招聘与配置新教材二级

1、 主讲主讲:于元香于元香 教师风采教师风采于元香：高级讲师于元香：高级讲师 湖南人力资源管理专家委员会委员湖南人力资源管理专家委员会委员湖南人力资源管理师鉴定高级考评员湖南人力资源管理师鉴定高级考评员湖南省劳动人事学校人力资源部部长湖南省劳动人事学校人力资源部部长智联招聘特聘讲师智联招聘特聘讲师先后担任了黄花国际机场、岳阳巴陵先后担任了黄花国际机场、岳阳巴陵石化、湘潭二十三冶、湖南汽车覆盖件石化、湘潭二十三冶、湖南汽车覆盖件厂、电子信息集团等企业人力资源管理厂、电子信息集团等企业人力资源管理的特聘培训讲师，并兼任湖南省劳动和的特聘培训讲师，并兼任湖南省劳动和社会保障厅就业培训中心、省人事厅就社

2、会保障厅就业培训中心、省人事厅就业培训中心、湖南省发改委培训中心、业培训中心、湖南省发改委培训中心、中人培训中心、吉首大学职业培训中心、中人培训中心、吉首大学职业培训中心、湖南文理学院职业培训中心、湖南师范湖南文理学院职业培训中心、湖南师范大学职业培训中心、湘人培训中心、衡大学职业培训中心、湘人培训中心、衡阳人事局等部门的培训讲师，在企业人阳人事局等部门的培训讲师，在企业人员招聘、人员培训、绩效考核、职业生员招聘、人员培训、绩效考核、职业生涯规划指导等方面有较深入的研究。先涯规划指导等方面有较深入的研究。先后发表了中国企业加入后发表了中国企业加入WTO后留住人后留住人才的几点策略、企业如何防范

3、培训才的几点策略、企业如何防范培训风险、事业单位推行人事制度改革风险、事业单位推行人事制度改革应该处理好的几个问题等多篇论文。应该处理好的几个问题等多篇论文。 人力资源管理人力资源管理 讲讲 义义和谐组织：领导能力、执行能力、个人职业能力、团队协作、核心人物人力资源管理人力资源管理 讲讲 义义招招聘聘与与配配置置员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建面试的组织与实施面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施第二章招聘与配置第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的基本原理个体差异原理工作差异原理人岗匹配

4、原理人的素质是有差异的这种差异是客观存在的工作任务的差异工作权责也有差异工作要求与员工素质工作报酬与员工贡献员工与员工岗位与岗位员工素质测评的类型员工素质测评的类型员工素质测评的类型选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评 （一）选拔性测评 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。特点：强调强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级 （二）开发性测评 开发性测评是指以开发员工为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据 （三）诊断性测评 诊断性测评是以

5、了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。特点：测评内容或十分精确，或全面广泛；特点：测评内容或十分精确，或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性结果不公开；有较强的系统性 （四）考核性测评 考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。特点：概括性；结果要求有较高的信度与效度特点：概括性；结果要求有较高的信度与效度 、某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了、某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（ ） A考核性 B诊断性 C

6、开发性 D选拔性 、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（ ） A考核性 B诊断性 C开发性 D选拔性 、妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（、妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（ ） A个体差异原理 B工作差异原理 C人岗匹配原理 D环境差异原理 、销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求、销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（执行者细心，这体现了（ ） A个体差异原理 B工作差异原理 C人岗匹配

7、原理 D环境差异原理 .人岗匹配包括（人岗匹配包括（ ） A工作要求与员工素质相匹配 B工作报酬与员工贡献相匹配 C员工与员工之间相匹配 D岗位与岗位之间相匹配 E部门与部门之间相匹配 .下列属于选拔性测评特点的是（下列属于选拔性测评特点的是（ ） A强调区分功能 B测评标准刚性强 C测评过程强调客观性 D测评指标具有灵活性 E结果体现为分数或等级 .下列属于诊断性测评特点的是（下列属于诊断性测评特点的是（ ） A内容粗略单一 B结果不公开 C有较强的系统性 D过程强调客观性 E测评指标具有灵活性员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质

8、测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合员工员工素质素质测评测评量化量化的的主要主要形式形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化等形式 四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式 1、一次量化与二次量化 首先首先，当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如：违纪次数、出勤频率、身高、体重、产品数如：违纪次数、出勤频率、身高、体重、产品数量等；量等；二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化即先定性描述后再定量刻画的量化形式形式。如如“成本意识成本意识” 其次，其

9、次，当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。如面试评分中量化往往是一次量化，面试的结果如面试评分中量化往往是一次量化，面试的结果直接有主试的评分相加平均得到直接有主试的评分相加平均得到。二次量化则不然，它是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。例见书面。例见书面。 2、类别量化与模糊量化、类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化二次量化（第一次解释的二次量化）。 所谓类别量化所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 模糊量化模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去

10、，根据该对象的隶属程度分别赋值。例：把职工分为管理型（）、技术型（）、非技术型（）例：把职工分为管理型（）、技术型（）、非技术型（）。例；管理者风格分为民主型、专制型、中介型甲管理者民主型（.）、专制型（.）、中介型（.） 3、顺序量化、等距量化与比例量化、顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等距量化等距量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 比

11、例量化比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。例：见表例：见表 4、当量量化、当量量化 就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化 。例如：对各项测评指标的纵向加权，例如：对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看做是一种当量量化。实际上就可以看做是一种当量量化。 当量量化常常是一种主观量化形式，其作当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。化，能够相互比较和进行数值综合。练习练习 1

12、、某一测量问卷中有一道“你对文美语言的掌握程度如何？”的题，选项为“A、精通B、善于C、尚可”，在这里，“精通”是指（） A、标度B、指标C、标记D、标准 2、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化 3、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（） A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度 4、以下不属于员工素质测评的基本原理是（） A、个体差异原理B、同素异构原理C、工作差异原理D、人岗匹配原理 5、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（） A、等距离量化B、当量量化C、类别量化D、模糊量化AA

13、DBD练习6、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A、选拔性测评B、考核性测评C、开发性测评D、诊断性测评7、量化对象具有明显数量关系的量化形式时（）A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化多：8、在员工素质测评量化中，（）可以被看作二次量化。A、类别量化B、顺序量化C、实质量化D、等距离量化E、模糊量化9、诊断性测评的特点有（）A、结果不公开B、查找原因时，测评内容精细C、有较强的系统性D、了解现状时，测评内容全面E、过程强调客观性10、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。A、心理测评B、面试C、评价中心D、观察评定E、个性测试11、考核性测评的主要

14、特点是（）A、结果不公开B、系统性强C、测评标准刚性强D、概括性较强E、有较高的信度与效度AAAEABCDBCDDE五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带中心与纽带。素质测评标准体系的要素素质测评标准体系的要素：它一般由标准、标度和标记标准、标度和标记3个要素组成。1.标准标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样：标准的形式多种多样：从揭示的内涵来看：有客观形式、主观评价、半客观半主观客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看：则有评语短句式、设问提示式与方向

15、评语短句式、设问提示式与方向指示式指示式三种。如果根据测评指示操作的方式来划分，则有测定式与评定式测定式与评定式。1.测定式。它是指利用各种测评工具如测量仪器仪表，可以直接测出或计量出有关测评标准规定的内容。2.评定式。它是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标准的精确数据，只能根据现场观察和对有关资料的分析，由测评主体根据有关标准直接得出结果的方式。 2、标度、标度 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等量词式、等级式、数量式、定义式、综合式级式、数量式、定义式、综合

16、式等。 3、标记、标记 所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A,B,C等）、汉字（甲，乙，丙等） 或数字（1，2，3等）来表示。 例见书面表例见书面表 （二）测评标准体系的构成（二）测评标准体系的构成 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。 横向结构横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目； 纵向结构纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 关系：关系：横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就意味着完成了测

17、评与选拔标准体系的设计。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等 。 1、测评标准体系的横向结构、测评标准体系的横向结构 在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。 （1）结构性要素 结构性要素是从静态静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。它包括：1）身体素质。2）心理素质。 （2）行为环境要素：是从动态动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。 （3）工作绩效要素：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现。工作绩

18、效主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。 2、测评标准体系的纵向结构、测评标准体系的纵向结构 （1）测评内容。在这里是指测评所指向的具体对象与范围 （2）测评目标。是对测评内容筛选综合后的产物。测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。 （3）测评指标。它是素质测评目标操作化的表现形式。 测评内容、测评目标与测评指标测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构纵向结构。 测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标测评目标是对测评内容的明确规定，测评测评指标指标

19、则是对测评目标的具体分解。 （三）测评标准体系的类型（三）测评标准体系的类型 1、效标参照性标准体系、效标参照性标准体系。是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。如飞行如飞行员的选拔。员的选拔。 2、常模参照性指标体系、常模参照性指标体系。是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。如公如公务员的选拔务员的选拔 练习12、员工素质测评的主要原则包括（）A、主观测评与客观测评相结合B、定性测评与定量测评相结合C、静态测评与动态测评相结合D、素质测评与绩效测评相结合E、定期测

20、评与随机测评相结合13、员工素质测评标准的横向结果包括（）A、结构型要素B、行为环境要素C、时间性要素D、工作绩效要素E、空间性要素14、下列哪些属于工作绩效要素（）A、工作效率B、群众威信C、工作范围D、领导因素E、工作数量15、员工测评标准体系的构成包括（）A、平面结构B立体结构C、横向结构D、综合结构E、纵向结构ABCDASDABECE 六、品德测评法六、品德测评法 （一）FRC品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 （二）问卷法：是一种实用、方便、高效的方法。 （三）投射技术： 广义的投射技术广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义的

21、投射技术狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测者看到、听到或想到什么。 特点：特点：1、测评目的的隐蔽性。2、内容的非结构性与开放性。3、反应的自由。投射技术在招聘中的应用 1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？ A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松 2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么？ A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松 有一幅画，画中一个人坐在工作台前，工作台上放着合家欢照片

22、，要求被试者根据画中相关的内容编写故事。成就需要低的人编出的故事可能是甜蜜的家庭生活故事，不包含任何有关成就的思想；而成就需要强烈的人编出的故事可能说这个人正在思考一个问题，并如何解决了问题，而对合家欢照片一笔带过 七、知识测评七、知识测评 美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个知识测评层次：1知识。2理解。3应用。4分析。5综合。6评价。是认知目标的最高层次。 我国：分三个层次：记忆、理解、应用。八、能力测评八、能力测评 能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。本本节节知知识识点点员工素质测评的基本原理员工素质测评的类

23、型员工素质测评的主要原则员工素质测评量化的主要形式素质测评标准体系品德测评法知识测评能力测评测评的内容 能力要求能力要求企业员工素质测评的具体实施准备阶段实施阶段（核心）测评结果调整阶段综合分析测评结果、收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择，以及测评方法的选择。人事测评方法通常采用四个指标：人事测评方法通常采用四个指标：效度、公平程度、实用性和成本评价人员应具备的条件：评价人员应具备的条件：1、坚持原则，公正不偏；、坚持原则，公正不偏；2、有主见，善于独立思考；、有主见，善于独立思考；3、有一定的测评

24、工作经验；、有一定的测评工作经验；4、有一定的文化水平；、有一定的文化水平；5、有事业心，不怕得罪人；、有事业心，不怕得罪人；6、作风正派，办事公道；、作风正派，办事公道；7、了解被测评对象的情况、了解被测评对象的情况 实施阶段实施阶段： 测评实施阶段测评实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心核心。 、测评前的动员、测评前的动员 、测评时间和环境的选择、测评时间和环境的选择 3、测评操作程序、测评操作程序。包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。 （）报告测评指导语 （）具体操作 单独操作 对比操作 （3）回收测评数据 测评结果调整

25、测评结果调整 1、引起测评结果误差的原因、引起测评结果误差的原因 （）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应 （3）近因误差 （4）感情效应 （5）参评人员训练不足 2、测评结果处理的常用分析方法、测评结果处理的常用分析方法 （1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势量数有最常使用的集中趋势量数有算术平均算术平均数和中位数数和中位数。 （2）离散趋势分析。最常使用的差异量数是最常使用的差异量数是标准差。标准差。 （3）相关分析。描述两组测评数据之间相互关系的方法。有正相关、负相关、零相关。如r=0表示不相关 （4）因素分析 、测评数据处理、测评数据处理 综合分析测评结果综合分析测评结果：

26、 1.测评结果的描述测评结果的描述 （1）数字描述 （2）文字描述 2、员工分类、员工分类 （1）调查分类标准：是以调查方式确定的分类标准。 （2）数学分类标准；是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布来分类。 3、测评结果分析方法、测评结果分析方法 （1）要素分析法 （2）综合分析法 （3）曲线分析法企业员工测评实施案例：企业员工测评实施案例：招聘营销经理招聘营销经理、组建招聘团队、组建招聘团队、员工初步筛选、员工初步筛选、设计测评标准、设计测评标准战略管理能力、团队管理能力、自我意识领导技能、分析式思考、自我管理能力成就需求、市场意识、关注细节与秩序关注细节与秩序、选择测评工具、选择

27、测评工具、分析测评结果、分析测评结果、作出最终决策、作出最终决策、发放录用通知、发放录用通知。详见书详见书 1.一般情况下差异数越大，集中数量的代表性就是（ ） A大 B小 C无关 D不确定 2.最常用的差异量数是（ ） A自由度 B总位数 C标准差 D平均数 3.由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是（ ）带来的误差。 A晕轮效应 B感情效应 C近因误差 D首因效应 4.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（ ） A晕轮效应 B感情效应 C近因误差 D首因效应 BCAC 5.（ ）就是指测评

28、标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 A表度 B标准差 C标准 D差误 6.在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A精通；B善于；C尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（ ） A标准 B指标 C标记 D标度 7.面试考官直接打出分数，这种情况属于（ ） A二次量化 B一次量化 C实质量化 D形式量化 E清晰量化 8.员工素质测评的类型有（ ） A诊断性测评 B选拔性测评 C考核性测评 D开发性测评CDBCABCD 9.下列符合当量量化的描述是（ ） A当量量化实际上是近似的等值技术 B选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行

29、统一性的转化 C测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征 D当量量化是一种客观量化形式 E当量量化是一种主观量化形式 10.测评指标的标度有哪些形式？（ ） A量词式 B等级式 C数量式 D定义式 E综合式 11.下列属于投射技术特点的是（ ） A测评目的具有隐蔽性 B内容的非结构性和开放性 C用过去行为预测未来 D人际互动强 E反映的自由性ABEABCDEABE 12.能力测评包括（ ） A一般能力测评 B特殊能力测评 C学习能力测评 D创造力测评 E综合能力测评 13.在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（ ） A收集必要的资料 B组织强有力的测评小组 C

30、测评方案的制定 D选择合理的测评方法 E动员测评对象 14.引起测评结果误差的原因有（ ） A晕轮效应 B近因效应 C感情效应 D参评人员训练不足 E测评指标体系和参照标准不够明确ABCDABCDABCDE15、以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（）A、道德分类标准B、调查分类标准C、数学匪类标准D、性别分类标准E、能力分类标准16、测评方案的内容主要涉及（）A、被测评的对象B、测评方法选择C、参照标准设计的确立D、测评员工选择E、素质能力测评的指标体系17、员工素质测评指导语的内容应包括（）A、测评目的B、举例说明填写要求C、强调测评与测验考试的不同D、填表前的准备工作和填表要

31、求E、测评结果的保密和处理，测评结果反馈ADEABCDEABCDE案例分析题：1、根据面试评价表答题。序号评价指标权重（%）单项得分A衣着得体与行为举止15B语言组织与表达能力25C知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知20E动手能力25根据上表请回答：1、素质测评的三要素是什么？2、从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并作出说明。3、该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？ 第二节面试的组织与实施第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第一单元面试的基本程序 知识要求知识要求 一、面试的内涵一、面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点，

32、由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 特点：特点： 1.以谈话和观察为主要工具 2.面试是一个双向沟通的过程； 3.面试具有明确的目的性 4.面试是按照预先设计的程序进行的 5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 二、面试的类型二、面试的类型 1.根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2.根据面试实施的方式，面试可分为单独面试（序列化面试）与小组面试（同时化面试）。 3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 4.根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 三、面试的发展趋势三、

33、面试的发展趋势 1.面试形式丰富多样。 2.结构化面试成为面试主流 3.提问的弹性化 4.面试测评的内容不断扩展 5.面试考官的专业化 6.面试的理论和方法不断发展 能力要求面试的基本程序面试的准备阶段面试的实施阶段面试的总结阶段面试的评价阶段 一、面试的基本程序一、面试的基本程序 （一）面试的准备阶段（一）面试的准备阶段、制定面试指南：、制定面试指南：（1）面试团队的组建（）面试准备 （）面试提问分工和顺序 （）面试提问技巧 （）面试评分办法、准备面试问题、准备面试问题 （）确定岗位才能的构成和比重 （）提出面试问题、评估方式确定、评估方式确定（）确定面试问题的评估方式和标准。（）确定面试评

34、分表、培训面试考官、培训面试考官 （二）面试的实施阶段（二）面试的实施阶段 面试实施过程一般包括5个阶段：关系建立阶段、导人阶关系建立阶段、导人阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。 （三）面试的总结阶段（三）面试的总结阶段 1.综合面试结果综合面试结果 1）综合评价 2）面试结论 2.面试结果的反馈：面试结果的反馈：是指将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。 1）了解双方更具体的要求 2）关于合同的签订。 3）对未被录用者的反馈 3.面试结果的存档面试结果的存档 （四）面试的评价阶段（四）面试的评价阶段 二、面试中的常见问

35、题二、面试中的常见问题 1.面试目的不明确面试目的不明确 2.面试标准不具体面试标准不具体 3.面试缺乏系统性面试缺乏系统性 4.面试问题设计不合理面试问题设计不合理 1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题 2）多项选择式的问题 5.面试考官的偏见面试考官的偏见 1）第一印象 2）对比效应 3）晕轮效应 4）录用压力 三、面试的实施技巧三、面试的实施技巧 1.充分准备 2.灵活提问 3.多听少说 4.善于提取要点 5.进行阶段性总结 6.排除各种干扰 7.不要带有个人偏见 8.在倾听时注意思考 9.注意肢体语言沟通 员工招聘时应注意的问题：员工招聘时应注意的问题： .1简历并不能代表本

36、人 2工作经历比学历更重要 3不要忽视求职者的个性特征 4让应聘者更多地了解组织 5给应聘者更多的表现机会 6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7关注特殊员工 8慎重做决定 9面试考官要注意自身的形象 11.面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”？这是什么类型的面试？（ ） A经验性面试 B投射性面试 C描述性面试 D情景性面试 12.面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题指的是（ ） A目的不明确 B缺乏系统性 C标准不具体 D问题设计不合理 13.看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（ ）的偏见。 A晕轮效应 B首因效应 C录用

37、压力 D对比效应DBB 14.根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（ ） A、面试前做好充分的准备 B、面试过程中，察言观色 C、尽量创造和谐自然的气氛 D、认真倾听，适当发表结论性意见 15.你的工作经历如何？这是一个什么类型的面试问题？（ ） A经验性 B情景性 C压力性 D背景性 16.考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言？（ ） A跺脚 B咬嘴唇 C摇头 D目光接触DDD 简答题 1、下列是某公司的招聘面试经过： 当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下说“这个原因很复杂”，心里却

38、思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。” 问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。问题：请对上述事件中考官的面试技

39、巧做出评价。 缺乏恰当的面试技巧。表现在：缺乏恰当的面试技巧。表现在： （1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰； （5）没有掌握恰当的面试进程； （6）对应聘者带有个人偏见 第二单元结构化面试的组织与实施第二单元结构化面试的组织与实施 一、结构化面试问题的类型一、结构化面试问题的类型 1、背景性问题 2、知识性问题 3、思维性问题 4、经验性问题 5、情境性问题 6、压力性问题 7、行为性问题二、行为描述面试的内涵二、行为描述面试的内涵行为描述面试简称BD(behavior des

40、cription)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力，以下同）的行为性问题。（一）行为描述面试的实质（一）行为描述面试的实质1.用过去的行为预测未来的行为；2.识别关键性的工作要求；3.探测行为样本（二）行为描述面试的假设前提（二）行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2.说和做是截然不同的两码事。（三）行为描述面试的要素（三）行为描述面试的要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素： 情境（情境（situation），），即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 目标（目标（tar

41、get）,即应聘者在这情境当中所要达到的目标； 行动（行动（action），），即应聘者为达到该目标所采取的行动； 结果（结果（result）,即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果 案例： 某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1、1998年-1999年 A企业经营部营销助理，连获得两次企业销售冠军； 2、2000年-2002年 A企业销售部营销主管，产品销售额连续三年增长10%； 3、2003年至今 B企业市场总监，成功策划了两次全国大型产品展销活动。 依据这些情况，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述的方式来询问该求职者，

42、才能更加深入准确地了解求职者的真实情况？ 答案要点： 1、1998年至1999年连续获得两次销售冠军，是因为你采取了什么销售措施，而取得了突出的业绩？亚军、季军与你的差距有多大？ 2、2000年至2002年销售额连续三年增长10%，每年的具体销售额是多少？ 3、你是如何策划2003年的全国大型产品展销活动的？第一次、第二次有何区别，成功的具体表现在哪里？ 4、如果这次受聘为市场总监，你对搞好B企业的市场营销有何新的打算？ 能力要求能力要求 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：基于选拔性素质模型的结构化面试步骤： （一）构建选拔性素质模型（一）构建选拔性素质模型 1、组建测评小组 2、从招聘岗位

43、的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 3、对测验样本进行人格测验，总结各人被测人员的素质特征。 4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 （二）设计结构化面试提纲（二）设计结构化面试提纲 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它主要依据是选拔性素质模型。 1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。 、将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其

44、有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 、编写结构化面试大纲 （三）制定评分标准及等级评分表（三）制定评分标准及等级评分表 （四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度和效度 （五）结构化面试及评分（五）结构化面试及评分 详例见书详例见书 第三单元群体决策法的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施 群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。 群体决策法的特

45、点如下：群体决策法的特点如下： 、决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者；人力资源管理人员，提高招聘过程的有效性；用人部门经理；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。 、决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。 、群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性 群体决策法的具体步骤：群体决策法的具体步骤： 、建立招聘团队、建立招聘团队 招聘团队应由：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。 、实施招聘测试、实施招聘测试 、作出

46、聘用选择、作出聘用选择 练习：练习： 、为测评综合分析能力，有考官设计结构结构化测、为测评综合分析能力，有考官设计结构结构化测试试题如下：试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题？因，你用什么对策来解决这个问题？” 要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。述。参考答案：参考答案：高：高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。

47、低：低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。案例分析：案例分析：某一公司总裁李先生，个月前亲手将负责公司内部管理的林浩某一公司总裁李先生，个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置再过年李先生就要退休了，他觉得那时候林提拔到副总裁的位置再过年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意为了让业内人士尽快了解浩就可以独当一面了，他对林感到很满意为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合可是，人们对李先生显示和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心理不平衡，他认为自出很尊重，而

48、对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心理不平衡，他认为自己干得比李总裁更加辛苦，如果他当上总裁，就可以扭转这种局己干得比李总裁更加辛苦，如果他当上总裁，就可以扭转这种局面因此，有一天找到李先生，下面是他们的对话：面因此，有一天找到李先生，下面是他们的对话：林：林：“小时侯，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够早日实现小时侯，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够早日实现梦想梦想”；李：；李：“请问你希望在什么时候实现呢？请问你希望在什么时候实现呢？”林：现在；李：现林：现在；李：现在是什么概念，年后我就退休了；林：现在就是立刻，个月以内，在是什么概念，年后我就退休了；林：现在就是立刻，个月以内，而不

49、是年；李：你如此迫切，让我想想；而不是年；李：你如此迫切，让我想想；李先生不愿失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司李先生不愿失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难，李先生最后决定提前退长期授权给林浩，现在收回也非常困难，李先生最后决定提前退休一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产休一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产根据以上案例，请回答：根据以上案例，请回答：、李先生在用人，识人上发生了什么失误？、李先生在用人，识人上发生了什么失误？、你从林浩的言行中可以看到他存在怎样的问题？、你从林浩的言行中可以看到他存在怎样的问题？ 2.参考答案： （1）李先

50、生在用人、识人上发生了如下失误：）李先生在用人、识人上发生了如下失误： 李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他；过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。 缺乏科学的人才测评，可见李先生没有做到知人善任。 （2）林浩存在的问题如下）林浩存在的问题如下： 林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。 林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。 林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。 林

51、浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。 第三节无领导小组讨论的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施一、评价中心的含义一、评价中心的含义评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单地说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识评价中心技

52、术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。别有才能的管理者最有效的工具。评价中心的主要作用是： 用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工； 用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据； 用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。 评价中心主要包括无领导小组讨论、公文筐检验、评价中心主要包括无领导小组讨论、公文筐检验、案例分析、管理游戏等。案例分析、管理游戏等。二、无领导小组讨论的概念二、无领导小组讨论的概念无领导小组讨论（简称）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规

53、定时内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录象，然后评价人员根据录象内容进行评分。无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断。三、无领导小组讨论法的类型三、无领导小组讨论法的类型、根据讨论的主题有无情境性，可以分为、根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性无情境性讨论和情境性讨论。讨论和情境性讨论。1）无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行。2）情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情景中来进行。2、根据是否给应聘者分配

54、角色，可以分为不定角色、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角的讨论的讨论和指定角的讨论。1）不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解，既可以以局中人的身份进行主管分析，也可以从旁做客观的评论，具有一定的灵活性。）指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定角色，以各自不同的身份参与讨论，进行自由讨论，并达成小组的一致意见。四、无领导小组讨论的优缺点四、无领导小组讨论的优缺点（一）优点：（一）优点：1）具有生动的人际互动效应2）能在被评价者之间产生互动3）讨论过程真实，易于客观评价4）被评价者难以掩饰自己的特点5）测

55、评效率高（二）缺点（二）缺点1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组织其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性无领导小组讨论法的操作步骤：无领导小组讨论法的操作步骤：一、前期准备一、前期准备一）编制讨论题目一）编制讨论题目二）设计评分表二）设计评分表设计评分表时确定测评能力指标测评能力指标是重点：、应从岗位分析中提取特定的评价指标。、评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判、确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值三）编制计时表三）编制计时表四）对

56、考官的培训四）对考官的培训五）选定场地五）选定场地六）确定讨论小组六）确定讨论小组讨论小组的人数一般为6-9人。 二、具体实施阶段二、具体实施阶段 1、宣读指导语 2、讨论阶段 在无领导小组讨论中，评分者的观察要在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：点包括： 1）发言内容 2）发言的形式和特点 3）发言的影响 三、评价与总结三、评价与总结 评价阶段在整个测评过程中，可以采用录像机进行监测、录象，在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：、参与程度 2、影响力 3、决策程度 4、任务完成情况 5、团队氛围和成员共鸣感 评分讨论会的作用评分讨论会的作用： 、通过交换意见，评分者可

57、以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。 、若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。 详见例书面。详见例书面。 第二单元无领导小组讨论的题目设计第二单元无领导小组讨论的题目设计 一、无领导小组讨论的原则一、无领导小组讨论的原则 无领导小组讨论同样是通过被评价者的同样是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质外在表现来反映其内在素质，如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个因素： 1、评价者的知识和经验。、评价者的知识和经验。 2、被评价者暴露的外在行为的范围。、被评价者暴露的外在行为的范围。 二、题目的类型二、题目的类型 1.开放式问题 2

58、.两难式问题 3.排序选择型问题 4.资源争夺型题目 5.实际操作型题目 三、设计题目的原则三、设计题目的原则 1.联系工作内容 2.难度适中 3.具有一定的冲突性能力要求能力要求题目设计的一般流程：题目设计的一般流程：一、选择题目类型一、选择题目类型二、编写初稿二、编写初稿（一）团队合作（二）广泛收集资料1.与人力资源部门沟通2.与直接上级沟通3.查询相关信息三、调查可用性三、调查可用性四、向专家咨询四、向专家咨询主要咨询以下内容主要咨询以下内容：1题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；2如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；3题目是否需要继续修改、完善。五、试测五

59、、试测选择好试测对象以后，试测时要着重观测以下几个方面：题目的难度；平衡性六、反馈、修改、完善六、反馈、修改、完善参与者的意见；评分者的意见；统计分析的结果16.下列属于群体决策法特点的是（ ）A一对一 B背靠背C运用运筹学原理 D决策人员很固定17.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（ ）A评价中心 B笔试C结构化面试 D面试18.具有生动的人际互动效应的测评方法是（ ）A公文筐测试 B角色扮演C无领导小组讨论 D结构化面试19.无领导小组讨论题目，接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利？这是（ ）题目。A排序选择性 B资源争夺性C开放式 D两难式1.为了了解被测评者的实际

60、水平，激发被测评者的进取精神 ，下列哪些方法比较合适？（ ）A心理测评 B面试C评价中心 D观察评定、个性测试练习：方案设计题下列为某公司办公室主任的岗位职责：、协助公司领导做好重大决策，重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。、综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。、负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作。、及时了解和协助公司领导处理突发性问题。该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评，请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。（1）根据工作职责确定