薪酬与薪酬管理概述

1、第一章第一章薪酬与薪酬管理概述薪酬与薪酬管理概述2学学 习习 要要 点点v薪酬及相关概念的界定薪酬及相关概念的界定v薪酬构成的基本要素薪酬构成的基本要素v薪酬管理的重要性薪酬管理的重要性v薪酬管理的目标和内容薪酬管理的目标和内容v薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系v战略薪酬管理产生的背景与原因战略薪酬管理产生的背景与原因v战略薪酬管理的内涵战略薪酬管理的内涵3第一节第一节 薪酬结构与功能薪酬结构与功能一、薪酬的界定一、薪酬的界定二、薪酬的结构二、薪酬的结构三、薪酬的功能三、薪酬的功能4一、薪酬的界定一、薪酬的界定一般地，企业薪酬是指企业内所有员工的货币性和

2、非货一般地，企业薪酬是指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。红利及福利待遇等各种报酬形式。在对薪酬概念的界定中，又涉及到其他许多薪酬相关范在对薪酬概念的界定中，又涉及到其他许多薪酬相关范畴。但是，国内外对薪酬内涵的理解和使用并不统一。畴。但是，国内外对薪酬内涵的理解和使用并不统一。在我国，不同经济体制改革时期，对这些概念的理解在我国，不同经济体制改革时期，对这些概念的理解也是有差异的。也是有差异的。为了统一概念，以下对与薪酬相关的一些范畴进行基本为了统一概念，以下对与薪酬相关的

3、一些范畴进行基本的界定。的界定。 51工资（工资（Wage）工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为，工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为，它的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。它的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。 劳动法劳动法中的中的“工资工资”是指用人单位依据国家有关规定是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、者的劳动报

4、酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。支付的工资等。62薪金、薪水（薪金、薪水（Salary）薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言，劳心者的薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。收入为薪金，劳力者的收入称为工资。在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应地，把脑力劳动者或者政府机关、金、薪水。相应地，把脑力

5、劳动者或者政府机关、事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。薪水之间是可以通用的。73薪酬（薪酬（Compensation）v通常我们把薪酬也称为报酬。从最广义上讲，薪通常我们把薪酬也称为报酬。从最广义上讲，薪酬包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬，其中非酬包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬，其中非经济性的薪酬则包括个人对企业及工作本身在心经济性的薪酬则包括个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，因此也称为内在薪酬理上的一种感受，因此也称为内在薪酬（I

6、ntrinsic Compensation）。）。v不过，我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也不过，我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称为外在薪酬（称为外在薪酬（Extrinsic compensation），有），有广义和狭义之分。广义和狭义之分。8 4薪资（薪资（Pay）v薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。物质奖励等。9二、薪酬的结构二、薪酬的结构（一）内在

7、薪酬（一）内在薪酬 内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。 10工作特征模型工作特征模型v工作特征模型（工作特征模型（Job characteristics model）描）描述了这些主要的心理状态。述了这些主要的心理状态。Hackman和和Oldham（1975）认为，当员工的工作在以下五个方面的）

8、认为，当员工的工作在以下五个方面的程度都很高时，员工的心理状态就会得到改善。程度都很高时，员工的心理状态就会得到改善。相反，缺乏这些核心特征的工作提供的内在薪酬相反，缺乏这些核心特征的工作提供的内在薪酬就很少。就很少。11核心特征核心特征关键心理状态关键心理状态个人和工作结果个人和工作结果技能多样性技能多样性工作同一性工作同一性工作重要性工作重要性工作意义的感受工作意义的感受工作结果的责任感工作结果的责任感工作结果的了解工作结果的了解雇员成长需要雇员成长需要高度的内在工作动力高度的内在工作动力高质量的工作绩效高质量的工作绩效工作满意工作满意低缺勤率和离职率低缺勤率和离职率反反 馈馈工作自主性工

9、作自主性图图1.1 工作特征模型工作特征模型12（二）外在薪酬（二）外在薪酬比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接报酬包括基本报酬、绩效报酬接薪酬，其中直接报酬包括基本报酬、绩效报酬（merit pay）、各种激励性报酬和各种延期支）、各种激励性报酬和各种延期支付计划。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种付计划。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作报酬和服务与津贴。非工作报酬和服务与津贴。 13薪酬薪酬基本薪酬基本薪酬福利薪酬福利薪酬可变报酬可变报酬图图1.2 薪酬体系的内容薪酬体系的内容141基本报酬（基本报酬（Basic

10、Pay）基本报酬也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员基本报酬也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬具有以下特点：基本薪酬具有以下特点： （1）常规性）常规性 （2）固定性）固定性 （3）基准性）基准性 （4）综合性）综合性152可变薪酬（可变薪酬（Variable Pay）也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬的目的在于在薪酬和绩效之间建部分。

11、可变薪酬的目的在于在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系，这种绩效既可以是员工个立起一种直接的联系，这种绩效既可以是员工个人的绩效，也可以是组织中某一个业务单位、群人的绩效，也可以是组织中某一个业务单位、群体、团队甚至整个组织的业绩。体、团队甚至整个组织的业绩。 可变薪酬具有两个主要特征：可变薪酬具有两个主要特征： （1）补充性）补充性 （2）变动性和激励性）变动性和激励性16可变薪酬和绩效工资可变薪酬和绩效工资v需要注意的是，可变薪酬和绩效工资（绩效加薪）都具需要注意的是，可变薪酬和绩效工资（绩效加薪）都具有激励性。正是由于这个共同性，有些教材并没有把绩有激励性。正是由于这个共同性，有些教材并

12、没有把绩效工资单独列出，或者把其归于可变薪酬之列。效工资单独列出，或者把其归于可变薪酬之列。v但是两者是有区别的但是两者是有区别的二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的现之前的“诱导诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的的“奖励奖励”。绩效工资通常会转变为员工基础报酬的增加，因此对企业的人工绩效工资通常会转变为员工基础报酬的增加，因此对企业的人工成本具有长期影响；而可变薪酬是一次性支付，对组织的人工成成本具有长期影响；而可变薪酬是一次性支付，对组织的人工成本没有长

13、期影响，并且当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下本没有长期影响，并且当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下降。降。173福利薪酬（福利薪酬（Benefit）v 福利薪酬通常简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是福利薪酬通常简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利、企业自身的补充福利等。定福利、企业自身的补充福利等。 v 福利薪酬具有独特的价值：福利薪酬具有独特的价值：由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，组织通过这种方式能由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，组织通过这种方式能达到适当避税的目的达到适

14、当避税的目的福利薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供福利薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障了保障福利薪酬具有多种灵活的形式支付，可以满足员工多种工作和生福利薪酬具有多种灵活的形式支付，可以满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提高服务、增强组织凝聚力活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提高服务、增强组织凝聚力等功能等功能18三、薪酬的功能三、薪酬的功能（一）薪酬的功能：企业的角度（一）薪酬的功能：企业的角度 1增值功能增值功能 2激励与竞争功能激励与竞争功能 3协调功能协调功能 4配置与导向功能配置与导向功能 19（二）薪酬的功能：员工的角度（

15、二）薪酬的功能：员工的角度 1补偿功能补偿功能 2信号功能信号功能 3价值实现功能价值实现功能20第二节第二节 薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬管理的概念一、薪酬管理的概念二、薪酬管理的重要性二、薪酬管理的重要性三、薪酬管理的目标、内容与流程三、薪酬管理的目标、内容与流程21一、薪酬管理的概念一、薪酬管理的概念组织的薪酬管理是一个组织根据所有员工提供的服组织的薪酬管理是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成

16、等薪酬要素就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。的确定和调整过程。 薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容现代薪酬管理是企业目标实现和员工内部激励的一个现代薪酬管理是企业目标实现和员工内部激励的一个重要组成因素重要组成因素。现代企业薪酬管理极大地增强了传统激励机制的激励现代企业薪酬管理极大地增强了传统激励机制的激励效果效果22二、薪酬管理的重要性二、薪酬管理的重要性 1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 2薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率 3薪酬管理

17、直接关系到社会的稳定薪酬管理直接关系到社会的稳定23三、薪酬管理的目标、内容与流程三、薪酬管理的目标、内容与流程（一）薪酬管理的目标（一）薪酬管理的目标 1公平性目标公平性目标 2有效性目标有效性目标 3合法性目标合法性目标 4三个目标之间的关系三个目标之间的关系24（二）薪酬管理的主要内容（二）薪酬管理的主要内容 薪酬管理的目标决定了薪酬管理的主要内容。以薪酬管理的目标决定了薪酬管理的主要内容。以下模型体现了薪酬管理的主要内容。下模型体现了薪酬管理的主要内容。薪酬政策薪酬政策政策的内容政策的内容薪酬政策的目标薪酬政策的目标外部竞争力外部竞争力市场定位市场定位 市场调查市场调查 政策界限政策界

18、限 薪酬结构薪酬结构有效性（绩效驱动、有效性（绩效驱动、全面质量、客户导向、全面质量、客户导向、成本控制）成本控制）公平性、合法性公平性、合法性内部一致性内部一致性工作分析工作分析 工作描述工作描述 工作评价工作评价 工作结构工作结构员工贡献员工贡献资历基础资历基础 绩效基础绩效基础 提薪指导提薪指导 激励计划激励计划管理工作管理工作计划计划 预算预算 沟通沟通 评价评价表表1.1 薪酬模型薪酬模型251薪酬体系薪酬体系 与业务和工作有与业务和工作有关的薪酬结构关的薪酬结构以职位为基础以职位为基础以人为基础以人为基础技能技能能力能力工作分析、工作描述工作分析、工作描述 技能分析技能分析 能力分

19、析能力分析等级或薪酬因素等级或薪酬因素 技能模块技能模块 能力能力衡量薪酬因素或等级衡量薪酬因素或等级 技能等级技能等级 能力等级能力等级职位评估结果职位评估结果 资格认证资格认证 资格认证资格认证 反映薪酬结构反映薪酬结构 和市场定价和市场定价 和市场定价和市场定价目的目的评估评估/总结工作总结工作决定评估什么决定评估什么衡量相关价值衡量相关价值转换成薪酬结构转换成薪酬结构图图1.3 建立薪酬体系内部结构的多种途径建立薪酬体系内部结构的多种途径262薪酬水平薪酬水平 3薪酬等级结构薪酬等级结构4薪酬形式薪酬形式5战略薪酬管理战略薪酬管理6特殊员工的薪酬特殊员工的薪酬7薪酬系统的运行管理薪酬系

20、统的运行管理27（三）薪酬管理与其他人力资源管理职（三）薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系能的关系 1薪酬管理与工作分析薪酬管理与工作分析 2薪酬管理与人员招聘薪酬管理与人员招聘 3薪酬管理与培训发展薪酬管理与培训发展 4薪酬管理与绩效考核薪酬管理与绩效考核 5薪酬管理和劳资关系薪酬管理和劳资关系 6薪酬管理与留人薪酬管理与留人28第三节第三节 战略性薪酬管理理念战略性薪酬管理理念一、战略薪酬管理的兴起一、战略薪酬管理的兴起二、战略薪酬管理的内涵二、战略薪酬管理的内涵三、战略薪酬的模型、特征三、战略薪酬的模型、特征29一、战略薪酬管理的兴起一、战略薪酬管理的兴起（一）传统薪酬体系存在的问题（

21、一）传统薪酬体系存在的问题只能提供薪酬，却不能起到很好的奖励作用只能提供薪酬，却不能起到很好的奖励作用不能加强团队合作与参与的企业文化不能加强团队合作与参与的企业文化不支持企业发展战略和文化不支持企业发展战略和文化不能适应组织扁平化不能适应组织扁平化30（二）传统薪酬体系产生问题的原因（二）传统薪酬体系产生问题的原因传统薪酬体系存在问题的出现可以归结为两个方面传统薪酬体系存在问题的出现可以归结为两个方面的主要原因，一方面是经济环境的变化和公司的的主要原因，一方面是经济环境的变化和公司的变革导致的，另一方面则是薪酬实践中将薪酬管变革导致的，另一方面则是薪酬实践中将薪酬管理的目的和手段混淆，使得薪

22、酬没有发挥应有的理的目的和手段混淆，使得薪酬没有发挥应有的作用。作用。31（三）战略薪酬管理的兴起（三）战略薪酬管理的兴起由于传统的薪酬管理手段的局限性，已跟不上当今经济发由于传统的薪酬管理手段的局限性，已跟不上当今经济发展的步伐。很多公司已认识到这一点，它们正迅速采用展的步伐。很多公司已认识到这一点，它们正迅速采用其他的薪酬体系，以应付竞争日益激烈的市场挑战。其他的薪酬体系，以应付竞争日益激烈的市场挑战。战略性薪酬管理，正是在这样一种背景下应运而生的。它战略性薪酬管理，正是在这样一种背景下应运而生的。它采用战略发展的眼光看待并进行薪酬的管理，使得薪酬采用战略发展的眼光看待并进行薪酬的管理，使

23、得薪酬体系与企业经营战略和人力资源战略相一致，以满足企体系与企业经营战略和人力资源战略相一致，以满足企业战略和人力资源战略的需要。业战略和人力资源战略的需要。32二、战略薪酬管理的内涵二、战略薪酬管理的内涵（一）战略薪酬管理的基本内涵（一）战略薪酬管理的基本内涵战略薪酬管理是指在作薪酬决策时要对环境中的机战略薪酬管理是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。织的全盘的、长期的发展方向以及目标。但是，并非所有薪酬管理都是战略性的，按照但是，并非所有薪酬管理都是战略性的，按照Milkovi

24、ch的观点，战略性薪酬是指对组织绩效的观点，战略性薪酬是指对组织绩效具有决定性的薪酬模式，也就是说，能对组织绩具有决定性的薪酬模式，也就是说，能对组织绩效产生重大影响的薪酬决策模式具有战略性。效产生重大影响的薪酬决策模式具有战略性。33表表1.2 有关薪酬的战略性决策有关薪酬的战略性决策决策的要素决策的要素决策的内容决策的内容竞争性竞争性薪酬的水准；薪酬的水准；领先、落后或适中；领先、落后或适中；总薪酬、选择性薪酬的实施风险；总薪酬、选择性薪酬的实施风险；内部结构内部结构组织内部薪酬差异；组织内部薪酬差异；薪酬的等级数目、层级标准与组织特征的一致性；薪酬的等级数目、层级标准与组织特征的一致性；

25、工作评价制度的种类；工作评价制度的种类；组成形式组成形式薪酬形式的种类；薪酬形式的种类；每一种形式的相对重要性；每一种形式的相对重要性；短期或长期的选择；短期或长期的选择；加薪根据加薪根据强调合作或绩效的选择；强调合作或绩效的选择；特殊标准，依照个人、部门或团队绩效；特殊标准，依照个人、部门或团队绩效；加薪多寡与次数；加薪多寡与次数；在整个人力资源在整个人力资源战略中所占的角色战略中所占的角色所占的地位为优势、同等或次要；所占的地位为优势、同等或次要；单独改变或支持组织改变；单独改变或支持组织改变；实施形态实施形态员工参与；员工参与；沟通；沟通；集中化；集中化；解决争端的方法；解决争端的方法；

26、34 例如，微软、惠普、麦卓尼三家公司的薪酬战略各有特例如，微软、惠普、麦卓尼三家公司的薪酬战略各有特点，表现在薪酬的目的、内外部一致性、员工贡献和点，表现在薪酬的目的、内外部一致性、员工贡献和薪酬管理上有显著的差异薪酬管理上有显著的差异 微软微软惠普惠普麦卓尼麦卓尼薪酬的意薪酬的意义与目的义与目的支持企业目标，支持招聘、激支持企业目标，支持招聘、激励和保留微软的人才，保留微励和保留微软的人才，保留微软的核心价值软的核心价值不断地吸引创造性和热不断地吸引创造性和热情的员工，确保公平，情的员工，确保公平，反映已作出的贡献反映已作出的贡献支持企业使命和战略，表明核心支持企业使命和战略，表明核心价值

27、观，吸引、保留、激励一流价值观，吸引、保留、激励一流员工员工内部一致内部一致性性整合微软的文化，支持微软以整合微软的文化，支持微软以绩效为驱动力的文化，企业基绩效为驱动力的文化，企业基于技术的组织于技术的组织反映惠普的方式，支持反映惠普的方式，支持跨职能工作，支持惠普跨职能工作，支持惠普员工职业生涯发展员工职业生涯发展反映企业目标，将职位和履行的反映企业目标，将职位和履行的工作相一致工作相一致外部竞争外部竞争性性总体薪酬领先，基薪较低，在总体薪酬领先，基薪较低，在奖金、期权上领先奖金、期权上领先给予领导者高薪，走惠给予领导者高薪，走惠普之路普之路与其经济效益相一致，绩效工资与其经济效益相一致，

28、绩效工资反映市场价格反映市场价格员工贡献员工贡献回报回报基于个人绩效的奖金和期权基于个人绩效的奖金和期权业绩增加和利益共享，业绩增加和利益共享，基于个人绩效基于个人绩效支持绩效和主人翁的文化，强调支持绩效和主人翁的文化，强调基于绩效的奖金、期权和所有权基于绩效的奖金、期权和所有权薪酬管理薪酬管理开放、透明的沟通，集中管理，开放、透明的沟通，集中管理，由软件支持由软件支持开放的沟通开放的沟通简单、清楚的理解，宽松管理，简单、清楚的理解，宽松管理，开放，员工自主选择开放，员工自主选择表表1.4 三家公司薪酬体系的比较三家公司薪酬体系的比较35（二）战略薪酬理论的两种观点（二）战略薪酬理论的两种观点

29、战略人力资源管理认为人力资源管理活动是企业竞战略人力资源管理认为人力资源管理活动是企业竞争优势的来源，但是争优势的来源，但是“最佳实践最佳实践”观点认为存在观点认为存在着一些人力资源管理活动，总会给不同的企业带着一些人力资源管理活动，总会给不同的企业带来竞争优势，即这些人力资源管理活动具有普适来竞争优势，即这些人力资源管理活动具有普适性，是最佳的；而性，是最佳的；而“匹配匹配”观点认为人力资源管观点认为人力资源管理活动对企业绩效和竞争优势的促进作用取决于理活动对企业绩效和竞争优势的促进作用取决于具体的环境，当这些活动与企业的战略等因素相具体的环境，当这些活动与企业的战略等因素相适应的时候产生的

30、促进作用更显著。适应的时候产生的促进作用更显著。36相对应地，理论上对战略薪酬体系也存在这样两种相对应地，理论上对战略薪酬体系也存在这样两种观点：观点：权变观点：认为有些薪酬活动是普适性的、最佳的，权变观点：认为有些薪酬活动是普适性的、最佳的，无论组织实行什么样的战略行为，都会对企业竞争优无论组织实行什么样的战略行为，都会对企业竞争优势和企业绩效产生显著的促进作用势和企业绩效产生显著的促进作用匹配观点：认为经营战略决定了薪酬计划，当薪酬计匹配观点：认为经营战略决定了薪酬计划，当薪酬计划、企业环境、经营战略等要素之间相互匹配时，企划、企业环境、经营战略等要素之间相互匹配时，企业才更具有竞争优势业

31、才更具有竞争优势 37按照权变的观点，薪酬体系应随着企业战略的改变按照权变的观点，薪酬体系应随着企业战略的改变而改变。而改变。 按照匹配的观点，战略薪酬管理强调企业经营战略按照匹配的观点，战略薪酬管理强调企业经营战略与薪酬体系之间的适应、薪酬与其他人力资源活与薪酬体系之间的适应、薪酬与其他人力资源活动之间的适应，以及薪酬体系有效的实施。动之间的适应，以及薪酬体系有效的实施。目前这样的两种观点还处在争议之中。有迹象表明，目前这样的两种观点还处在争议之中。有迹象表明，后一种观点正在得到越来越多的认可。后一种观点正在得到越来越多的认可。38三、战略薪酬管理的模型与特征三、战略薪酬管理的模型与特征（一）战略薪酬管理的模型（一）战略薪酬管理的模型组织愿景和使命组织愿景和使命组织发展战略组织发展战略组织核心价值观和组织文化组织核心价值观和组织文化组织人力资源战略与机制组织人力资源战略与机制薪酬战略和理念薪酬战略和理念组织所处发展阶段组织所处发展阶段组织外部环境组织外部环境薪酬结构薪酬结构薪酬制度薪酬制度薪酬管理薪酬管理内部公平性内部公平性外部公平性外部公平性