胜任力课件doc资料

1、胜任力课件美国外交部驻外大使选拔美国外交部驻外大使选拔20世纪70年代，心理学家麦克雷兰教授为美国国务院外事局设计选拔驻外大使的流程。他对传统的基于智商的甄选方法提出了挑战，建议用鉴别态度和行为的方法来区分优秀的驻外大使和表现平平的驻外大使，并且通过考察上述态度和行为的因素来进行选拔工作。发展目标发展目标经营理念经营理念文化价值文化价值工作岗位工作岗位工作业绩工作业绩岗位功能岗位功能工作任务工作任务胜任力胜任力工作行为工作行为完成目标完成目标落实理念落实理念实现价值实现价值胜任力是在特定企业的环境中，在具体胜任力是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的个的工作岗位上，做出优

2、秀业绩需要的个人特征。人特征。什么是胜任力什么是胜任力如客户满意如自信如灵活性如成就导向潜能胜任力技能技能知识知识行为的原因行为的原因-胜任力胜任力会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我该做的是我该做的生来就是做这种事生来就是做这种事我要做我要做行行为为过程导向的绩效管理的直接对象是工作行为。导致工过程导向的绩效管理的直接对象是工作行为。导致工作行为的原因有多个方面。有效的管理体系需要涵盖作行为的原因有多个方面。有效的管理体系需要涵盖影响工作行为关键要素。影响工作行为关键要素。胜任力的区分性举例胜任力的区分性举例对胜任力对胜任力具体内容的界定具体内容的

3、界定 ，与所追求的目标，与所追求的目标直接相关直接相关。 胜任力内涵胜任力内涵判断标准只能是个性判断标准只能是个性的本质特征。的本质特征。项羽（乌江边别姬自刎）：项羽（乌江边别姬自刎）：万夫不当之勇万夫不当之勇名门之后名门之后不能容人不能容人容不得委屈容不得委屈施惠与己施惠与己妇人之仁妇人之仁性情中人性情中人本色英雄本色英雄刘邦（汉朝开国皇帝）：刘邦（汉朝开国皇帝）：文武工夫一般文武工夫一般无赖出身无赖出身大肚容人大肚容人该缩头时缩头该缩头时缩头施惠与人施惠与人王者之残忍王者之残忍实用主义者实用主义者流氓英雄流氓英雄界定胜任力的原则界定胜任力的原则组织效率组织效率, ,个人业绩个人业绩家家庭庭

4、背背景景外外向向型型博博士士动动机机水水平平血血型型职职业业经经历历态态度度价价值值取取向向个个人人需需求求身身高高体体重重非主观判断前提非主观判断前提, ,而是以而是以客观绩效为取舍标准客观绩效为取舍标准注意注意胜任力概念中三个关键点：胜任力概念中三个关键点： 结果：结果：即凭借胜任力能够产生优秀的工作即凭借胜任力能够产生优秀的工作绩效，因此胜任力是可以测量的；绩效，因此胜任力是可以测量的； 驱动因素：驱动因素：即胜任力是可以通过行为表现即胜任力是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括的各种特征的集合，包括表象的与潜在的表象的与潜在的，而两个层面的特征之间具有相互驱动关系；而两个层面的特征之

5、间具有相互驱动关系； 对于胜任力概念而言，对于胜任力概念而言，“驱动因素驱动因素”与与“结果结果”缺一不可。缺一不可。胜任力l知识技能l社会角色l自我形象l个性l动机绩效l产品质量l客户满意度l新技能的掌握程度等行动l特定的行为方式投入产出过程动机动机试图表现得更出色试图表现得更出色个性个性很外向，而且是团队的一很外向，而且是团队的一分子分子自我形象自我形象认为自己应该对这个团队认为自己应该对这个团队有所贡献有所贡献价值观价值观认为自己的工作就是要让认为自己的工作就是要让客户满意客户满意胜任力胜任力能能有效地有效地工作，工作，并与他并与他人进行人进行沟通交沟通交流流通用胜任力领导胜任力、管理者

6、胜任力生产作业财务管理专业胜任力可迁移胜任力通用胜任力 胜任力分胜任力分类类传统人力资源管理与基于胜任力的人力资源管理之比较传统人力资源管理与基于胜任力的人力资源管理之比较心理心理心理过程心理过程个性心理个性心理知:感觉、知觉、记忆、思维、想象情:情绪、情感意:意志行动个性倾向性:动机、需要、信念、世界观个性特征:气质、能力、人格组织的系统能力组织的系统能力战略战略战略战略基 础职业化行为管理l职业化行为标准员工胜任力评价l高绩效的胜任力模型绩效管理l部门KPI体系l员工KPI体系薪酬管理l薪酬制度l比例关系确定培训开发培训计划评价反馈组织实施课程体系讲师队伍教材体系产生绩效的能力依据确定培训

7、需求绩效改进的源泉产生绩效的行为依据薪酬变动的依据依据员工胜任力模型开发课程体系依据胜任力评价结果确定培训需求依据标准开发课程体系依据行为评价结果确定培训需求胜任力模型与人力资源其他业务板块的对接关系企业战略目标企业战略目标人力资源战略人力资源战略员工胜任力模型及潜能评价人员甄选与调配战略性人才规划企业并购与重组继任者计划绩效管理薪酬管理培训开发核心人才管理在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与到企业的战略实在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与到企业的战略实施过程中，推动变革，帮助企业赢得持续的竞争优势施过程中，推动变革，帮助企业赢得持续的竞争优势 企业人力资源管理系统轮状模型10表示初级20表

8、示中级30表示高级40表示专家级个人能力与岗位要求差异分析图 胜任力要项胜任力要项 对工作的对工作的 重要性重要性 胜任力评胜任力评 价结果价结果 高3中2低1高3中2低11.1.系统思维系统思维3213212.2.对人际的理解与认同对人际的理解与认同 3213213.3.长远思考长远思考3213214.4.模型工具的建立与检验模型工具的建立与检验3213215.5.接受新观点接受新观点3213216.6.平衡与驾驭矛盾平衡与驾驭矛盾3213217.7.例外复杂事件的处理例外复杂事件的处理3213218.8.团队领导团队领导3213219.9.持续学习与改进持续学习与改进32132110.10

9、.计划制定与监控计划制定与监控321321得 分 胜任力评价表举例 胜任力胜任力 课程课程 课程描述课程描述1.系统思维国际MBA在全球市场中平衡业务全球市场的风险评估全球采购世界经济格局跨国商业精要全球商业基础全球生产管理3.长远思考国际贸易政策全球竞争战略加速的全球化进程8.团队领导企业经营决策与风险管理领导力开发创新管理10.计划制定与监控计划、预算与目标管理计划与预测统计管理胜任力课程举例n胜任力是对企业未来成功以及获取持续竞争优势所要求的人的胜任力是对企业未来成功以及获取持续竞争优势所要求的人的核心能力的描述，因此它在企业构建核心竞争力与培养人力资核心能力的描述，因此它在企业构建核心

10、竞争力与培养人力资源的核心专长于技能之间架设了联系的桥梁，使基于战略指导源的核心专长于技能之间架设了联系的桥梁，使基于战略指导并规范管理者与员工的行动成为可能。并规范管理者与员工的行动成为可能。n胜任力为胜任力为“高智力高智力高绩效高绩效”提供了解释，胜任力的提出使企提供了解释，胜任力的提出使企业中无论是个人、团队还是企业本身都专注于绩效的实现，员业中无论是个人、团队还是企业本身都专注于绩效的实现，员工个人、团队乃至企业的行为也都聚焦于如何产生高绩效。工个人、团队乃至企业的行为也都聚焦于如何产生高绩效。n胜任力为员工有效地规划个人职业生涯提供了依据与参考，同胜任力为员工有效地规划个人职业生涯提

11、供了依据与参考，同时又使员工的职业发展路径与企业对员工价值实现的要求轨迹时又使员工的职业发展路径与企业对员工价值实现的要求轨迹相一致，并有效契合。相一致，并有效契合。n胜任力为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了胜任力为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点和载体，是整个人力资源管理系统运作的基石与条件。出发点和载体，是整个人力资源管理系统运作的基石与条件。胜任力研究与开发l选定职位l选择绩优人员l行为事件访谈l收集数据,信息归类与编码l提炼胜任力项目l描述胜任力特征l建立胜任力模型选定研究职位明确绩优标准，甄选绩优员工与一般员工任务要项分析将绩优员工与一般员工划分为两

12、个对照组，分别进行行为事件访谈（BEIs）信息整理与分类编码建立员工胜任力模型胜任力研究与开发流程识别胜任力的基本工具识别胜任力的基本工具 胜任力模型中的各个要素是借助以下所列工具，胜任力模型中的各个要素是借助以下所列工具，采集大量第一手数据，并提炼总结后确定：采集大量第一手数据，并提炼总结后确定：专题小组讨论专题小组讨论：分析总结在具体工作岗位上，区分优秀和一般性业绩的工作行为模式；行为事件访谈行为事件访谈：深入了解访谈对象在工作中与实际业绩有关的具体行为、想法、感受等关键要素；问卷调查问卷调查：分析特定的个人品质条件与工作业绩之间的联系；胜任力结构胜任力结构：在对大量数据分析总结的基础上，

13、所确认的通用性胜任素质。作为数据分析的指导性工具专题小组讨论流程举例专题小组讨论流程举例发展战略发展战略组织目标组织目标文化价值文化价值工作岗位工作岗位工作业绩工作业绩岗位功能岗位功能工作任务工作任务胜任力胜任力工作行为工作行为1765432由于访谈的导向性以及被访谈者自我认知的偏差结论通常无法解释谁能够把工作做好所涉及的关键事件是为描述工作本身服务的，目的是了解并梳理有关工作的信息。注重对人的胜任力的挖掘，意在绩效与影响绩效的胜任力之间建立某种联系关键事件访谈基于工作分析的访谈传统意义上的访谈BEI与传统访谈以及基于工作分析访谈的比较访谈内容我有一个下属，他我有一个下属，他非非常好学常好学，

14、但是，但是他的语他的语言表达能力有欠缺。言表达能力有欠缺。现在企业推行竞聘上现在企业推行竞聘上岗，很多关键岗位都岗，很多关键岗位都要参加人进行竞聘演要参加人进行竞聘演说，说，我有点担心我有点担心他他我想如果我们部门我想如果我们部门能能成长起来几个优秀员成长起来几个优秀员工工，在竞聘中脱颖而，在竞聘中脱颖而出的话，我作为管理出的话，我作为管理者也就算称职了者也就算称职了主题编码发现下属存在的问题表现出期望与关注设定了绩优标准主题编码人际理解力（IU3）人际理解力（IU3）人际理解力（IU3）主题分析示例(1)我很关注给我很关注给下属以信息，下属以信息，使他们可以使他们可以把事情做得把事情做得更好

15、更好成就导向影响能力访谈内容胜任力要项主题分析示例（2）您认为胜任中层管理工作需要具备哪些胜任力？您认为胜任中层管理工作需要具备哪些胜任力？请按重要性排序请按重要性排序( (至少选至少选5 5个个) ) A.A.寻求资讯寻求资讯 B.B.培养他人培养他人 C.C.成就导向成就导向 D.D.人际洞人际洞察力察力E.E.学习能力学习能力 F. F.严谨敬业严谨敬业 G.G.坚韧性坚韧性 H.H.决策能力决策能力 I. I.主动积极主动积极J. J.承受压力承受压力的能力的能力K.K.创新能力创新能力L. L.概念式思概念式思考考M.M.沟通能沟通能力力N.N.市场意市场意识识 O.O.团队领导团队

16、领导P.P.分析式思分析式思考考Q.Q.诚实正诚实正直直R.R.社会责任社会责任感感 S. S.自信心自信心T. T. 果断性果断性U.U.知识经验知识经验 V.V.团队合作团队合作 W.W.有影响有影响力力X.X.灵活性灵活性Y.Y.其他：其他：_选择结果：选择结果：_ _ 李宁公司12项胜任力可迁移胜任力（领导力） 战略思考 创新能力 发展员工 影响力 商业意识 结果导向 决策能力通用胜任力 团队合作沟通能力追求卓越应变能力职业诚信国国际际标标杆杆公公司司胜胜任任力力参参考考YUE公司核心价值观公司核心价值观公公司司内内部部优优秀秀经经理理特特质质的的访访谈谈和和提提炼炼YUE公司公司3年

17、战略与未来愿景分析年战略与未来愿景分析胜任力模型示例胜任力模型示例1胜任力模型示例胜任力模型示例2某集团管理者胜任力模型简介某集团管理者胜任力模型简介中层管理人员中层管理人员核心胜任力：核心胜任力：影响力影响力灵活性灵活性忠诚忠诚目标管理目标管理能力能力人际理解人际理解收集信息收集信息培养人才培养人才关系建立关系建立胜任力模型示例胜任力模型示例3管理类通用胜任力模型管理类通用胜任力模型胜任力胜任力权重权重胜任力胜任力权重权重影响力影响力自信心自信心成就倾向成就倾向直接直接/ /果断性果断性团队合作精神团队合作精神寻求资讯寻求资讯分析式思考分析式思考团队领导力团队领导力主动积极主动积极概念式思考概念式思考培养他人培养他人组织认识、关系建立组织认识、关系建立及专业知识及专业知识基本要求基本要求胜任力级别营销类技术类胜任力类别5 级2 级6 级影响力人际理解力演绎思维胜任力分级释义举例胜任力分级释义举例假设你是一家大型企业人力资源部经理。有两个职位需要你去安排：一个是车间的高级技术员；另一个是生产部主任。在你的手头上有甲和乙的简历，你发现这两位候选人有很多共同点。例如，都具有20年的生产工作经验，且获得了