员工关系复习资料

1、员工关系管理复习资料21.（企业追求长期效益的需求和保证）不是员工安全立法的意义。2.员工援助计划的内部运作模式具有（服务具有针对性；容易创设信任环境；带有一定的主观性）。3.特殊主体发生的劳动争议，即主要指由于侵害（女系员工）劳动保护权益而发生的争议。4.对于解释在组织中不同成员对同一种需要的不同态度和行为，期望理论认为主要取决于（期望值X效价）。5.（董事会例行会议）属于高级管理人员的横向沟通。6.（感觉很难控制环境，对有挑战性较高的工作难以承担；入职后发现工作的实际情况与自己目标设定有很大差距；工作努力投入很大，希望获得认可，担心付出就没有回报，感到压力很大）属于来自员工个体的压力。7.

2、（改善工作环境）不能过降低员工对单一重复性工作的反感。8.根据霍兰德的人格类型，偏好规范、有序、清楚明确的活动的人格属于（传统型）。9.群体干预中的敏感性训练可以为群体成员提供一个经验型学习平台，在人及互动过程中，群体活力、上下级关系以及同事关系能够得到有效改善。下列描述中符合敏感性训练的是（在一定程度上消除个体在组织活动中对他人的不信任和防卫心理；敏感性训练的规模一般为10-15人；使员工关系由相互排斥向社会化关系转变）。10.管理者在工作中大部分时间都承担指挥和控制他人的角色，在与家人相处的过程中也颐指气使，导致家庭矛盾纠纷不断，这种情况属于工作家庭冲突中的冲突结构中的（基于行为的冲突）。

3、11.微软公司实行“开门政策”，即任何人可以找任何人谈任何话题，这属于员工情绪管理中的（创作一种沟通无限的工作氛围）。12.心理契约的内容处在不断变化中，正确描述有（关注的焦点由于工作安全性、连续性变为相互交换的可能性；架构基础传统、公平性与社会评判变为市场导向、能力与技能及增值可能性；契约关系由正规化变为责任）。13.EAP对组织运行的影响指标有硬性指标和软性指标，如（组织气氛）。14.心理契约这一术语是由（Argyris）于1960年在其理解组织的行为一书中首次提出。15.下列属于用人单位对被派遣劳动者法定义务的是（用人单位应当保障被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利；对在

4、岗被派遣劳动者进行工作岗位所需的培训；在劳动者被跨地区派遣，用工单位应当保障被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地区规定的标准）。16.无过失性解除合同时，用人单位须提前（30天）以书面形式通知劳动者本人或者支付劳动者（一个月）工资后，可以解除劳动合同。17.（1920）年，以产业关系作为教学和研究对象的独立学科最早在美国威斯康星大学建立。18.关于非全日制用工，下列说法错误的有（非全日制用工劳动报酬结算支付周长不得超过30日）。19.员工关系管理贯穿于人力资源管理的四类基本管理方面，（员工的职业生涯规划）属于人力资源开发中的员工关系管理。20.劳动合同具有（主体的特定性；管

5、理关系的隶属性；内容的合法性；物质帮助权第三人享有）等自身的基本特性。21.员工关系管理环境中的外部环境不包括（生产经营环境）。22.在（试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；被依法追求刑事责任的）情况下，用人单位可以单方面解除劳动合同。23.员工关系管理的基本性质包括（是人力资源管理的一项基本职能；提倡从员工角度制定和实施一系列管理策略和措施；需要在既定的制度和规则下进行；具有鲜明的两面性；在一定程度上含有“去公会化”的意图和性质）。24.劳动关系是

6、指（有组织的雇佣关系；有工会条件下与雇员基于正式雇佣契约的关系；主要研究工会与雇主组织之间的关系）。25.劳动合同终止条件包括（劳动合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位决定提前解散的）。26.下列哪些选项能够表现传统人事管理向人力资源管理的转变（人力资源管理替代了认识管理；人力资源开发职能的独立；战略人力资源管理的提出)。27.离职成本构成包括（离职补偿金；违约赔偿金；解雇安置费；离职前的低效成本）。28.员工离职意向的影响因素包括个体因素、组织因素、个体与组织匹配性因素以及环境因素4个方面，下列选

7、项中属于个体与组织匹配性因素的是（企业文化；组织支持；人际关系）。29.离职面谈的作用包括（体现企业管理的人性化；广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系；通过双向沟通环节矛盾和冲突；给员工重新决策的机会；建议组织政策的有效性）。30.(签订劳动用工合同；要求主动离职员工在离职时按照协议支付在职期间企业为其提供的培训费用；签订“竞业避止”条款协议)属于劳动合同法中对员工离职处理的相关条款。31.员工压力源包括（企业外部；企业内部；家庭；员工个体的压力；社会压力）。32.处理好于离职员工的关系，则这些离职的员仍然可作为企业的课利用资源，使“离职 员工流而不失，具体做法包括（将离职员工作为企业在雇佣

8、的源泉；依靠离职员工为公司介绍合适的员工人选；将离职员工作为企业的“外部资源”；使离职员工成为公司的特殊公关人员；维护在任员工的信息与士气）。33.企业应该建立工作场所性骚扰的防范制度，主要内容包括（劳动合同中明确规定企业有义务禁止工作环境中的性骚扰；用人者及其管理人员不得有对下属及员工的性骚扰行为；用人单位应当建立员工性骚扰申诉制度、程序及惩罚措施；规定用人单位对员工进行相关的教育培训以防工作中的性骚扰；用人单位有禁止性骚扰义务和法律责任）。34.解聘面谈包括（解聘决定和解；解聘方案；对员工关心的实质性问题进行政策性解答和咨询；引进法律专家和辅导专家为员工提供面对突发的失业情况的政策和心理辅

9、导）35.员工参与管理在发展的过程中离不开不断的实践，在实践中越来越多的员工参与 管理的形式被创造出来，下列选项对此描述正确的是（组织内部的沟通方式改变，转变为双向或者多项的多渠道沟通；一线员工参与组织战略目标的制定和执行过程；组织文化建设中提倡以人为本的理念；员工参与全面质量管理和质量圈时间模式；在企业长期的发展中实现个人不同层次的需求）。36.在员工关系沟通渠道中，自上而下沟通方式的优点在于（对管理者工作绩效进行反馈；最大程度低倾听底层员工意见；使员工不满情绪得到有效疏导和及时反馈；改变劳资关系间的对立状况；为组织扁平化和流程再造提供必要的现实基础）。37.Wellinetal将自我管理团

10、队的特点归纳为（制定生产相关的决策，包括存货、质量控制和工作控制；团队自我解决产品和服务的质量问题）。38.下列属于由于沟通距离过长而形成的沟通障碍的是（因家庭状况不同；因性别的差异）。39.在正式的组织中或群体中，信息可以从一部分人传递到另一部分人并形成各种沟通 的网络模式（链式沟通网络；轮式沟通网络；Y式沟通网络；环式沟通网络；全渠道式沟通网络）。40.员工冲突的反应方式包括（强制反应；迁就反应；回避反应；妥协反应；合作反应）。41.根据劳动合同的期限不同，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，其中无固定期限劳动合同因劳动合同期限长短不能确定

11、故无终止时间。这种说法是错误的。42.如果将人力资源管理职能作为一个流程，那么，员工关系管理行为在人力资源管理流程的前端环节。这种说法是正确的。43.在签订劳动合同前，offer letter对人单位单方约束，劳动关系的简历与否取决于 劳动者意志，用人单位不能终止建立劳动关系。这种说法是错误的。44.员工关系管理最早起源丁西方的劳工问题，是劳动关系在组织中内在化的表现。这种说法是错误的。45.就业协议书是针对应届毕业生初次就业的协议，是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议。这种说法是正确的。46.所谓问题员工是指有心理或行为缺陷的员工。这种说法是正确的。47.变更劳动合同必须釆

12、用书面形式，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。这种说法是正确的。48.员工关系是企业内各利益群体之间的一种特殊关系，它的协调与否，关系到企业人力资源的开发和使用效果，关系到企业与员工的共同发展，并有可能关系到企业目标的最终实现。这种说法是正确的。49.劳动者已在用人单位连续工作满10年，如果劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同并且劳动者同意，就应当订立无固定期限劳动合同。这种说法是错误的。50.信息过滤障碍是管理者面临的最大的沟通障碍。这种说法是正确的。劳动合同。这种说法是正确的。51.根据亚当斯（Adams)的公平理论，员工会将其所得与公司外员工、自己所做的贡献之间做比

13、较，如果比较后感觉到不公平就会产生离职意向。这种说法是错误的。52.泰勒所倡导的科学管理继续发展为人际关系研究。这种说法是错误的。53.用社会交换理论解释员工离职行为，可以使用个解释公式为：报酬-代价=后果。这种说法是正确的。54.竞争避止条款又叫“不竞争条款”或“竞业禁止条款”，是雇主约束其雇员离职行为的一种劳动合同条款。这种说法是正确的。55.对在本单位工作连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的员工，用人单位不 得单方面解除56.组织开发作为一项企业内部的管理职能，其目的在于通过相关的管理干预手段，改善员工个人与组织在发展目标上的认知差异，以组织战略为基础，协调内部的管理流程和 组织

14、结构，推动企业整体经营目标和员工个人目标的共同实现。这种说法是正确的。57.员工抱怨是以正式形式表达对工作中的不满或一种情绪的发泄。这种说法是错误的。58.工人自治是最高层次的工业民主形式，是工人共同所有、共同管理企业的制度和组织 形式。这种说法是错误的。59.对离职员工价值损失评价，价值衡量的结果是将离职人员划分为不同等级，构建离职员工“金字塔”模型，价值大的员工在底部，价值小的在顶部，一般而言，主动离职多的多为倒金字塔，辞职和裁员规模大的为正金字塔。这种说法是错误的。60.激励是有效沟通在组织管理中的四个重要作用之一，是为了提高员工参与的积极性。这种说法是错误的。员工关系管理复习资料11、

15、在组织职业生涯开发的道路中，以工作性质为重点，没有晋升的职业选择道路是（横向的职业选择道路）。2、按照劳动合同法的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（2年以上的固定期限劳动合同）。3、（用工单位）是指在劳务派遣这种特殊用工形式中，不与劳动者订立劳动合同，但却管理、指挥劳动者从事劳动的单位。4、劳资关系主要发生在企业层级，公会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量，集体意识与阶级认同只存在于产业阶层，具有以上特征的模式为（经营者统合模式）。5、员工不仅有物质的需要，同时还有更高的精神追求，因此需要管理者要注重精神激励。当一个人成为组织领导者、有了法定管理权力时，向下属合理分权的领导行

16、为属于精神激励中（授权激励）。6、共同磋商是员工参与管理的一种形式，其主要作用不包括（共同磋商是一种沟通的集体形式）7、劳动争议调解仲裁法规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（45日）内结束。8、问题员工经常表现在三个方面（a、素质方面；b、意志方面；c、情感方面）9、解聘员工需要遵守规范和风险防范的原则，其工作流程的最后一步为（公开员工的解聘消息）。10、企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为被称为（优化性裁员）。11、职工代表大会，即企业民主管理制度，是我国（国有企业）实行企业明珠的最基本形式，是员工形式民主管理权力的机构。12、

17、员工岗位之间的变换是企业保持人员流动性，维持企业活力的管理方式，人力资源部应使员工明确工作变动的原因和目的，并由直接主管介绍新岗位的工作内容等，此类沟通属于（工作异动沟通）。13、泰勒被称为“科学管理”之父，以下属于其管理思想的是（最佳动作；第一流工作制；例外原理）。14、霍桑试验的目的是找出工作条件对生产效率的影响，实验表明劳动条件不能完全解释生产率的变化，生产率的变化还受社会环境和心理的影响，因此，他们对职工的人性假设是认为职工是“（社会人）”。15、用人单位单方依法解除劳动合同，包括以下几种情形（ 试用期解除； 劳动者有过失解除； 劳动者无过失解除； 用人单位经济性裁员）。16、建立和健

18、全劳动关系的三方机制是我国政府完善社会利益协商机制的目标之一，所谓三方机制是指由（市场、政府、雇主组织）。17、劳动合同内容中界定的劳动者的主要义务包括（忠诚的义务，附随的义务，劳动给付的义务）18、当用人单位出现（未及时足额支付劳动报酬 未依法为劳动者随时通知用人单位解除劳动合同用人单位的规章制度违反法律的规定，损害劳动者的权益订立的劳动合同无效）情形时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。19.与其他人力资源管理环节相比，员工安全管理具有以下特点：安全问题的普遍性、安全问题的易被忽视性、安全事故的严重性及损失的间接性、安全事故的可避免性。20.非正式雇佣的特征包括缺乏明确的雇主、雇佣关

19、系主体发生变化、工作不稳定性较高员工安全管理的准则，即劳动保护工作的方针与原则主要包括安全第一，预防为主 、以管理为中心、以人为本21、特殊情况下支付的工资，这些特殊情况包括劳动者在工作时间内参加劳动模范大会、非劳动者原因原因造成用人单位停工、停产在一个工资支付周期内、婚丧假期间、劳动者在法定节假日休假22、失业保险的主要特点有普遍性、强制性、互济性 。23、企业在制定自身的绩效管理制度时，一般须遵守以下基本原则实用性原则、客观性原则 、全面性原则 、公开性原则 、相对稳定原则24、对于经济性裁员，单位应履行法定程序，这些程序包括：向当地劳动行政部门报告裁减人员方案及工会或全体员工意见，并听取

20、劳动行政部门的意见；提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；提出裁减人员方案，征求工会或全体职工意见；修正完善裁减人员方案。25、计算加班工资的一个前提就是“加班的事实”必须是法律意义上的加班，下面说法正确的是实行不定时工作制的领导者没有加班收入 ； 综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入。26、集体谈判的主要目的包括培育民主 、 在劳动关系中建立劳资双方力量对比的平衡、制约机制 、 建立和提供有效解决冲突和争议的机制，确保经济的稳定和有效进行。27、员工满意度调查的作用包括预防和监控的手段、激发员工参与的管理方式、管理诊断和改进的工具 、 企业管理成效的扫描

21、仪。广泛听取员工意见的管理方式28、根据订立合同的具体目的不同，可分为录用合同、聘用合同、借调合同、内部上岗合同、培训合同等。这种说法是对的。29、非全日制用工模式下，双方中的任何一方都可以随时通知对方终止用工，而不需要遵守任何法定条件或者程序。这种说法是对的。30、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，此类情况下，用人单位可以进行无过失性解除。这种说法是对的。31、依据申诉主体，员工申诉可以分为个人申诉和集体申诉，个人申诉通常由个人提出，而集体申诉则由公会针对管理方违反协议条款的行为提出质疑。这种说法是错的。32、X理论认为，管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求，认

22、为员工之所以顺从纪律是因为他们惧怕强制措施或处罚办法，而不是因为他们能自我约束.这种说法是对的。33、谈判在未达成一致或者出现事先未预料的闯题时，经双方同意可以暂时中止谈判，具中止期限以及下次谈判的具体时间、地点和内容由双方共同商定。这种说法是对的。34、对于在本单位连续工作满l5年，且距法定退休年龄不足5年的员工，用人单位可以照“劳动者无过失解除合同或“经济裁员的规定解除劳动合同。这种说法是错的。35、员工援助计划(EAP)是只针对员工提供的长期的、系统的专业服务项目。这种说法是错的。36、员工满意度是指反应员工感知效果与其期望值比较之后的程度指标。这种说法是对的。37、竞业限制合同是一种延

23、迟生效合同，即只有在劳动者与用人单位的劳动合同效力终止后才发生效力。 这种说法是对的。38、员工离职时的沟通是人力资源管理中不容忽视的环节，耐对于离职后的员工，则无需注重与其之间的沟通。 这种说法是错的。39、王先生与某公司签订了为期3年的劳动合同，并约定试用期为3个月，试用期工资为2000元。该公司承诺，等到王先生通过试用转正成为正式员工后，立即为其办理医疗以及各种社会保险的手续，可以补缴在试用期的相关保险费用。但王先生在试用期刚过2个月时患病住院。经过医院治疗并且休假一个月后仍未痊愈。在王先生住院治疗期间，公司停发了他的全部工资：并以他在试用期间内不能适应工作岗位的要求，不符合公司对该岗位

24、的录用条件为由解除了与王先生的劳动合同。（1）该公司不符合法律规定的行为包括试用期期间，未为王先生办理医疗保险以及各种社会保险的手续；王先生住院治疗期间，公司停发了他的全部工资；王先生住院治疗期间，公司单方解除了与王先生的劳动合同（2）根据有誊规定，劳动者在试用期内患病或者非因公负伤，可以享受的医疗待遇，医疗期限为3个月 （3）下面说法不正确的包括职工患病或非因公负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按照劳动合同的约定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资不可以低于当地最低工资支付标准 （3）关于劳动者试用期工资，下面说法正确的是：不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%；不得低于劳动合同约定工

25、资的80；不得低于用人单位所在地的最低工资标准40、章先生一直在一家制衣厂打工，收入颇丰。2010年3月1日“元宵节”刚过，其老乡沈小姐等12人要跟随章先生一同外出打工，并称章先生为她们的“包工头”，并同意其从沈小姐12人工资中适度提成作为回报。次日，章先生以“包工头”的身份与制衣厂签定了劳动合同。一个月后，沈小姐等12人发现自己的工资低于当地政府的最低标准。遂要求增加。制衣厂则以其和沈小姐等12人的集体劳动合同中，对工资已有明确的约定为由予以拒绝。（1）下列说法不正确的包括：沈先生是签订集体劳动合同的主体；本案所涉及的合同为集体劳动合同。（2）关于集体协商，下面说法正确的是：在订立集体合同时

26、，集体协商最为关键；集体协商的主体是企业和职工；集体协商每方代表310人，双方人数对等；参加集体协商的工会代表必须是本企业在册员工，是工会会员。（3）下列属于集体合同的内容是：（4）关于集体劳动合同管理，不包括：基本福利制度（5）集体合同期满前3个月内，任何一方均可以想对方提出重新签订或续订的要求。41、迪特尼。包威斯公司，是一家拥有1.2万余名员工的大公司，它早在30年前就认识到员工意见沟通的重要性，并且不断地加以实践。现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在20世纪80年代，面临全球的经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。（1）管理沟通具有的作用包括：沟

27、通要以有效提高管理效能；沟通能够了解人员的情况；沟通有助于员工参与管理；沟通有助于增进理解。（2）根据沟通的级别不同，可以将管理沟通分为 （3）在迪特尼。包威公司，个人或机构购买了迪特尼公司的股票，他就有权知道公司的完整财务资料，并得到有关资料的定期报告，这种员工持股计划属于员工参与管理）的一种形式。（4）员工持股计划的功能不包括:对员工具有长期激励作用；激励和留住知识员工。（5）在正式的组织或者群体中，信息由多种沟通的网络模式，其中不包括X式沟通网络 42、关于员工援助计划，下列说法不正确的有：（1）EAP是为员工提供的短期的、系统的专业服务项目）。 （2）根据服务的来源划分，EAP的运作模

28、式主要包括外部模式）。 （3）在对EAP需求分析的基础上，进一步确定员工援助计划的预期目标以及项目预算，其中，目标的层次不包括决策层面）。、按照劳动合同法的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者依法订立（ 二年以上的固定期限劳动合同 ）、管理心理学研究表明，冲突的基本来源有 （对自我价值的展现 ）、根据霍兰德的要格类型，偏好规范、有序、清楚明确的活动的人格属于（ 传统型 ）、（1920 ）年，以产业关系作为教学和研究对象的独立学科最早在美国威斯康星大学建立。、下列不属于劳动者无过失解除的情形的是（ 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难）、无过失性解除合同时，用人单位须提前

29、 （30天）以书面形式通知劳动者本人或者支付劳动者 （一个月 ）月工资后，可以解除劳动合同。、EAP对组织运行的影响指标有硬性指标和软性指标，下列属于软性指标的是 （组织气氛 ）。、选项（ 面对自己很忙，同事很闲的状况感到压力大没有成就感 ）不属于来自员工个体的压力。、企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为被称为 （优化性裁员 ）。、（ 心理契约管理 ）是员工关系管理的核心内容。、员工想离开组织，而组织也不可以挽留情况下的离职行为是 （功能性离职 ）。、员工援助计划的内部动作模式不具有（ 不适合规模较小的企业 ）。、职工代表大会，即企业民主管理制度，是我国 （国有企业

30、）实行企业民主的最基本形式，是员工形成民主管理权力的机构。、（ 改善工作环境 ）不能够降低员工对单一重复性工作的反感。、特殊主体发生的劳动争议，即主要指由于侵害 （女性员工 ）劳动保护权益而发生的争议。、劳动争议调解仲裁法规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（ 45日 ）内结束。、劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合同应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。（ ）、泰勒所倡导的科学管理继续发展为人际关系研究。（ X ）、非全日制用工模式下，双方中的任何一方都可以随时通知对方终止用工，而不需要遵守任何法定条件或者程序（ ）、对在本单位工作连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的员工，用人单位不得单方面解除劳动合同。（ ）、信息过滤障碍是管理者面临的最大的沟通障碍。（ ）、用社会交换理论解释员工离职行为，可以使用个解释公式为：报酬-代价=后果（ ）、员工满意度是指反应员工感知效果与其望值比较之后的程度指标（ ）、劳动者已在用人单位连续工作满10年，如果劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位续订劳动合同并且劳动者同意，就应当订立无固定期限劳动合同。（ ）、组织开发作为一项企业