应当向劳动者每月支付二倍的工资”。 2、产生无固定期限劳动合同条件成立的风险、产生无固定期限劳动合同条件成立的风险 。 劳动合同法劳动合同法第第14条第条第3款规定款规定:“用人单位自用用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。 二、用人单位劳动用工风险防范 （三）不签订劳动合同的法律风险防范（三）不签订劳动合同的法律风险防范。 3、企业自身的合法权益无法得到保护风险。、企业自身的合法权益无法得到保护风险。 涉及到商业秘密或竞业限制的

13、劳动者涉及到商业秘密或竞业限制的劳动者,企业只能通企业只能通过劳动合同的约定对其进行约束。过劳动合同的约定对其进行约束。 用人单位出资培训劳动者的用人单位出资培训劳动者的,也只有在劳动合同中也只有在劳动合同中约定服务期约定服务期,才可以有效预防和控制劳动提前离职才可以有效预防和控制劳动提前离职给企业带来的损失。给企业带来的损失。 二、用人单位劳动用工风险防范 （四）规章制度制定的法律风险防范（四）规章制度制定的法律风险防范 1.企业规章制度产生条件：企业规章制度产生条件：条件一：规章制度必须符合法律程序。条件一：规章制度必须符合法律程序。 必须按法律程序产生，尤其要留存经职工代表大会必须按法律

14、程序产生，尤其要留存经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表协商及最终公或者全体职工讨论、与工会或者职工代表协商及最终公示的证据。示的证据。条件二：规章制度必须合法。条件二：规章制度必须合法。 规章制度的具体内容必须依法制定，依法应当作广规章制度的具体内容必须依法制定，依法应当作广义的理解，指所有的法律法规和规章。义的理解，指所有的法律法规和规章。二、用人单位劳动用工风险防范 （四）规章制度制定的法律风险防范（四）规章制度制定的法律风险防范 1.企业规章制度产生条件：企业规章制度产生条件： 条件三：规章制度必须经过公示。条件三：规章制度必须经过公示。 对于告知的方法和形式，我国劳动法

15、律法对于告知的方法和形式，我国劳动法律法规没有明确的规定，一般要求劳动者书面签收规没有明确的规定，一般要求劳动者书面签收并注明内容已知悉，用人单位承担举证责任，并注明内容已知悉，用人单位承担举证责任，为规避风险要留存书面证据。为规避风险要留存书面证据。二、用人单位劳动用工风险防范 （四）规章制度制定的法律风险防范（四）规章制度制定的法律风险防范 2.法律依据：法律依据：劳动合同法劳动合同法第第4条的规定：条的规定： 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度

16、和重大事项决定实施过程中，工会或者职在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。和重大事项决定公示，或者告知劳动者。二、用人单位劳动用工风险防范 （四）规章制度制定的法律风险防范（四）规章制度制定的法律风险防范 3.注意事项：注意事项： 劳动法劳动法第第25条第条第1款第款第2项、项、劳动合同法劳动合同法第第39条第条第2款规定，劳动者严重违反用人单

17、位的规款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但两者不同章制度，用人单位可以解除劳动合同。但两者不同的是，的是，劳动法劳动法除规定劳动者严重违反用人单位除规定劳动者严重违反用人单位的规章制度外，还包括严重违反劳动纪律，而的规章制度外，还包括严重违反劳动纪律，而劳劳动合同法动合同法仅规定了违反用人单位的规章制度。仅规定了违反用人单位的规章制度。二、用人单位劳动用工风险防范 （五）变更劳动合同的法律风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范1.用人单位变更劳动合同的法定情形。用人单位变更劳动合同的法定情形。 劳动者因患病或非因工负伤。劳动者因患病或非因工负伤。 用人单位因

18、患病或非因工负伤变更劳动者工作岗位用人单位因患病或非因工负伤变更劳动者工作岗位条件：条件：A.劳动者患病或非因工负伤，这里的劳动者患病或非因工负伤，这里的“患病患病”应属于应属于非职业病；非职业病；B.法定医疗期满后，劳动者不能从事原工作。法定医疗期满后，劳动者不能从事原工作。二、用人单位劳动用工风险防范 （五）变更劳动合同的法律风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范1.用人单位变更劳动合同的法定情形。用人单位变更劳动合同的法定情形。 劳动者因患病或非因工负伤。劳动者因患病或非因工负伤。注意事项：注意事项： 一是劳动者患病或非因工负伤而停止工作的，用人一是劳动者患病或非因工负伤而停止工作的，

19、用人单位不能立即变更劳动者的工作岗位，必须在法定医疗单位不能立即变更劳动者的工作岗位，必须在法定医疗期届满后。期届满后。 二是变更工作岗位时应具有合理性，即新岗位与原二是变更工作岗位时应具有合理性，即新岗位与原岗位相比，对劳动者的要求更低、更为轻松（如劳动强岗位相比，对劳动者的要求更低、更为轻松（如劳动强度减轻）。度减轻）。二、用人单位劳动用工风险防范 （五）变更劳动合同的法律风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范1.用人单位变更劳动合同的法定情形。用人单位变更劳动合同的法定情形。 劳动者不能胜任工作的。劳动者不能胜任工作的。 用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的。用人单位以劳动者

20、不能胜任工作为由调整工作岗位的。相关证据：相关证据：a劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容；劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容；b考核劳动者是否胜任工作的标准；考核劳动者是否胜任工作的标准；c对劳动者不能胜任工作的具体考核过程，如劳动者的哪些对劳动者不能胜任工作的具体考核过程，如劳动者的哪些行为与岗位要求不符。行为与岗位要求不符。二、用人单位劳动用工风险防范 （五）变更劳动合同的法律风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范1.用人单位变更劳动合同的法定情形。用人单位变更劳动合同的法定情形。 劳动者因工负伤，构成五级、六级伤残的。劳动者因工负伤，构成五级、六级伤残的。二、用人单位劳动用工风

21、险防范 （五）变更劳动合同的法律风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范2.2.用人单位变更劳动合同的非法定情形。用人单位变更劳动合同的非法定情形。 约定变更，是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定可约定变更，是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定可以变更劳动合同的事由，当约定的变更事由出现时，用人以变更劳动合同的事由，当约定的变更事由出现时，用人单位可以如约变更劳动合同。单位可以如约变更劳动合同。 即时协商变更，是指根据市场需求双方协商一致变更劳即时协商变更，是指根据市场需求双方协商一致变更劳动合同。动合同。即时协商变更可能出现的结果：即时协商变更可能出现的结果：a.a.双方就变更劳动合同达成一

22、致，变更后的劳动合同继续履双方就变更劳动合同达成一致，变更后的劳动合同继续履行；行；b.b.劳动者未予明确答复，但服从了用人单位的安排，可以认劳动者未予明确答复，但服从了用人单位的安排，可以认定为劳动者以其行为表明已经同意变更劳动合同。定为劳动者以其行为表明已经同意变更劳动合同。二、用人单位劳动用工风险防范 （五）变更劳动合同的法律风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范2.2.用人单位变更劳动合同的非法定情形。用人单位变更劳动合同的非法定情形。c.c.劳动者逾期未予答复，且未服从用人单位安排，此时不劳动者逾期未予答复，且未服从用人单位安排，此时不能视为劳动者默认同意变更劳动合同。能视为劳动者

23、默认同意变更劳动合同。d.d.劳动者明确答复不同意变更劳动合同。劳动者明确答复不同意变更劳动合同。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范1 1、试用期的设立和期限：、试用期的设立和期限： 三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限

24、的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。期。常见问题：常见问题： 以完成工作任务为期限的劳动合同约定试用期；以完成工作任务为期限的劳动合同约定试用期； 劳动合同期限不满三个月的约定试用期；劳动合同期限不满三个月的约定试用期； 约定的试用期超过法律强制性规定。约定的试用期超过法律强制性规定。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范1 1、试用期的设立和期限：、试用期的设立和期限：法律风险：法律风险： 由劳动行政部门责令改正；由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者

25、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。期间向劳动者支付赔偿金。法律风险防范：法律风险防范： 严格审查劳动同类型，不得随意设立试用期；严格审查劳动同类型，不得随意设立试用期； 严格审查合同的期限，不得随意设立试用期，不得随严格审查合同的期限，不得随意设立试用期，不得随意设定试用期的期限。意设定试用期的期限。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范2.2.试用期合同形式：试用期合同形式： 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定

26、试用试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 常见问题：常见问题： 以口头或其他形式代替书面的劳动合同；以口头或其他形式代替书面的劳动合同； 劳动合同中仅约定试用期。劳动合同中仅约定试用期。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范2 2、试用期合同形式：、试用期合同形式： 法律风险：法律风险： 不签订书面劳动合同应支付双倍工资；不签订书面劳动合同应支付双倍工资； 仅约定的试用期期限视为劳动合同期限，增加了签订仅约定的试用期期限视为劳动合同期限，增加了签订固定合同次数，

27、加速了无固定合同的形成。固定合同次数，加速了无固定合同的形成。法律风险防范：法律风险防范： 自用工之日起一个月内签订书面的劳动合同；自用工之日起一个月内签订书面的劳动合同； 不要在劳动合同中单独约定试用期。不要在劳动合同中单独约定试用期。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范3.3.试用期的工资报酬。试用期的工资报酬。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。低于用人单位所在地的

28、最低工资标准。 常见问题：常见问题： 试用期的工资低于相同岗位最低档工资的试用期的工资低于相同岗位最低档工资的80%80%或合同或合同约定工资的约定工资的80%80%； 试用期的工资低于当地的最低工资水平。试用期的工资低于当地的最低工资水平。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范3.3.试用期的工资报酬。试用期的工资报酬。法律风险：法律风险： 低于标准的要补齐；低于标准的要补齐； 劳动者可以要求支付赔偿金。劳动者可以要求支付赔偿金。法律风险防范：法律风险防范： 完善单位的薪酬体系；完善单位的薪酬体系； 查清当地最低工资水平，在当地最低工资水平之上查清当地

29、最低工资水平，在当地最低工资水平之上（含）支付试用期工资达到两个（含）支付试用期工资达到两个80%80%中的任意一个。中的任意一个。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范4.4.试用期的社会保险。试用期的社会保险。 常见问题：常见问题：试用期内不缴纳社会保险费，转正后再缴纳。试用期内不缴纳社会保险费，转正后再缴纳。法律风险：法律风险： 补缴社会保险费用；补缴社会保险费用； 支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金；支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金； 用人单位承担给劳动者造成的损失。用人单位承担给劳动者造成的损失。法律风险防范：法律风险防范： 入职后及时购买社

30、会保险，勿因小失大。入职后及时购买社会保险，勿因小失大。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范5.5.试用期的劳动关系解除。试用期的劳动关系解除。劳动合同法劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；录用条件的；常见问题：常见问题： 录用标准不清，岗位说明书不明，考核方式简单；录用标准不清，岗位说明书不明，考核方式简单； 随意解除劳动关系；随意解除劳动关系； 试用期满后滞后发放解除合同通知书。试用期满后

31、滞后发放解除合同通知书。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范5.5.试用期的劳动关系解除。试用期的劳动关系解除。法律风险：法律风险：违法解除劳动合同，按经济补偿金的两倍支付经济赔偿金。违法解除劳动合同，按经济补偿金的两倍支付经济赔偿金。法律风险防范：法律风险防范： 细化录用标准，制定岗位说明书，让劳动者签字确认；细化录用标准，制定岗位说明书，让劳动者签字确认； 试用期内定期考核，形成多时间点、多人的考核资料；试用期内定期考核，形成多时间点、多人的考核资料； 解除劳动关系的书面通知要在试用期期满前送达给劳动解除劳动关系的书面通知要在试用期期满前送达给劳动

32、者。者。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范6.6.试用期的次数和延长。试用期的次数和延长。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。常见问题：常见问题： 随意延长试用期期限；随意延长试用期期限； 使用期期满后又重新设立一个试用期；使用期期满后又重新设立一个试用期； 录用以前辞职的员工，无视已经有过试用期的事实，再录用以前辞职的员工，无视已经有过试用期的事实，再次约定试用期。次约定试用期。二、用人单位劳动用工风险防范 （六）试用期法律风险防范（六）试用期法律风险防范6.6.试用期的次数和延长。试用期的次数

33、和延长。法律风险：法律风险： 违法约定的试用期，如果已经履行，面临支付赔偿金风违法约定的试用期，如果已经履行，面临支付赔偿金风险。险。法律风险防范：法律风险防范： 试用期约定仅一次，试用期内及时完成考核，不轻易试用期约定仅一次，试用期内及时完成考核，不轻易延长试用期。延长试用期。二、用人单位劳动用工风险防范 （七）违约金约定的法律风险防范。（七）违约金约定的法律风险防范。 1.1.什么情况下员工应该赔偿培训费损失？什么情况下员工应该赔偿培训费损失？ 用人单位给员工提供了关于工作需要专门性技术培训。用人单位给员工提供了关于工作需要专门性技术培训。 用人单位必须有劳动者参加培训出资的货币支付凭证，

34、用人单位必须有劳动者参加培训出资的货币支付凭证，一般需要保存有发票；该发票一般是第三方具有培训资格一般需要保存有发票；该发票一般是第三方具有培训资格的培训单位出具的，而不是用人单位自己开具。的培训单位出具的，而不是用人单位自己开具。 劳动者存在违法解除劳动合同的事实。劳动者存在违法解除劳动合同的事实。二、用人单位劳动用工风险防范 （七）违约金约定的法律风险防范。（七）违约金约定的法律风险防范。 1.1.什么情况下员工应该赔偿培训费损失？什么情况下员工应该赔偿培训费损失？ 注意以下几点：注意以下几点： a.a.最好依法与劳动者签订专项培训协议。最好依法与劳动者签订专项培训协议。 b.b.企业要选

35、择好培训时间。企业要选择好培训时间。 c.c.要明确培训内容。要明确培训内容。二、用人单位劳动用工风险防范 （七）违约金约定的法律风险防范。（七）违约金约定的法律风险防范。 2.2.关于服务期的相关法律实务操作关于服务期的相关法律实务操作 只有在用人单位为劳动者提供的专业技术培训情况下，只有在用人单位为劳动者提供的专业技术培训情况下，才可以约定服务期。才可以约定服务期。 服务期是基于专门技术培训而特定存在的，需用人单位服务期是基于专门技术培训而特定存在的，需用人单位和劳动者单独约定。和劳动者单独约定。 在确定服务期的约定要体现公平合理的原则，不能滥用在确定服务期的约定要体现公平合理的原则，不能

36、滥用权利。权利。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。二、用人单位劳动用工风险防范 （八）解除劳动合同的法律风险防范。（八）解除劳动合同的法律风险防范。 1.1.试用期内单方解除权的不当使用。试用期内单方解除权的不当使用。2.2.劳动者违反规章制度的单方解除权应注意的事项。劳动者违反规章制度的单方解除权应注意的事项。3.3.劳动者与其他用人单位建立劳动关系的单方解除权解读。劳动者与其他用人单位建立劳动关系的单方解除权解读。4.4.劳动者被依法追究刑事责任的单方解除权的适用。劳动者被依法追究刑事责任的单方解除权的适用。5.5.劳动者被证明不能胜

37、任工作的单方解除权如何适用。劳动者被证明不能胜任工作的单方解除权如何适用。6.6.解除劳务派遣工的劳动合同应注意的事项。解除劳务派遣工的劳动合同应注意的事项。二、用人单位劳动用工风险防范 （九）终止劳动合同的法律风险防范。（九）终止劳动合同的法律风险防范。1.1.劳动合同到期时未及时办理续签或终止。劳动合同到期时未及时办理续签或终止。 无论什么原因，当劳动合同到期时，如果未及时办理无论什么原因，当劳动合同到期时，如果未及时办理续签或终止，就容易发生事实劳动关系的风险。续签或终止，就容易发生事实劳动关系的风险。2.2.员工特殊时期终止劳动合同。员工特殊时期终止劳动合同。 劳动合同法劳动合同法第第

38、4242条规定，女职工在孕期、产期、哺条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得与其解除劳动合同。该法第乳期的，用人单位不得与其解除劳动合同。该法第4545条规条规定，劳动合同期满，如果女职工正处在孕期、产期、哺乳定，劳动合同期满，如果女职工正处在孕期、产期、哺乳期等情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时期等情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。终止。劳动合同法劳动合同法第第4242条第条第3 3款规定，员工在患病或者款规定，员工在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。动合同。二、用人单

39、位劳动用工风险防范 （十）缴纳社会保险的法律风险防范。（十）缴纳社会保险的法律风险防范。 1.1.社会保险的组成：养老保险、失业保险、医疗保险、社会保险的组成：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五种构成。工伤保险、生育保险五种构成。2.2.企业不缴纳社会保险存在的风险：企业不缴纳社会保险存在的风险： 一是劳动者可以依法单方解除劳动合同并要求企一是劳动者可以依法单方解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。业支付经济补偿金。 二是如果发生应由社会保险承担的事故，企业应二是如果发生应由社会保险承担的事故，企业应承担赔偿责任，如工伤保险，生育保险。承担赔偿责任，如工伤保险，生育保险。 三是

40、企业还面临着行政部门的处罚。三是企业还面临着行政部门的处罚。二、用人单位劳动用工风险防范 （十一）工资支付的法律风险防范。（十一）工资支付的法律风险防范。1.1.企业没有及时足额支付工资。企业没有及时足额支付工资。 劳动合同法劳动合同法第第8585条规定，企业出现没有条规定，企业出现没有及时足额支付工资的，劳动行政部门可以责令企及时足额支付工资的，劳动行政部门可以责令企业限期支付，如果企业逾期不支付的，责令企业业限期支付，如果企业逾期不支付的，责令企业按应付金额按应付金额50%50%以上或以上或100%100%以下的标准向劳动者以下的标准向劳动者加付赔偿金。加付赔偿金。二、用人单位劳动用工风险

41、防范 （十一）工资支付的法律风险防范。（十一）工资支付的法律风险防范。2.2.构成拒不支付劳动报酬罪。构成拒不支付劳动报酬罪。 中华人民共和国刑法中华人民共和国刑法修正案（八）第修正案（八）第4141条规条规定：以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动定：以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七

42、年以下有期徒刑，并处罚严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。金。二、用人单位劳动用工风险防范 （十二）员工加班的法律风险防范。（十二）员工加班的法律风险防范。1.1.加班的含义：加班的含义：工资支付暂行条例工资支付暂行条例对加班的界定是对加班的界定是“依法依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。2.2.加班要件：加班要件： 单位与劳动者和工会协商，这是认定加班的程序性要素；单位与劳动者和工会协商，这是认定加班的程序性要素； 延长工作时间，这是认定加班的实体性要素。延长工作时间，这是认定加班的实体性要素。3.3.法律法规对加班的限制

43、：法律法规对加班的限制： 程序限制。用人单位安排劳动者延长工作时间的，应经过程序限制。用人单位安排劳动者延长工作时间的，应经过双重协商程序，即与工会和劳动者协商后，方可延长工作时双重协商程序，即与工会和劳动者协商后，方可延长工作时间；间；二、用人单位劳动用工风险防范 （十二）员工加班的法律风险防范。（十二）员工加班的法律风险防范。3.3.法律法规对加班的限制：法律法规对加班的限制： 时数限制。用人单位延长劳动者工作时间，一般每日不得超时数限制。用人单位延长劳动者工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健

44、康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过每月不得超过3636小时；小时； 报酬限制。在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支报酬限制。在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资付不低于工资150%150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的能安排补休的，支付不低于工资的200%200%的工资报酬；法定休的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于假日安排劳动者工作的，支付不低于300%300%的工资报酬；的工资报酬；二、用人单位劳动用工风险

45、防范 （十二）员工加班的法律风险防范。（十二）员工加班的法律风险防范。3.3.法律法规对加班的限制：法律法规对加班的限制： 对象限制。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其对象限制。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。不得安排女职工在哺乳未满延长工作时间和夜班劳动。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。工作时间和夜班劳动。4.4.加班工资基数的计算。加班工资基数的计算。二、用人

46、单位劳动用工风险防范 （十三）工伤约定的法律风险防范（十三）工伤约定的法律风险防范 工伤保险：是指国家或社会为生产、工作中遭受事故伤害和患职业工伤保险：是指国家或社会为生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及家属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和性疾病的劳动者及家属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。员工或其遗属能够从国家职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。工伤保险是社会保险制度的重要组成部、社会得到必要的物质补偿。工伤保险是社会保险制度的重要组成部分分. . 依据工伤保险条例第二条依据工

47、伤保险条例第二条: :中华人民共和国境内的企业、事业单位中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户等组织和有雇工的个体工商户( (以下称用人单位以下称用人单位) )应当依照本条例规定应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工( (以下称职工以下称职工) )缴纳工伤保缴纳工伤保险费。险费。 四个方面防范工伤法律风险：四个方面防范工伤法律风险： 1. 1.尽管工伤的主体必须是与用人单位存在劳动关系的劳动，但工尽

48、管工伤的主体必须是与用人单位存在劳动关系的劳动，但工伤保险不因劳动关系的无效而丧失，雇主应承担工伤待遇的支付责任伤保险不因劳动关系的无效而丧失，雇主应承担工伤待遇的支付责任。 二、用人单位劳动用工风险防范 2.2.工伤侵害的客体是劳动者的生命权、身体权或者健康权。工伤侵害的客体是劳动者的生命权、身体权或者健康权。 3. 3.因工作原因因工作原因”是工伤法律特征的核心，也是工伤区别于其他人身伤是工伤法律特征的核心，也是工伤区别于其他人身伤害最本质的因素。害最本质的因素。 4. 4.工伤保险实行无责任补偿的原则。工伤保险实行无责任补偿的原则。（十四）考勤管理的法律风险防范。（十四）考勤管理的法律风

49、险防范。 1. 1.常见的考勤管理方式：常见的考勤管理方式： 考勤管理人员记录方式；考勤管理人员记录方式； 考勤簿签到记录方式；考勤簿签到记录方式； IC IC电子卡或指纹考勤机等电子考勤方式等。电子卡或指纹考勤机等电子考勤方式等。 2. 2.考勤管理方式的利弊。考勤管理方式的利弊。 考勤管理人员记录方式利弊；考勤管理人员记录方式利弊； 考勤簿签到记录方式利弊；考勤簿签到记录方式利弊； IC IC电子卡或指纹考勤机等电子考勤方式利弊电子卡或指纹考勤机等电子考勤方式利弊。二、用人单位劳动用工风险防范 （十五）员工奖惩的法律风险防范。（十五）员工奖惩的法律风险防范。1.1.法律风险防范：法律风险防

50、范： 奖惩制度的建立必须合法；奖惩制度的建立必须合法； 奖惩制度的建立要具有操作性，尽量避免罚款等方式。奖惩制度的建立要具有操作性，尽量避免罚款等方式。2.2.注意事项：注意事项： 不要把犯错的员工当成你的敌人去对待；不要把犯错的员工当成你的敌人去对待； 凡事就事论事；凡事就事论事； 处理时要讲求原则；处理时要讲求原则； 处理犯错员工要有相当的技巧；处理犯错员工要有相当的技巧； 加强情报交流和沟通。加强情报交流和沟通。二、用人单位劳动用工风险防范 （十六）女职工权益保障的法律风险防范。十六）女职工权益保障的法律风险防范。1.1.劳动强度和禁忌劳动的限制。劳动强度和禁忌劳动的限制。 用人单位不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三用人单位不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动； 女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动。第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动。2.2.加班及夜班的限制。加班及夜