基于人性的招聘面试实战技巧(授课版TO学员)

1、 基于人性的招聘面试基于人性的招聘面试实战技巧实战技巧 主讲：赵胜老师主讲：赵胜老师 2014 2014写在开篇之前：写在开篇之前：q所有的所有的HR都要记住：都要记住：1.招到一个不合适的人才，损失的价值远比招到一招到一个不合适的人才，损失的价值远比招到一个合适人才创造的价值大。个合适人才创造的价值大。2.培训很重要，但是招聘更重要。培训很重要，但是招聘更重要。3.管理者最重要的三件事：定方向、搭班子、带队管理者最重要的三件事：定方向、搭班子、带队伍，伍，搭班子是基础。搭班子是基础。学员提问：学员提问：下列情况，各位有遇到过吗？招聘时遇到一个非常合适的候选人，谈好一个月后报道，结果时间到了，

2、人却没来，你打电话过去问，对方说不来了！招聘时表现很好，工作中却发现能力和面试时评估严重不相符！新员工来了几天就自动离职，问她原因也说不清楚！第一章、绪论篇第一章、绪论篇4招聘难度排行：招聘难度排行：5四、比自己职位高的人才四、比自己职位高的人才三、偏门技术类人才三、偏门技术类人才二、优秀的营销类人才二、优秀的营销类人才一、大批量的普工一、大批量的普工甄选评估方法排行表：甄选评估方法排行表：6一、面谈面试法一、面谈面试法二、笔试面试法二、笔试面试法三、工具面试法三、工具面试法四、下意识面试法四、下意识面试法1、国内人才分布特点解析、国内人才分布特点解析特点一：人才结构不合理特点三：特点二：人才

3、培养不能满足实际需求企业吸引力下降、人才流失率高特点一：人才结构不合理：特点一：人才结构不合理：q一、我们产业还是以劳动密集型为主！产业结构向技术密集型调整缓慢！q二、科技人才严重不足，尤其是高水平的研发人员！q三、区域人才分布不平衡，沿海和内地人才分布不均！8橄榄球型的人才结构特点二：人才培养不能满足实际需求：特点二：人才培养不能满足实际需求：q q新人进入企业，企业一般需要花费6-12个月时间来培养，才能适用岗位需求。9特点三：企业吸引力下降，人才流失率高特点三：企业吸引力下降，人才流失率高q生活成本越来越高q各项社会福利体系不完善（医疗，子女教育等）q低端岗位流失率更高102、不同层次求

4、职者的需求点解析、不同层次求职者的需求点解析q 请问：下列四类求职者的主要需求是什么？高学历高经验高学历低经验低学历高经验低学历低经验高学历高学历高经验高经验求职特点：求职特点：事业型，事业型， 看平台，自视高看平台，自视高高学历高学历低经验低经验求职特点：求职特点：学习型，学习型， 学东西，找资历学东西，找资历低学历低学历高经验高经验求职特点：求职特点：赚钱型，赚钱型， 投机型，找机会投机型，找机会低学历低学历低经验低经验求职特点：求职特点：工作型，工作型， 温饱型，求安定温饱型，求安定3、不同年龄段的求职者心理需求解析、不同年龄段的求职者心理需求解析应届毕业生毕业三年后毕业五年以上毕业十年

5、以上提问：提问：q各位，您们知道90后员工有什么特点吗？崇尚自我追求个性讨厌权威期待认同条件优越注重感觉思维活跃反感套路4、不同性别求职者心理需求解析、不同性别求职者心理需求解析男性求职者男性求职者女性求职者女性求职者需求一：合适的平台需求一：合适的平台需求二：公平的机会需求二：公平的机会需求三：完善的发展需求三：完善的发展路径路径需求一：良好的环境需求一：良好的环境需求二：稳定很重要需求二：稳定很重要需求三：能兼顾家庭需求三：能兼顾家庭5、不同性格求职者的需求点解析、不同性格求职者的需求点解析q小测试：测测你的性格互动：性格风格自测互动：性格风格自测q在每行中挑选一个与您最相近的形容词，每题

6、必须选一个并且只能选一个，一共40题，不能遗漏。 q注意：请按第一印象最快的选择，如果不能确定，请考虑3年前的自己的特征作答，也可回忆童年时的情况，或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。性格风格自测性格风格自测q1、 S 活泼生动 C 富于冒险 M 善于分析 P适应性强q2、 S 喜好娱乐 C 善于说服 M 坚持不懈 P平和q3、 S 善于社交 C 意志坚定 M 自我牺牲 P较少争辩q4、 S 使人认同 C 喜竞争胜 M 体贴 P自控性好q5、 S 使人振作 C 善于应变 M 令人尊敬 P含蓄q6、 S 生机勃勃 C 自立 M 敏感 P满足q7、 S 推动者 C 积极 M 计划者 P耐性q8

7、、 S 无拘无束 C 肯定 M 时间性 P羞涩q9、 S 乐观 C 坦率 M 井井有条 P迁就q10、S 有趣 C 强迫性 M 忠诚 P友善性格风格自测性格风格自测q11、S 可爱 C 勇敢 M 注意细节 P外交手腕q12、S 让人高兴 C 自信 M 文化修养 P贯彻始终q13、S 富激励性 C 独立 M 理想主义 P无攻击性q14、S 情感外露 C 果断 M 深沉 P淡然幽默q15、S 喜交朋友 C 发起者 M 音乐性 P调解者q16、S 多言 C 执著 M 考虑周到 P容忍q17、S 活力充沛 C 领导者 M 忠心 P聆听者q18、S 让人喜爱 C 首领 M 制图者 P知足q19、S 受欢

8、迎 C 勤劳 M 完美主义者 P和气q20、S 跳跃型 C 无畏 M 规范型 P平衡性格风格自测性格风格自测q21、S 露骨 C 专横 M 乏味 P扭捏q22、S 散漫 C 缺乏同情心 M 不宽恕 P缺乏热情q23、S 唠叨 C 逆反 M 怨恨 P保留q24、S 健忘 C 率直 M 挑剔 P 胆小q25、S 好插口 C 没耐性 M 优柔寡断 P无安全感q26、S 难预测 C 直截了当 M 过于严肃 P 不参与q27、S 即兴 C 固执 M 难于取悦 P 犹豫不决q28、S 放任 C 自负 M 悲观 P 平淡q29、S 易怒 C 好争吵 M 孤芳自赏 P 无目标q30、S 天真 C 鲁莽 M 消

9、极 P冷漠性格自测性格自测q31、S 喜获认同 C 工作狂 M 不善交际 P 担忧q32、S 喋喋不休 C 不圆滑老练 M 过分敏感 P 胆怯q33、S 杂乱无章 C 跋扈 M 抑郁 P腼腆q34、S 缺乏毅力 C 不容忍 M 内向 P无异议q35、S 零乱 C 喜操纵 M 情绪化 P 喃喃自语q36、S 好表现 C 顽固 M 有戒心 P缓慢q37、S 大嗓门 C 统治欲 M 孤僻 P 懒惰q38、S 不专注 C 易怒 M 多疑 P 拖延q39、S 烦躁 C 轻率 M 报复型 P勉强q40、S 善变 C 狡猾 M 好批评 P妥协性格风格自测性格风格自测q每道题一分然后计算出 SCMP 各个的得

10、分q得分最多的为主要性格 次多的是辅助型性格5、不同性格求职者的需求点解析、不同性格求职者的需求点解析q四种类型的性格活泼型完美型力量型和平型 活泼型活泼型 优点：善于劝导，着重别人关系优点：善于劝导，着重别人关系弱点：缺乏条理，粗心大意弱点：缺乏条理，粗心大意反感：循规蹈矩反感：循规蹈矩追求：广受欢迎与喝彩追求：广受欢迎与喝彩担心：失去声望担心：失去声望动机：别人的认同动机：别人的认同 完美型完美型 优点：做事讲求条理、善于分析优点：做事讲求条理、善于分析弱点：完美主义、过于苛刻弱点：完美主义、过于苛刻反感：盲目行事反感：盲目行事追求：精细准确、一丝不苟追求：精细准确、一丝不苟担心：批评于非

11、议担心：批评于非议动机：进步动机：进步 力量型力量型优点：善于管理、主动积极优点：善于管理、主动积极弱点：缺乏耐心、感觉迟钝弱点：缺乏耐心、感觉迟钝反感：优柔寡断反感：优柔寡断追求：工作效率、支配地位追求：工作效率、支配地位担心：被驱动、强迫担心：被驱动、强迫动机：获胜、成功动机：获胜、成功 和平型和平型 优点：恪尽职守、善于倾听优点：恪尽职守、善于倾听弱点：过于敏感、缺乏主见弱点：过于敏感、缺乏主见反感：感觉迟钝反感：感觉迟钝追求：被人接受、生活稳定追求：被人接受、生活稳定担心：突然的变革担心：突然的变革动机：团结、归属感动机：团结、归属感 6、不同行业求职者的需求点解析、不同行业求职者的需

12、求点解析q不同行业对人才需求点不一样q如：q高科技行业-思维活跃，天马行空q制造行业-严谨细致，踏实稳重7、高端人才求职常考虑要素解析、高端人才求职常考虑要素解析个人价值的发挥老板理念的匹配家庭因素不可忽视受尊重的需求是否满足高端人才8、心理学在招聘中的运用、心理学在招聘中的运用期望值管理心理投射技术佛洛姆的期望理论公式：佛洛姆的期望理论公式：qM（动力）=E（期望）*V（效价）M-调动员工的积极性，激发工作潜力的强度V-指工作成果能满足个人需要的价值的大小，或者指工作成果的吸引力大小，范围在正负100%之间E-指员工根据过往经验判断工作成果实现的可能性的大小案例解析：期望值管理案例解析：期望

13、值管理 心理学在招聘中的运用心理学在招聘中的运用q招聘过程中的人性特征解析：招聘过程中的人性特征解析：人性特征一：人心不足蛇吞相对原企业不人性特征一：人心不足蛇吞相对原企业不满意的地方，就是我们可以下手的地方；满意的地方，就是我们可以下手的地方；人性特征二：只要锄头挥的好，没有墙脚挖不人性特征二：只要锄头挥的好，没有墙脚挖不倒没有人是挖不动的；倒没有人是挖不动的；心理学在招聘中的运用心理学在招聘中的运用q面试过程中涉及到的心理学因素投射技术投射技术：1.个人对外界的刺激反映都是有原因的，并且可以预测，并非偶然发生；2.个人反应不仅取决于当时的刺激与情景，还取决于当时的心理状况、已有的经验、对未

14、来的期望；3.个人能无意识的把反映自己人格特点的结构附加到刺激物或者人身上去。9、HR如何提炼岗位核心竞争力如何提炼岗位核心竞争力q步骤一：岗位核心职责q步骤二：岗位发展前景q步骤三：岗位工作挑战q步骤四：岗位权限大小q步骤五：岗位工作量q步骤六：岗位学习机会新人训储干训储备经理训高层训专项训建立培训档案发现潜力股了解知识结构任职资格参考人才梯队建设内部选拔机制接班人计划晋升通路建设推荐推荐招聘培养了接班人？授课课时达标？受训课时达标？ 绩效考核项目培训表现反馈，检讨招聘问题培训表现反馈，检讨选拔机制，企业风气了解，经营风险评估。外训 10、招聘与其他模块如何结合、招聘与其他模块如何结合第二章

15、、招募篇第二章、招募篇1、招聘认识的误区：、招聘认识的误区：误区一：招聘最简单，谁都可以做！ 面试准确率：面试准确率： 一般招聘一般招聘人才测评人才测评38%专业测试专业测试小组面试小组面试66%其他调查其他调查 面试官的四个境界面试官的四个境界:q无处不是山，无处不是水 专家q见山还是山,见水还是水 第三阶段q见山不是山,见水不是水 第二阶段q见山是山,见水是水 第一阶段“莫非法则莫非法则”1、招聘工作的认识误区：、招聘工作的认识误区：误区二：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。事实是：招聘错误带来的损失是巨大的招聘成本的增加工作进度的影响员工士气的影响承担巨大的风险 招聘工作面临的挑战招聘工

16、作面临的挑战q合适人选难寻q招聘表现与工作实绩反差较大q对应聘人员的履历考察困难 费用高q录用人员与用人单位职位的兼容性差q应聘人员的稳定性低 频繁跳槽现象严重q招聘成本过高2、招聘前必做的几件事、招聘前必做的几件事梳理部门岗位设置梳理部门岗位设置-岗位设置是否合理岗位设置是否合理 盘点岗位工作量饱和度盘点岗位工作量饱和度-工作是否饱和工作是否饱和 确定招聘真正需求确定招聘真正需求-是否真的需求增加人员是否真的需求增加人员 确定招聘具体要求确定招聘具体要求-需求招聘什么样的人员需求招聘什么样的人员所有的面试官都必须回答的问题所有的面试官都必须回答的问题q你部门需要的人才专业，目前国内排名前十位

17、的高校是哪些？q这些专业的学生就业方向是哪些？q这些专业的市场薪酬范围是多少？q我们的竞争对手的人才渠道有哪些？薪酬范围是多少？他们的员工最不满意的是哪里？q时刻关注竞争对手的动态是HR必备的意识！ 3、HR与部门经理如何分工协作与部门经理如何分工协作 部门经理主要负责：部门经理主要负责：1.列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析；2.向HR部门人员解释对招聘岗位的要求以及所雇佣人员类型；3.描述出工作对“人员素质”的要求，以便HR部门人员能够设计出适当的甄选与测试方案；4.同侯选人面谈，作出最后的甄选决策；HR主要负责：主要负责：1. 在部门经理所提供资料的基础上编写工作描述和工作

18、说明书；2.制定详细的招聘计划；3.开发潜在的招聘渠道并开展招募活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者；4.对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门经理去复试；5.办理入职手续等后续事务4、招聘面试流程如何创新设计、招聘面试流程如何创新设计q思考：目前你们公司招聘面试流程如何设计的？有哪些优化空间？q原则：普通员工，三面即止q 高端岗位，不超过五面q 以候选人便利为主，不要跨度太长招聘流程设计要素：招聘流程设计要素：q制定HR 战略中的招聘战略：内部？外部？q招聘面试中职责分清：小组分工？q对主考官进行全方位培训：培训什么？q面试方法的挑选：如何选择？5、如何确定岗位的胜任力要素、

19、如何确定岗位的胜任力要素q招聘要设置底线： 招聘底线招聘底线人财人财人裁人裁底线是什么？认同公司底线是什么？认同公司价值观价值观q 认同公司价值观 认同公司价值观q工作能力很强 工作能力差点q不认同公司价值观 不认同公司价值观q工作能力很强 工作能力又差如何找到需求岗位胜任力要素：如何找到需求岗位胜任力要素：知识技能知识技能工作愿望工作愿望工作经验工作经验态度态度背景核实背景核实匹配度匹配度期望值期望值工作环境工作环境工作时长工作时长薪酬福利薪酬福利公司文化公司文化与岗位要求与岗位要求吻合程度吻合程度沟通，团队，心态，品行等沟通，团队，心态，品行等工作内容，离职原因等工作内容，离职原因等考核点

20、技术专业能力等技术专业能力等原单位不满意的地方原单位不满意的地方我们能不能满足他我们能不能满足他岗位胜任力要素设置流程岗位胜任力要素设置流程工作内工作内容分析容分析评估工评估工作量作量岗位关岗位关键技术键技术点提炼点提炼列出硬列出硬性和软性和软性条件性条件重点考察的几个匹配度：重点考察的几个匹配度：薪酬匹薪酬匹配度配度工作强工作强度匹配度匹配度度工作环工作环境匹配境匹配度度7、面试前准备的、面试前准备的“5W2H”WHOWHATWHYWHEREWHENHOWHOWMUCH8、面试时重点介绍的、面试时重点介绍的“四项关键四项关键”关键要素一：发展前景关键要素二：人才理念关键要素三：企业氛围关键要

21、素四：薪酬福利关键要素一：关键要素一：发展前景发展前景关键要素二：关键要素二：人才理念人才理念关键要素三：关键要素三：企业氛围企业氛围关键要素四：关键要素四：薪酬福利薪酬福利9、校园招聘及注意事项、校园招聘及注意事项q校园招聘发展趋势55普通招聘：普通招聘：形式表现形式表现为：为： 校园展位校园展位招聘招聘定向招聘：定向招聘：形式表现形式表现为：为：专场招聘专场招聘会会校企合作：校企合作：形式表现形式表现为：为：定向培养定向培养模式模式人才基地：人才基地：形式表现形式表现为：为：科研项目科研项目开发等开发等如何制定校园招聘战略如何制定校园招聘战略地区战略地区战略行业战略行业战略定向战略定向战略

22、垄断战略垄断战略校园招聘小组如何建立校园招聘小组如何建立招聘小组成招聘小组成员必备条件：员必备条件：高度认同企业价值观高度认同企业价值观专业技能强、有一定影响力专业技能强、有一定影响力良好的意愿和表达沟通能力良好的意愿和表达沟通能力校招小组成员培训知识点解析：校招小组成员培训知识点解析：知识点一：知识点一：公司基本情况公司基本情况知识点二：知识点二：招聘流程招聘流程知识点三：知识点三：面试技巧面试技巧知识点四：知识点四：礼仪礼节礼仪礼节公司基本情况：公司基本情况：q学员演练：q请写出本公司的下列信息：q1、背景q2、规模q3、行业地位q4、产品领域q5、薪资福利q6、新人发展前景q7、人才理念

23、校园招聘前的准备事宜：校园招聘前的准备事宜：信息准备信息准备人员准备人员准备行程准备行程准备物料准备物料准备信息准备：信息准备：q哪些信息？q1、目标高校企业需求专业情况q2、就业办老师信息q3、场地设备信息q4、学生就业情况信息q5、薪酬需求信息q6、其他企业招聘信息如何如何 获取？获取？人员准备：人员准备：准备一：宣讲人员准备二：面试人员准备三：辅助人员人员准备：人员准备：准备四：院系领导准备五：就业办领导准备六：学生干部企业校园招聘宣传常用技巧和注意事项企业校园招聘宣传常用技巧和注意事项q企业常用的网络宣传渠道公司网站宣传高校就业网站宣传行业论坛宣传高校内张贴宣传海报最新的宣传渠道解析：

24、最新的宣传渠道解析：渠道一：专业院系QQ群渠道二：就业办老师渠道三：企业微博微信等校园招聘现场布置：校园招聘现场布置：会场入口安排：会场入口安排：会场投影布置：会场投影布置：仪器设备准备：仪器设备准备：功能区域划分：功能区域划分：最好有易拉宝、安排专人接待最好有易拉宝、安排专人接待注意投影尺寸，会场太大的话可以在中注意投影尺寸，会场太大的话可以在中间布置几个投影间布置几个投影电脑投影翻页器必不可少，事先检查是电脑投影翻页器必不可少，事先检查是否兼容否兼容学生就坐区、简历递交区、笔试区、面学生就坐区、简历递交区、笔试区、面试区要分清试区要分清宣讲宣讲PPT设计注意事项：设计注意事项：公司统一模板

25、公司统一模板风格简洁明了风格简洁明了合理运用图片合理运用图片突出重点内容突出重点内容学生最关心的四项内容学生最关心的四项内容公司文化公司文化学习机会学习机会发展机会发展机会福利待遇福利待遇高校对企业的心理需求解析高校对企业的心理需求解析心理需求一：心理需求一：企业来的多企业来的多心理需求二：心理需求二：企业名气大企业名气大心理需求三：心理需求三：招聘人数多招聘人数多心理需求四：心理需求四：学生口碑好学生口碑好高校领导最关注的问题：高校领导最关注的问题：就业率！与高校领导沟通时注意事项与高校领导沟通时注意事项三个突出：三个突出：突出诚意突出诚意突出优点突出优点突出数量突出数量三个注意：三个注意：

26、注意礼节注意礼节注意形象注意形象注意态度注意态度如何维护与高校关系如何维护与高校关系维护方式一：维护方式一：电话常联络电话常联络维护方式二：维护方式二：节假日礼物节假日礼物维护方式三：维护方式三：高校拜访高校拜访维护方式四：维护方式四：邀请来企业考邀请来企业考察察第三章、甄选篇第三章、甄选篇1、面试氛围的设计、面试氛围的设计q 环境布置工作安排仪容仪表面试维度心情梳理面试官面试自检表：面试官面试自检表： 是是 否否q1进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解 q2是否已与其他考官商量好了？是否已与其他考官商量好了？ q3引入提问时是否努力

27、形成融洽关系？引入提问时是否努力形成融洽关系？ q4展开的提问是否能让应试者充分发言？展开的提问是否能让应试者充分发言？ q5是否给与了充足的思考时间？是否给与了充足的思考时间？ q6是否注意问题简洁，让应试者多谈？是否注意问题简洁，让应试者多谈？ q7有没有采用已暗示了答案的问题？有没有采用已暗示了答案的问题？ q8提问有没有使得应试者紧张过度？提问有没有使得应试者紧张过度？ q9是否围绕兴趣来提问？是否围绕兴趣来提问？ q10有没有避开触及应试者基本人权的问题？有没有避开触及应试者基本人权的问题？ q11是否很好地抓住线索，深刻追究应试者的形像？是否很好地抓住线索，深刻追究应试者的形像？

28、q12话题数量是否适量？话题数量是否适量？ q13措词是否恰？措词是否恰？ q14记笔记的方法是否恰当？记笔记的方法是否恰当？ q15与其他考官合作是否圆满？与其他考官合作是否圆满？ 面试前的准备：面试前的准备：q手机调振动q面试场所要安静q工作先安排好q仪容仪表心情整理q面试纬度要先设计好面试中的准备面试中的准备q多问过去，少问将来。q20%说，80%听。q尊重面试者，哪怕你觉得他很差。q要保持冷静，不要有明显的情绪表现。q不要问隐私，宗教，政治性问题。q不要只看简历，不看人。q不要在公司的员工登记表上写太多 q重点考察匹配度。q牢记你是代表公司形象。记住：整个面试过程中，都要将你的全部注记

29、住：整个面试过程中，都要将你的全部注意力集中在应聘者身上。意力集中在应聘者身上。敏锐的观察能力是面试官必备的技能之一敏锐的观察能力是面试官必备的技能之一面试结束后的注意事项面试结束后的注意事项q尽量送求职者出门。q如果时间太晚，可以邀请求职者一起进餐。q后续跟进工作要到位，尤其是一些储备的人选。q无论是否选中，都要感谢对方对公司的认可。因为这也是宣传公司的好机会。2、如何从简历看性格、如何从简历看性格q简历上重点考察的几个内容：内容一：字迹工整情况内容一：字迹工整情况内容二：工作业绩描述逻辑性内容二：工作业绩描述逻辑性内容三：工作时间衔接情况内容三：工作时间衔接情况内容四：简历整体布局是否合理

30、内容四：简历整体布局是否合理3、面试中的、面试中的“望、闻、问、切望、闻、问、切”法法望：观察观察点一：观察点二：观察点三：下意识的小动作望：观察观察点一：仪容仪表观察点二：行为举止案例：细节关注能力测试案例：细节关注能力测试q1、你总是觉得公司制度有缺陷吗？q2、当你进入别人办公室时，与你办公室不同之处你能发现吗？q3、你会去研究同行作品中看起来很无所谓的部分吗？q4、你是否经常为了使作品更完美而造成为按时完成任务？q5、你爱好艺术吗q6、与人交谈时，你除了听还会注意别的吗？如领带的颜色？q7、你会研究别人说出的话与其心理是否一致吗？q8、你会反复检查你的工作吗？q9、你是否为了掌握事物的变

31、化规律而花掉大量的时间？q10、为了一件事，你会想出三种甚至更多的解决方法吗？q A 是 B 否测试结果：测试结果：qA:2分，B:0分q1620分 非常注重细节，观察能力 强，但有时要注意效率q8-15分 较注重细节，有时不太认真，随情绪变化q7分及以下 你根本不注重细节，做什么都敷衍了事，给人以不负责任的印象应聘者说谎时的肢体反应：应聘者说谎时的肢体反应：q呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息；q脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红；q皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显；q眼睛瞳孔放大；q胃收缩，消化液分

32、泌异常，导致嘴、舌、唇干燥；q肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。3、面试中的、面试中的“望、闻、问、切望、闻、问、切”法法闻：倾听倾听点一：表达时的自信心倾听点二：语言表达能力及语速、音量等倾听点三：表达的逻辑性倾听点四：前后描述是否对应3、面试中的、面试中的“望、闻、问、切望、闻、问、切”法法问：提问提问技巧一：多问过去，少问将来提问技巧二：多问定量性问题，少问定性性问题提问技巧三：开放性、封闭性、诱导性多种问法相结合提问技巧四：分层式提问法案例：哄骗性问题案例：哄骗性问题你觉得挪用公款和伪造公你觉得挪用公款和伪造公司文件哪一样罪轻一点？司文件哪一样罪轻一点？招聘司

33、机时的问题。招聘司机时的问题。3、面试中的、面试中的“望、闻、问、切望、闻、问、切”法法切：切：找到切找到切入点入点切入点一：对方长篇大论时切入点一：对方长篇大论时切入点二：前后矛盾时切入点二：前后矛盾时切入点三：初步结论已定时切入点三：初步结论已定时4、面试中识别虚假信息的几种方法解析：、面试中识别虚假信息的几种方法解析：q提问：您是如何做背景调查的？如何识别虚假工作如何识别虚假工作时限时限如何识别虚假证件如何识别虚假证件如何识别虚假过往如何识别虚假过往工作薪酬工作薪酬如何识别虚假工作如何识别虚假工作背景背景5、笔试的注意事项、笔试的注意事项q时间要求q试题随机q权威改卷q设定分段886、结

34、构化面试法解析：、结构化面试法解析：素质维度素质维度知识知识/技能技能能力能力动机动机结构化面试的关键是：如何找出某个职位的素质维度？结构化面试的关键是：如何找出某个职位的素质维度？然后围绕面试纬度来设计问题！然后围绕面试纬度来设计问题！ 问题：问题：q面试维度由谁来定？面试的目标和维度面试的目标和维度 q一个职位最好不高于5项维度。 q即使岗位说明书说明书上要干的事有20、30件 。小经验分享：如何找到准确的纬度？ 结构化面试提纲如何设计？结构化面试提纲如何设计？q根据测试维度进行分类q一般有由外及内，由硬性及软性实战演练：财务经理结构化面试题：实战演练：财务经理结构化面试题：q考核要素：考

35、核要素：q一、仪容仪表q二、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、音量音调等)q三、灵活应变能力(也涉及工作态度) q四、情绪控制力(压力承受力) q五、沟通与协调能力q六、上进心与自信心q七、责任感与归属意识q八、管理能力仪容仪表仪容仪表q1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等口头表达能力口头表达能力 q1、 请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、 您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、 您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？ 4、 请您简要介绍一下自己的职业历程。灵活应变能力灵活应变能力q1、 您为

36、何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)-您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？3、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)-您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答

37、完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)-有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ 灵活应变能力灵活应变能力q4、 您觉得您在以前类似于我公司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)-您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)-您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？q5、谈谈你对我们公司的第一印象。（考查其诚信度，看能否实事求是，而

38、不是一昧迎合考官去大加赞美）q6、请问：一加一等于几？（考查其对数据的严谨性，做为财务经理，答案只能是“二”。）q7、你觉得做一名财务经理，最重要的是什么？（素质、职业道德、管理思路，业务水平等方面）8、您工作之余有哪些兴趣爱好？平常都有哪些娱乐活动？ （看看有无不良嗜好，避免将来给公司造成损失）灵活应变能力灵活应变能力q9、您觉得在工作中原则性和灵活性哪个更重要？您是怎样理解原则性和灵活性之间关系的？请举你在工作中的实例说明（考查能否按章办事，原则性强不强）10、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。（考查其对公司的信心及认知度）11、如果让您重新选择一次，您对自己的专业领

39、域会有所改变吗？（考查其对所从事职业的热爱程度）情绪控制力情绪控制力 q1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答无此经历，问)-您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？3、假如上级提出一个新的项目计划并且对该项目很有信心，但你从财务的角度看觉得该项目有很大的风险，你会怎么做？如果上级没有听取你的意见一意要实行该项目，你又会怎么做？q4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似

40、的经历说说完成的经历。)q5、业务部门经理向你抱怨他们的任务指标定的太高，并对你表示不满，你如何解决这个问题？6、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？7、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。8、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。沟通与协调能力沟通与协调能力q1、如果你有两个优秀的下属，但是他们的关系却非常差，经常矛盾重重，你会怎么办？（谈具体方法）q分公司向你投诉分部会计工作态度差，办事效率低，而分部会计向你反映分部经理经常违反公司财务制度，不按程序办事，给他们的工作造成很大压力。你怎么处理？q觉得财务

41、部在整个公司体系中是处于一个什么样的角色？财务部与各经营部门是一个什么样的关系？你在工作中将如何处理与各部门的关系？（要求谈具体方案）q请举一个你在以前工作中成功协调解决的案例。（重点考查他解决该问题的切入点及思路，看能否把握住矛盾的焦点）上进心与自信心上进心与自信心q1、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。（考查其上进心）q2、说说您对成功的看法。3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作？4、说说您未来3-5年的职业定位计划。5、谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。 责任感与归属意识责任感与归属意识q1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。2、您的下属未按期完成您

42、所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。4、谈谈你对你上一次任职的公司的评价？（考查对企业的忠诚度）5、现在很多企业都有做假帐或“合理避税”现象，你是如何看待这个问题？在你以前就职的公司中有没有出现过这种情况，他们是怎么做的？（考查职业道德）q6、您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。（考查其和同事相处的融洽程度，是否合群）管理能力管理能力q(一)、领导与指挥1、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？2、

43、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？3、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？4、如果你有一名下属能力很强但是却不怎么听从指挥，经常按他自己的思路办事，您如何去处理？5、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？管理能力管理能力q(二)、计划与控制1、您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。3、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？4、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其

44、他任何形式的。5、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？6、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？（考察执行力）管理能力管理能力q(三)、决策1、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？2、假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？（考查其对资金的风险意识）3、您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？4、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？5、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“

45、更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？q6、你觉得大连这里的天气你还适应吧？去过哪些城市？谈谈你对这些城市的印象。如果让你去那里工作，你愿意吗？（对环境的适应能力，能否出差）管理能力管理能力q(四)、授权与激励1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您上一份工作中有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，

46、它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？ 序号姓名性别年龄文化程度报考部门面试要素综合分析言语表达 应变能力计划、组织与协调人际交往的意识与技巧自我情绪控制求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表权重17201410141078观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成部分；

47、能注意整体和部分间的关系及各部门间的有机协调组合。 理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具一定说服力；用词准确、恰当、有分寸 。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。考虑部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方间关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间的适应；有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性与灵活性结合 。在较强刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自

48、己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余动作。满分1010101010101010要素得分ABCDEFGH考官评语 考官签字： 年 月 日1.对每一评分要素，考官按010给分。表现好的给810分；一般的给47分；差的给03分。2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H结构化面试评分表（100%）评分说明：7、行为面试法解析：、行为面试法解析：行为面试法的理论基础用一句话概括

49、行为面试法的理论基础用一句话概括：一个人过去的行：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的就是行为面试法的目的就是对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适应新的岗位。者能否适应新的岗位。q 1. 先问情景:“发生的时间、地点、人员、项目、涉及到的人员”2.然后问目标:“要完成的任务和遇到的困难”3.接下来问行动:“你为了做这件事情采取了哪些步骤或行动？”4.最后问结果：“最后得到什么样的结论，取得什么样的成就。8、面试中的时间分配、面试中的时间分配q10/80/10原则1099、几种特别需求慎重的求职者、几种特别需求慎重的求职者q家庭条件特别好的q父母有特殊背景的q死缠烂打型的q全能天才型的q情意绵绵型的q乖宝宝型的10、面试官常犯的错误解析：、面试官常犯的错误解析：q变身职业导师q变身公司解说员q变身私人朋友q变身娱乐记者q变身救世主11、人才测评工具使用注意事项、人才测评工具使用注意事项q测评工具一定要配合科学合理的面试方法使用，不能单一的来看待测试结果！人才测评工具使用注意事项人才测评工具使用注意事项q测评工具一定要配合科学合理的面试方法使用，不能单一的来看待测试结果