劳动关系协调师第五章沟通与民主管理

1、劳 动 关 系 协 调 员第五章第五章 劳资沟通与民主管理劳资沟通与民主管理目 录第一节第一节 信息公开信息公开第二节第二节 劳资协商劳资协商第三节第三节 职工代表大会职工代表大会第一节第一节 信息公开信息公开一、员工参与的概念、意义1.员工参与的概念 员工参与看作是一个普遍性的制度，即组织内部员工影响决策的所有程序和制度。实质是让企业最基层的员工有权利参与企业决策的一切制度性设计。 2.员工参与的意义第一、促进劳动关系稳定。 第二、有利于提高生产效率和效益。第三、有利于和谐社会建设。 二、企业主要经营指标企业主要经营指标是企业组织生产与管理所要达到的目标，也是考核企业组织生产与管理水平的主要

2、依据。由于不同企业处于不同的行业和经营环境之中，因此，不同企业的主要经营指标并没有绝对的标准。定义定义：(一)生产经营指标 工业总产值：指工业企业在本年内生产的以货币形式表现的工业最终产品和提供工业劳务活动的总价值量。 工业销售产值：工业销售产值是以货币形式表现的，工业企业在一定时期内销售的本企业生产的工业产品或提供工业性劳务活动的价值总量。(二)资产管理指标 资产是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。资产按其流动性(即资产的变现能力和支付能力)划分为：流动资产、长期投资、固定资产、无形资产、递延资产和其他资产。(三)负债指标 负债是指企业过去的交

3、易、事项形成的现时义务，履行该义务预期会导致经济利益流出企业。企业的负债按其流动性，分为流动负债和长期负债。(四)盈利指标 盈利是企业生存和发展的条件，是现代公司制企业的首要特征。包括成本和利润。成本是指企业为生产产品、提供劳务而发生的各种耗费，包括各项直接支出和制造费用。利润是指企业在一定会计期间的经营成果，包括营业利润、利润总额和净利润。重大决策、日常经营管理、与职工群众切身利益机关的问题、领导干部廉政建设 1.1.通过文件或表格的形式，确定单位需要通过文件或表格的形式，确定单位需要向职工公开的信息范围与公开的内容。向职工公开的信息范围与公开的内容。 即确定什么可以公开和公开什么即确定什么

4、可以公开和公开什么 2.2.编辑某项公开的信息，予以编辑某项公开的信息，予以公示公示。公开的内容公开的内容编写公开信编写公开信息分两部分息分两部分三、编写公开信息制订信息公开管理办法 编写公开的信息编写公开的信息 信息管理办法需要经过职工信息管理办法需要经过职工代表大会通过。管理办法应明确代表大会通过。管理办法应明确领导小组成员、职责、公开的领导小组成员、职责、公开的内容、公开的程序、监督与内容、公开的程序、监督与考核等内容。（考核等内容。（关键关键） 将公开的信息通过一定将公开的信息通过一定的载体发布出去，让职工的载体发布出去，让职工群众了解公开内容。群众了解公开内容。 1 1、步骤、步骤

5、职称评定公开实施细则职称评定公开实施细则 一、职称评定公开领导小组一、职称评定公开领导小组 组长：组长：* * * * 成员：若干名成员：若干名 二、职称评定公开监督小组二、职称评定公开监督小组 组长：组长：* * * * 成员：若干名成员：若干名 职责：检查、接受投诉，监督职称抨定公开具体工作的落实。职责：检查、接受投诉，监督职称抨定公开具体工作的落实。 监督电话：监督电话：* * * * * * * 三、职称评定公开的内容三、职称评定公开的内容 1 1市职改办下达的晋升中、高级专业技术职务评审指标公开，市职改办下达的晋升中、高级专业技术职务评审指标公开， 2 2专业技术职称评定的条件、政策

6、、程序公开。专业技术职称评定的条件、政策、程序公开。 四、监督检查四、监督检查 五、各部门的职责和程序五、各部门的职责和程序 1 1劳人处负责起草公司职称评定申报指标分解方案。劳人处负责起草公司职称评定申报指标分解方案。 2 2公布职称评定条件、政策、程序。公布职称评定条件、政策、程序。 六、考核六、考核 七、未尽事宜按有关规定执行。七、未尽事宜按有关规定执行。 制订信息公开管理办法(案例）(1)明确而醒目的标题； (2)公开的内容、政策依据准确无误； (3)职工意见反馈渠道、意见受理单位要明确到位； (4)有明确的时间要求。2.编写公开的信息编写公开的信息 案例案例 某单位公开职称评定信息某

7、单位公开职称评定信息各二级单位： 根据*管理局关于 2008 年度职称评审工作的通知，今年全局共有高级工程师名额 10 名，我公司将有 3 位同志晋升为高级工程师，按局通知要求，申报高级工程师的条件为： 1有职称外语等级考试合格证(全国职称外语等级考试 B、C 级合格证书)； 24 个计算机模块合格证书； 31961 年以后出生者要具有本科生以上学位证书； 4连续 5 年年终考核为良以上成绩。 各二级单位负责向本单位专业技术人员公布职称评定条件、政策、程序，组织符合条件同志按要求填写申报表，于 10 月 10 日之前将纸质申报材料交劳人部办公室。 特此通知！ *公司劳人部 *年*月*日X X单

8、位领导人大会的报告及职工代表讨论和审议。单位领导人大会的报告及职工代表讨论和审议。X X 适用于适用于：业务招待费使用、民主评议领导干部、企业业务招待费使用、民主评议领导干部、企业改革发展重大决策、涉及职工重大切身利益的事项等内改革发展重大决策、涉及职工重大切身利益的事项等内容容。 1 1职工代表职工代表 大会大会 X X中层干部会、党政工联席会及工会小组长、职工代表中层干部会、党政工联席会及工会小组长、职工代表和有关人员参加的通报会。和有关人员参加的通报会。 X X 适用于适用于领导干部廉洁自律情况、生产形势分析、总经领导干部廉洁自律情况、生产形势分析、总经理决策、公司党务、政务需要及时通气

9、、沟通等情况。理决策、公司党务、政务需要及时通气、沟通等情况。 X X 适用于适用于厂务公开和实行民主监督的意见、通知、办法厂务公开和实行民主监督的意见、通知、办法；本公司厂务公开领导小组等组成人员名单和举报电话；本公司厂务公开领导小组等组成人员名单和举报电话等；三是住房分配、干部任免、收入分配、用工制度；等；三是住房分配、干部任免、收入分配、用工制度；企业内一些规章制度等企业内一些规章制度等 。2 2会议通报会议通报3 3厂务公开栏厂务公开栏 X X适用于适用于涉及面广、需要让职工群众广泛知晓的事项。涉及面广、需要让职工群众广泛知晓的事项。 4 4公司闭路电视公司闭路电视和内部信息网络和内部

10、信息网络 选择公开的载体四、劳资沟通 沟通是利用种种方法，传达信息、事实、观念、感觉和态度，以达到共同了解的活动。 劳资沟通通常是指组织的管理者与员工所进行的各种信息交流活动。 沟通是一切管理工作的灵魂与核心，是管理过程中最关键、最能促进工作开展、产生良好效果的环节。良好的沟通能排除障碍，营造和谐的工作氛围，最大限度地提高业绩。 （一）劳资沟通的影响因素按照沟通渠道的不同，可以分为按照沟通渠道的不同，可以分为正式沟通正式沟通和和非正式沟通非正式沟通。根据沟通级别的不同可以将沟通分为：根据沟通级别的不同可以将沟通分为：下行沟通下行沟通、上行沟上行沟通通、平行沟通平行沟通和和斜向沟通斜向沟通。根据

11、沟通方式的不同，可以将沟通分为根据沟通方式的不同，可以将沟通分为语言沟通语言沟通和和非语言非语言沟通沟通按照沟通的方向特点，可以把沟通分为按照沟通的方向特点，可以把沟通分为单向沟通单向沟通和和双向沟双向沟通通 根据沟通者的数目，可以将沟通分为根据沟通者的数目，可以将沟通分为自我沟通自我沟通、人际沟通人际沟通和和群体沟通群体沟通（二）劳资沟通的类型 1、沟通与非正式沟通正式沟通：正式沟通：在组织系统内部，以组织原则和组织管理制度为依据，通过组织管理渠道进行信息传递和交流。正式沟通特点：正式沟通特点：具有约束力强，较严肃，权威性高，保密性强等，可以使公共关系保持权威性。缺点是信息需要经过层层传递，

12、缺乏灵活性，效率较低。一般都是单向沟通，缺乏反馈机制，沟通效果难以保证。非正式沟通：非正式沟通：在正式渠道之外，通过非正式的沟通渠道和网络进行信息交流，常用来传递和分享组织正式活动之外的“非官方”信息。 非正式沟通特点：非正式沟通特点：传播时间快、范围广、效率高、可跨组织边界传播等。但是涉及到的沟通主体较多，常会造成说风是雨、以讹传讹等不良后果，导致传播的信息失真等问题。 常见的非正式沟通有小道消息小道消息等。2、下行沟通、上行沟通、平行沟通以及斜向沟通下行沟通下行沟通是指在组织或群体中，从高层次向低层次进行的沟通活动。上行沟通上行沟通是指组织或群体中，从低层次向高层次进行的沟通活动，多用于下

13、属人员流向管理者的汇报或其它工作活动。平行沟通平行沟通则是指是组织内部同一阶层或职级的人员之间的横向沟通，多用于各部门的协调合作工作。 斜向沟通斜向沟通是指发生在不同工作部门和组织层次的员工之间的沟通。 3、语言沟通与非语言沟通语言沟通，是指以语词符号为载体实现的沟通，主要包括口头沟通、书面沟通和电子沟通等。非语言沟通主要包括：辅助语言，如说话速率；形体语言，如说明性动作，眼神以及仪容仪表。4、单项沟通与双向沟通单向沟通是指信息仅从发送者流向接收者。双向沟通则是指信息的发送者和接受者的角色发生改变，信息在两者之间双向传递的过程。 有关单向沟通和双向沟通的效率和利弊的比较研究表明：单向沟通的速度

14、比双向沟通快；双向沟通的准确性比单向沟通高；双向沟通中有更高的自我效能感；双向沟通中的人际压力比单向沟通时大；双向沟通动态性高，容易受到干扰。 4、自我沟通、人际沟通、群体沟通自我沟通中，信息的发送者和接受者的行为是由一个人来完成的，比如通过各种方式进行的自我肯定、自我反省等。 步骤 会前准备 主持会议五、组织领导与职工的常规见面会要点确定与会人员与会议主题 确定会会议形式 会议的规模 议程设计 （一）会前准备 厘清开会的目的与诉求。 筛选与会者。 向与会者发放会议通知， 通知与会者会议主题及开会时间与地点 确定会议记录人。 会议主题根据由两个方面的情况确定：一是制度规定的内容； 二是领导根据

15、生产经营管理的需要提出，即划定会议主课题范围1.确定与会人员与会议主题咨询式会议咨询式会议 便于领导从职工那儿获得意便于领导从职工那儿获得意见，见， 会议主持人应在会前对被咨会议主持人应在会前对被咨询的问题或事件，询的问题或事件， 大体勾划出各大体勾划出各种可能的方案及各自的利弊得失，种可能的方案及各自的利弊得失，再和与会者一同找出最可行的方再和与会者一同找出最可行的方案。案。 较为正式，会议时间较长较为正式，会议时间较长，领导主要是向职工把决策的，领导主要是向职工把决策的背景、过程、决议的主要内容背景、过程、决议的主要内容、决议的优与劣向职工进行通、决议的优与劣向职工进行通报并对职工现场提出

16、的问题进报并对职工现场提出的问题进行答疑。行答疑。信息通报式会议信息通报式会议n2.2.确定会议形式确定会议形式 3.3.会议的规模会议的规模 信息通报式会议信息通报式会议，职工多一些，会议的目的也可以达到。 咨询性的会议，与会职工人数一般应控制在 79 人以下为宜。4.议程设计 在分发给与会职工的议程表里， 应标明各议题所预计使用的时间，供领导及与会者依循。 议程表应提前发给与会职工，同时也应在会议现场准备几份议程表，以避免有人忘记带议程表到场。 议程表上也可载明领导需要咨询的问题，讨论的议题不宜太多，一般应控制在 5 个以内。 提前到场，看准备工作是提前到场，看准备工作是否有疏漏。否有疏漏

17、。安排人员引导领导及职工安排人员引导领导及职工人座。人座。 适当的开场白适当的开场白 。必要的控制。必要的控制。 作好会议记录。作好会议记录。 主持会议五步走主持会议五步走(二)主持会议 开会目标是否清楚。 选择会议形式、开会的目的。例如是圆桌会议、 专题讨论会、各抒己见会、咨询式会议、决策通报会等。 决定与会者名单，特别标记哪些人一定得出席， 哪些人可选择性出席。 决定谁担任会议记录者。 决定开会时间、地点、会议长度： 通知与会者。 必要的设施准备、比如茶水、扩音设备。 决定议程，事先发给与会者。 准备开场白并演练数遍。若自己不是会议主持者， 请确认主持人已经准备好开场白。 (三)协调员组织

18、常规性会议之前工作清单 六、收集反馈意见的方法途径（一）座谈会或个别访谈(1)(1)座谈会准备座谈会准备 座谈会是一种无结构式集体访问，最大的特点是，访谈过程不仅是调查者与被调查者的互动过程，也是调查对象之间的互动过程。因此，要求调查者有更熟练的访谈技巧及组织会议的能力。 参加调查会的人员应以研究目的的不同而做不同的选择，座谈会召开之前，需要拟定座谈提纲，罗列需要了解的问题，引导与会者的发言围绕着拟定的问题进行。(2)(2)座谈会过程控制座谈会过程控制 座谈会中被访者有时会跑题，这时就需要协调员进行引导性提问，使他回到原来的主题上。在转换话题时，切忌粗鲁地打断对方谈话，或者说“您跑题了”、“您

19、没有按要求回答”之类的话，这会使调查以难堪，从而产生抵触情况。这时可以采取归纳法，即将调查对象谈漫无边际的情况加以归纳，比如说：“您刚才谈的是 XX 问题，很好，现在请您再谈 XX 问题。” 同时要求调查员善于捕捉时机，灵活处理，其中包括提问与插话。 保持中立态度避免倾向性；保持中立态度避免倾向性； 把握方向及主题焦点，尽量把握方向及主题焦点，尽量 减少题外话；减少题外话； 注意时间上的顺序；注意时间上的顺序； 使用语言越简单越好，以能使用语言越简单越好，以能 达意为原则；达意为原则； 根据访问对象特点，灵活掌根据访问对象特点，灵活掌 握问题的提法与口气。握问题的提法与口气。 调查的调查的动作

20、与表情动作与表情可以可以表达一定的思想、感情，表达一定的思想、感情，并对被访问者的情绪并对被访问者的情绪产生影响。防止：产生影响。防止： 无动于衷。无动于衷。眼睛飘忽不定。眼睛飘忽不定。两手空空（指适当做些笔记）。两手空空（指适当做些笔记）。 提问注意事项提问注意事项 （二）问卷设计的原则、方法、步骤 问卷是社会调查研究中中搜集资料的一种工具，它的形式是一份精心设计的问题表格，用以测量人们的特征、行为、态度、利益要求等。利用问卷进行资料收集，对某个问题进行调查和研究，是劳动关系协调工作中经常使用的方法。 在劳动关系问题调查中使用的问卷大体有两种类型：自填问卷和访问问卷。 自填问卷是被调查者本人

21、填答问卷；访问问卷则是由访问员根据被调查者的回答填写的问卷。自填问卷直接面对被调查者，而访问问卷则直接面对访问员。在实行信息公开过程中，协调员所设计的问卷可以由自己或他人直接将问卷送到被调查者手中，然后收回即可。 1封面信 封面信即一封致被调查者的短信，其作用在于向被调查者介绍和说明调查者的身份、调查目的等内容。内容： (1)调查的主办单位或个人的身份；(2)调查的内容和范围。 (3)调查的目的；(4)对象选取；5）资料性信息。 2指导语 用来教被调查者如何正确填写问卷。一般有卷首指导语和卷中指导语之别。卷首指导语一般以“填表说明”的形式出现。其作用是对填表要求、方法、注意事项等作一个总说明。

22、 例：某调查问卷的填表说明： 请在每一问题后适合你自己情况的答案序号上画圈，或在处填上适当的内容。 问卷每页右边的数码及短横线是上计算机用的，不必填写。 如无特殊说明，回答问题只能选择一个答案。 填答时请不要与他人商量。 卷中指导语一般是针对某些较特殊的问题所作出的特定指示。比如“可选择多个答案”，“请按重要程度排序”等等。 问卷设计的结构3.问题和答案 问题和答案是问卷的主体。问题在形式上可分为开放形式和封闭形式两大类；在内容上又可分为有关事实的、有关态度的和有关个人背景资料的三大类。 (1)开放式问题。即不为被调查者提供答案，而由他们自 由回答的问题。 (2)封闭式问题。就是在提出问题时，

23、还给出若干个可能 的答案，由被调查者进行选择。 4.其他资料 包括一些与问卷有关的资料，比如问卷的名称、编号、问卷的发放及回收日期、调查员、审核员姓名、被调查者所在部门等。 问卷设计主要步骤 1探索性工作 要求问卷设计者亲自进行一定时间的非结构式访问，即围绕着要研究的问题，以十分随便、自然、融洽的方式， 同各种类型的回答者交谈。 以便从中获得对各种问题提法、实际语言、可能回答内容的初步印象和第一手资料，并对封面信、问题的适当方式、问题的数量等形成较为客观的认识。 2设计问题初稿 实际设计工作中，人们常常采用两种方法，一是卡片法，二是框图法。 3试用和修改 问卷初稿写好后，必须先将它用于一次试调

24、查，而不能直接用于正式调查。试用的具体方法有两种，一种可称为客观检验法，另一种叫主观评价法。 (1)客观检验法操作：将设计好的问卷打印十几份，然后在正式调查的样本中选择一个小样本进行试调查。这样，正式调查时会遇到或出现的问题，通常都会在这种试调查中遇到和出现。这种方法起到对问卷进行客观检查的作用。关注的问题： 回收率。回收率低于 60，说明问题较大，需要对问卷进行修改。 有效回收率。有效回收率不高，如个别问题的回答率不足39，同样需要进行修改。 填答出现较多问题。 可能是问题含义不清， 形式过于复杂所致。 有些问题普遍没有回答好。 (2)主观评价法操作：将设计好的问题初稿分别送给该研究领域的专

25、家、学者、研究者和同行，请他们根据以往的经验和认识，对问卷的各个方面进行评论指出各种缺陷或错误，然后予以修正。 尽量用简单的语言。 问题要尽量简短。 避免双重含义问题。 问题不要带倾向性。 不用否定形式提问。 不问回答者不知道的问题。 不直接问敏感的问题。填空式。 例 您的年龄：岁。 是否式。 例 您是职工代表吗?是口 否口 多项选择式。例 您的婚姻状况(请在合适的答案号码上划圈) (1)未婚 (2)已婚 (3)离婚 (4)丧偶 (5)其他表格式。当询问若干个有相同答案形式的问题时，可设计成表格式。 4问题设计具体方法 （三）访谈提纲设计方法 根据访问者与被访问者的交流方式，可分为直接访问和间

26、接访问；根据一次被访问的人数，可分为个别访问与集体访问；按照对访问过程的控制程度进行的分类，分为结构式访谈与无结构式访谈。 (一)两种访谈方法 1结构式访谈又称标准化访问，访问对象和访问过程也是高度标准化的。优点：访问结果便于量化，可避免自填式问卷调查的由他人代填或几个人商议填写的弊端，可对某个问题进行深入研究。缺点：费用高，时间长，因而往往使调查的规模受到限制。这种调查方法除采取个别访问的方式外，还可采用集中访问的方式。 2无结构式访谈又称非标准化访问，是一种半控制或无控制的访问。事先不预定问卷、表格和提问的标准程序，给调查者一个题目，由调查者与被调查者就这个题目自由交谈粗线条的问题大纲或几

27、个要点。 优点：弹性大，能充分发挥访问者与被访问者的积极性。 双方可以就研究的问题进行深入广泛交谈与讨论。缺点：比较费时，结果难于进行定量分析，更依赖于访问员的素质，经验和技巧，对访问员的要求更高。访谈准访谈准备阶段备阶段访谈开访谈开始阶段始阶段访谈主访谈主体阶段体阶段访谈整访谈整理阶段理阶段访谈结访谈结束阶段束阶段访谈提纲应明确的问题 (1)研究背景； (2)研究目的； (3)研究内容； (4)研究方法(选择研究方法)； 访问方式； 访问对象； 一抽样方法与样本量大小； 一需要被访问者回答的问题。 (5)研究周期。并不仅仅是一次访谈，而是通过访谈解决什么问题； (6)研究预算(或报价)； (

28、7)研究成果。研究成果的形式； (8)团队成员。访问者人员构成。第二节第二节 劳资协商劳资协商概念：区别于集体协商，指在集体协商和集体合同制度以外，由工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就用人单位涉及职工切身利益的重要改革方案和规章制度的制定，用人单位各岗位的工作定额和劳动标准，劳动合同的签订变更、解除和终止，以及工会组织、工会会员和工会工作人员权益保护的实体和程序规范进行协商。形式：定期或不定期的劳资协商会议；正式与非正式协商：个别与集体协商。目标 是使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定和修改能够建立在劳资协商和职工参与的基础之上。一、劳资协商一般议题分类

29、 (二)一般性规定 规定劳动合同履行的有关规则。包括职工招录用，劳动合同的变更、续订，辞职、辞退规则等。 (三)其他规定 劳动条件标准的补充条款 二、确定劳资协商议程 劳资协商的第一步是确定劳资协商的议程。 劳资协商议程，是指用人单位与工会或职工代表根据企业劳动关系状况的轻重缓急而安排的劳资协商计划。实质是劳资双方对解决各项劳动关系问题的优先性安排。 内容上，劳资协商的议程包括两层含义： 一是劳资双方在解决各项劳动关系问题上的时间安排； 二是资源配置的结构，即对重要的劳动关系问题投入更多的人力和物力资源。 （1) 组织调查研究，广泛收集收集相关劳动关系议题的信息； （2）对各种信息进行分析比较

30、分析比较，以掌握确切的情况，包括需 要解决的程度和该项劳动关系问题的严重程度； （3）初步评估初步评估，该问题可能在用人单位各方面产生的后果， 以及对用人单位实现基本目标的影响程度。 准备工作 1 1收集整理有关劳资协商议题的意见和建议收集整理有关劳资协商议题的意见和建议 首先，要了解劳动者对涉及劳资协商议题的意见，尤其是有直 接利害关系的劳动者群体的意见。 同时，要听取用人单位经营管理者、相关部门的意见，以及相关专家的意见。 问卷调查（开放式、封闭式）、个案访谈（结构式、无结构式）、座谈会文献资料分析、社会实践等。三、收集整理劳资协商议题意见及相关资料 意见来源意见来源手段与方法手段与方法第

31、一，收集的意见和建议应围绕着共性的劳动关系议题，议题内容应发挥对集体合同和个人劳动合同的拾遗补缺作用。 第二，应特别注意职工权益因受到侵害而产生的各种不满情绪，及 时将此类问题纳入劳资协商。 第三，对职工意见和建议中反映出的某些问题做进一步调查。 平易近人，富有同情心；平易近人，富有同情心；认真倾听，做好笔录；认真倾听，做好笔录；交流看法，共同分析；交流看法，共同分析；对其正当要求，尽力帮助解决；对其正当要求，尽力帮助解决；谈话记录应让职工过目。谈话记录应让职工过目。注意事项注意事项协调员应持的态度协调员应持的态度 1议题的收集来自于全体职工和管理方 2议题需要筛选 要以紧迫重要为原则，对议题

32、有所取舍。 必须分清议题的现实性和可能性。正确的做法是，将目前比较容易解决的问题先拿到会议上来讨论。 劳资协商会议在协调员的帮助下对议题进行筛选过滤之后，应对那些没有被选中的议题的提出人及时进行沟通解释，耐心说明原因，争取他们的理解和支持，防止不满情绪的产生。 3议题有两个“不能” 第一是不能涉及正在进行的法律程序。 第二是不能涉及应当由劳动合同(包括集体合同)来确立的事项。 四、议题的收集方法 五、劳资协商的法律规定 我国在劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法 、工会法、等劳动立法中都规定了在涉及职工切身利益的规章制度、劳动标准的制定中，在劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止的过程中，建

33、立用人单位与工会组织、职工代表和劳动者个人的劳资协商机制 劳动法第八条规定，劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。工会或职工代表与用人单位劳资协商 规章制度的具体制定程序，可以划分为两个步骤：第一步:经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步:与工会或者职工代表平等协商确定。这是一种“先民主、后集中”的决策方式。劳动合同法对劳动合同的订立、变更、解除和终止过程中的劳动者与用人单位的协商权利作了以下规定：1.用人单位与劳动者协商一致，可订立固定期限劳动合同。 2.用人单位与劳动者协商一致，可订立以完成一

34、定工作任务为期 限的劳动合同。 3.劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 4.劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议 的，用人单位与劳动者可以重新协商。 5.用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 变更劳动合同，应当采用书面形式。 1950年工会法强调工会的成员只能是雇佣劳动者只能是雇佣劳动者，并以此来表明工会的阶级性。1992年工会法将工会定义为：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者，不分民族、各族、性别、职业、宗教信仰、教育程度、

35、都有依法参加和组织工会的权利。”它由工资收入劳动者组成，并具有广泛社会性的群众组织。随着社会主义市场经济体制的逐步确立，特别是以产权为核心的现代企业制度的建立，工会的成员属性成员属性在实践中的混乱混乱，被提到立法层面上。2001年工会法修正案规定，“企业主要负责人的近亲属不得企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。”但对工会成员资格仍未作统一限定。2006 年全总颁布的企业工会工作条例进一步规定，“企业行政负责人、合伙人及其近亲属不得合伙人及其近亲属不得作为本企业工会委员会成员的人选。”在理论和实践层面上，工会性质问题始终是多年来争论的一个焦点问题，并形成了对工会阶级性、群众性、自愿性、利益性阶级性、群众性、自愿性、利益性等方面问题的多重表述。 1工会的性质 六、工会 我国工会的组织体系由中华全国总工会；所属的地方总工会；产业工会和基层工会所组成。 中华全国总工会是工会的最高领导机关，下属全国产业工会、央级机关工会、各省（自治区、直辖市）总工