2017《领导科学》综合练习题

1、领导人的职位权力弱是指（）。去提问A、经他人批准后才能分配工作B、可以决定职工职务升降C、得不到下属的信任和尊敬DK缺乏魅力答案：A奥德弗ERGI论中提出的生存需要类似于需要层次理论中的（）需要去提问A、生理B、安全C、尊重答案:D一项研究结果表明，一线管理者将80%勺工作时间用于沟通，而在其所有的沟通活动中，有 45%勺时间用于听”,30%的时间用于说”,16%的时间用于犊”,9%的时间用于写”。根据这一 研究结果，不正确的说法是（）。去提问A、在沟通活动中,一线管理者45%勺时间在接收信息，30%的时间在发送信息B、这一研究结果表明一线管理者的主要职能是领导，比如说指导和指挥C、一线管理者

2、进行口头沟通的时间比书面沟通的时间多了两倍多Dk有效的沟通是一线管理者开展管理工作的基础马斯洛的需要层次理论认为，()是人们最基本的需要去提问A、生理需要B、安全需要C、尊重需要口友爱与归属需要【5】()属于程序决策。去提问A、开发新产品B、设备故障C、重要的人事任免 口组织结构的变革答案旧【6】某重要会议的开会通知，提前通过电话告知了每位会议参加者 ，可是到开会时，仍有不少人迟到甚至缺席。以下有关此项开会通知沟通效果的判断中，最有可能不正确的是（）。去提问A、这里出现了沟通障碍问题，表现之一是所选择的信息沟通渠道严肃性不足B、这里与沟通障碍无关，只不过是特定的组织氛围使与会者养成了不良的习惯

3、C、此项开会通知中存在信息接受者个体方面的沟通障碍问题DK通知者所发信息不准确或不完整可能是影响此开会通知沟通效果的一个障碍因答案旧赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于激励因素去提问A成就需要B、安全C、工资水平口工作条件答案：A【8】领导者的本质是由（）决定的。去提问A、其在社会活动中所处的政治、经济、文化等B、其社会性质C、特定的历史条件 口生产力发展水平【9】,但仍可能拥有一些权利下列关于职权与权力的论断中，不正确的是（）。去提问A、当某人从耳H位退下后，就不再拥有相应的职位B、在组织中白地位越高,权力就越大C、职权是权力概念的一部分口不一定是管理者才拥有强制的权力答案旧如果某种渠道

4、使用过多，会在下属中造成高高在上、独裁专横的现象，使下属产生心理抵触 的情绪，影响团体的士气。这种沟通渠道是（）。去提问A、上行沟通B、下行沟通C、平行沟通DK斜向沟通答案旧【11】曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持红楼梦的创作，是出于其（）去提问A尊重需要B、情感需要C、自我实现的需要DK以上都不是答案:C【12】这四种激励理论属于（）需要层次理论、ERGI论、成就需要激励理论和双因素理论去提问A、内容型激励理论B、过程型激励理论C、行为改造型激励理论DK综合型激励理论某公司领导安排助手去洽谈一个重要合同，结果由于助手工作欠周全，谈判失败，董事会在讨论其中失误的责任时，存在以下几种说法，你认为比较合

5、理的说法是（）。去提问A、总经理至少应该承担领导用人不当与督促检查失职的责任B、若总经理的助手又进一步将任务委托给其下属，则可以不必承担谈判失败的责任C、因总经理的助手已承接了该谈判的任务，就应对谈判承担全部责任口公司总经理已将此事委托给助手，所以，对谈判的失败完全没有责任答案旧【14】促使人们去做某件事的激励力的大小，取决于（）去提问A、目标价值B、实现目标的可能性C、前两者的乘积D前两者之和答案:C【15】刘胜由原来的总经理助理被任命为集团销售公司的精力，从一个参谋人员变成了独立部门 的负责人。下面是刘胜最近参与的几项活动，你认为这其中的哪一项几乎与他的领导职能 无关？（）去提问A、向下属

6、传达他对销售工作目标的认识B、与某用户谈判以期达成一项长期销售协议C、召集各地分公司经理讨论和协调销售计划的落实情况DK召集公司有关部门的职能人员开联谊会，鼓励他们克服困难答案:C权威的基础是（）去提问A、权力B、出生C、业绩DK品德名望答案:A【17】从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（）去提问A、目标效率高低是激励是否有效的关键B、期望概率的高低是激励是否有效的关键C、存在着负效率，应引起领导者注意DK应把目标效率和期望概率进行优化组合答案:D【18】代表了西蒙对于决策的理解（）。去提问A、决策是乙种社会过程”、种社会技术系统B、决策就是做决定C、管理就是决策，决策贯穿于管理的全过程D

7、k决策是一个过程答案:C企业面临的环境越来越复杂企业的决策难以靠个人的经验来应付了因此现代决策更多地开 始依靠（）。去提问A集体决策B、决策树法C、动态规划法口下级意见答案：A【20】某大型企业的陈先生多年担任总工程师职务，前不久正式退居二线，但他的继任者在进行重 大工程技术决策前，总还是要主动前去征询他的意见。之所以出现这种情况 ，主要是陈先生拥有（）的影响力。去提问A任职多年B、德高望重C、势力较大 口技术专长答案:D【21】直线制组织结构一般只适用于（）。去提问A、大型组织B、没有必要按职能实现专业化管理的小型组织C、小型组织Dk需要职能专业化管理的组织答案旧沟通过程的第一个步骤是（）去

8、提问A、反馈B、编码C、传递口接受答案旧【23】某企业原先重大战略决策的基本过程是由各部门（如财务部、销售部、生产部、人事部等 ）独立把各自部门的情况写成报告送给总经理，再由总经理综合完成有关的战略方案。后来 ，对此过程作了些调整，这就是：总经理收到各部门呈上的报告后 ，有选择地找些管理人员来 磋商，最后由自己形成决策。再后来，总经理在收到报告后，就把这些报告交给一个有各部门 人员共同参与组成的委员会，通过委员会全体成员的面对面讨论 ，最终形成有关决策。对此你的看法是（） 去提问A、这种处理方式的改变对企业战略决策以及其他方面的工作没什么影响B、这种处理方式的改变可以大大提高企业决策的效率C、

9、这种处理方式的改变增加了信息沟通的范围，可带来更多的成员满意感DK这种处理方式的改变提高了企业上下信息沟通的效率答案:C【24】 一个面向21世纪的优秀人才，必须（）。去提问A德才兼备B、德才平庸C、德高才疏DK有才无德答案：A领导者素质具有动态性，说明领导者素质是（）去提问A、可塑的B、不可塑的C、先天的口 一成不变的答案:A某公司总裁个性坚强，在工作中注重强化规章制度和完善组织结构，尽管有些技术人员反应 其做法有些生硬，但几年下来企业还是得到了很大的发展 ，根据管理方格理论，该总裁的工 作作风最接近于（）。去提问A 1 1型B、1 9型C、 9 1型DK 9 9 型答案:C【27】作为未来

10、行动的依据是计划工作的核心（）。去提问A、预测B、决策C、信息 口判断答案旧决策方法中的 硬技术”是指（）去提问A定量决策方法B、专家意见法C、定性决策法决策树法答案：A高层领导者更需要具备的技能是（）去提问A人际技能B、领导技能C、技术技能口概念技能答案:D【30】某公司的一位年轻人工作非常突出，同时也取得了高于同行业平均水平的薪资，但他仍未 感到满意。这种现象可用（）激励理论得以解释。去提问A、期望理论B、公平理论C、需要层次理论Dk强化理论答案:C化肥厂的李厂长平易近人，对员工有求必应，结果他发现找自己的人越来越多，从车间主任 到普通工人，从技术科长到销售业务员，不断找他请示工作、讨论问

11、题，他均一一奉陪。但苦 恼纷至沓来：第一，他每天花大部分时间接待来访，没有时间过问工厂的经营大事；第二，他 有求必应，来者虽高兴，但来访者的上级意见很大；第三，因情况不清，往往做出错误指示，造 成损失。请你分析一下，李厂长的毛病主要是（）。去提问A、分权不足，一个人说了算，眉毛胡子一把抓B、越级指挥，违背了统一指挥原则C、混淆了民主作风与管理职能的界限口不善于调动各级管理者的积极性答案旧张宁在大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工作积极，取得 了一定的成绩。最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地 开发了一个系统，公司领导对此十分满意。这天张宁领到

12、亲手交给他的红包，较丰厚的奖 金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后, 脸便很快阴沉了下来。对于这种情况，()理论可以较恰当地给予解释。去提问A、期望理论B、公平理论C、需要层次理论DK强化理论答案:C【33】()是领导活动的载体，是领导者与被领导者之间建立联系，发生作用的纽带去提问A、领导者B、领导体制C、领导素质DK组织答案旧【34】一份英国杂志比较了欧洲各国经理的习性和处事手法后得出这样的结论：法国经理最独裁”，意大利经理最 无法无天”，德国经理最按意气办事，英国经理最不能安于位”。各国经理的习性和处事法的不同，最有可能是因为（）。去提问A、各国的

13、文化传统不同B、各国的教育体制不同C、各国的法律制度不同口各国的经济发展有差距下列关于组织概念的说法中不正确的是（）。去提问A、组织既是一种结构，又是一种实现管理目的的工具和载体B、组织就是有意识地加以协调两个或两个以上人的活动或力量的协作系C、组织就是由人员、职位、指挥链与规章制度构成的封闭的系统DK组织可区分为组织机构与组织活动答案:C【36】决策树更适合（） 去提问A风险决策B、确定性决策C、非确定性决策D A+B+C答案:A【37】某公司总经理安排其助手去洽谈一个重要的工程项目合同，结果由于助手工作中的考虑欠周全,致使合同最终被另一家公司截走。由于此合同对公司经营关系重大，董事会在讨论

14、其中失误的责任时，（）的说法最为合理。去提问A、总经理至少应该承担领导用人不当与督促检查失职的责任B、总经理的助手既然承接了该谈判的任务，就应对谈判承担完全的责任C、若总经理助手又进一步将任务委托给其下属，则也可不必承担谈判失败的责任口公司总经理已将此事委托给助手 ，所以，对谈判的失败完全没有责任答案：A【38】领导者不是天生的，领导素质与能力的获取是通过（）达成的，素质的高低和能力的强弱要取决于努力的程度。去提问A、后天努力和学习B、他人帮助C、上级的赏识口下属的努力答案:A【39】 著名管理学家巴纳德说过：高层次管理人员的首要作用，就是发展并维持意见沟通系统在实践中，进行意见沟通需要一定技

15、巧。通常可采取的下面的技巧是（去提问A、该告诉职工的全部告诉B、让下级明了他在领导心目中的地位C、不要经常称赞下级口要明白上行沟通效率永远不会太高答案：A,B,D【40】我国领导科学的发展趋势（）去提问A分化趋势B、应用化趋势C、规范化趋势与传统的集体决策相比，德尔菲法具备等特点（）去提问A、匿名性B、价值性C、确定性DK统计性答案：A,B,C关于书面语言沟通的特点，表述正确的是（）去提问A耗日t少，比较灵活B、比较规范、准确、周密、逻辑性强C、条理清晰，具有权威性口信息可以长期保存答案:B,C,D【43】,属于这一类内容型激励理论是着重研究需要的内容和结构以及它们推动人们的行为理论 激励理论

16、的有（）。去提问A、马斯洛的需要层次理论B、奥德弗的ERG!论C、麦克利兰的成就需要激励论DK赫茨伯格的双因素理论过程型激励理论着重研究人们选择其所要做的行为的过程及其制约激励水平高低的因素 过程型激励理论包括（）。去提问A、归因论B、期望理论C、强化论DK公平理论答案：B,D赫茨伯格的双因素理论中的双因素是指（ 去提问A、生存需要B、激励因素C、成长与发展的需要口保健因素答案：B,D【46】组织机构的典型阶段包括（）。去提问A、从无专职管理者到有专职管理者B、从人管理”到管理组C、从直线管理组织到职能管理组织DK从生产管理到经济管理按照决策的条件和后果分，决策的类型有（）去提问A、风险性决策

17、B、确定性决策C、战略决策口不确定性决策答案：A,B,D授权应遵循的原则是（） 去提问A、重要原则B、明责原则C、适度原则口不可越级授权答案:B,C,D【49】领导过程是一种复杂的动态交流。在这一相互交流的过程中的关键的因素（）去提问A、领导者B、追随者C、环境D结果团队的构成要素有（）去提问A、界限不明B、目标和相互依赖C、承诺口责任答案:A,B,C,D()属于民主式的领导方式 去提问A、经理允许下属在规定的界限内行使职权B、经理提出问题，征求意见，做出决策C、完全由经理自己做出各种决策口经理极少运用其权力，给下属以高度的独立性答案：A,B,D【52】下列哪些属于组织结构的类型()去提问A直

18、线制结构B、事业部制结构C、矩阵型结构Dk职能制结构善于创新的人具有（）等共同特征。去提问A、兴趣广泛，对事物充满好奇心B、有敏锐的洞察力，有独立见解C、善于进行创造性思维口有对事业坚定的信念、对现状和已有成就永不满足答案:A,B,C,D下面说法正确的是（）。去提问A、在信息时代，由于环境的进步和被领导者的成熟，不再需要领导者了B、没有最好的领导者，只有符合领导情境与被领导者要求的领导者C、领导理论是千变万化的，但仍然可以通过领导三要素来分析口领导者要注意工作和组织的需要，也要注意下属的情感和社会需要答案:B,C,D【55】李先生在一年前被调入某公司担任企划部经理，考虑到自己的资历、经验等，他

19、采取了较 为宽松的管理方式。在（）情况下，李先生的领导风格不能产生较好的管理效果。去提问A、企划部任务明确，李先生与下属关系差但职位权力弱B、企划部任务不明确，李先生与下属关系差且职位权力弱C、企划部任务不明确，李先生与下属关系好且职位权力强Dk企划部任务明确，李先生与下属关系差但职位权力强协调成功的要素有（）去提问A、要有方法B、要有威信C、要有能力口要有技术答案：A,B,C有效决策能实现企业所有目标最大化。（ 去提问正确错误答案：正确【58】在现代组织中，由于组织越来越重视人力资本的作用，同时由于组织中成员的素质在不断提高，所以个体决策方式较之群体决策方式已越来越受到重视。（）去提问正确错

20、误答案:错误奖赏权能够满足下级追求的欲望，可以增加领导对下级的吸引力，能引起满意并提高工作效率，因此这种权力的行使多多益善。（）去提问正确错误答案:错误【60】独立思考、逆向思考和综合思考，是领导者提高思维能力的三条重要途径。（）去提问正确错误答案：正确当前部门化呈现的趋势是按人数划分部门。（）去提问正确错误答案:错误【62】没有需要动机的员工，其行为是无法激励的。（）去提问正确错误答案：正确【63】人的活动是有意识的。（）去提问正确错误答案：正确决策是寻找建立在最可靠情报资料基础之上的最佳方案的过程。（）？去提问正确错误答案：正确【65】具有高成就需要的人一定是优秀的管理者，特别是在大组织当

21、中。（）去提问正确错误的忍受力。（）一个成功的领导者，必须具备大胆主动的创新精神和对挫折去提问正确错误答案：正确【67】奥德弗的ERG1论需要内容是生存、相互关系和成长需要。（去提问正确 错误答案：正确【68】ERG1论是建立在遇挫折一倒退这一基础上的。（）去提问正确错误答案:错误在选择方案时，如果决策者感觉认知元素之间不协调程度越大，那么决策者设法减弱或消除不协调的动机就微弱。（）去提问正确 错误答案:错误【70】凝聚力也称内聚力，对保持群体与团队的整体性、协调性，控制群体与团队的成员、保证成员的自信心与安全感，以及社会和组织都有正面的价值。（）去提问正确错误答案：正确集权与分权反映组织中决

22、策权限的集中与分散程度。（）去提问正确错误答案：正确【72】双向沟通指信息发送者和信息接收者之间的地位不发生变化的沟通。（）去提问正确错误行为的结果对动机具有反作用。（）去提问正确错误答案：正确【74】 领导者只要有权力，下属自然会跟从。（）去提问正确错误答案:错误【75】根据途径一目标理论，如果下级觉得有能力完成任务，很需要荣誉和交往，那么此时需要选 择支持性领导方式。（）去提问正确错误答案：正确行为决策理论认为，对于病态结构问题的处理，通常需要发挥决策者的创造力，才可以使之得到解决。（）去提问正确错误答案：正确【77】直线职能制企业结构简单，效率较高，横向协调容易，是我国企业普遍采用的形式

23、。（）去提问正确错误工作扩大化指将工作划分为细小的部分 ，使每一个人单独承担其中某一部分的活动。（）去提问正确错误答案:错误【79】挑战性工作属于双因素理论中的保健因素。（）去提问正确 错误答案:错误【80】,即主观上估计达到效价是指对自己的行为能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率 目标，得到奖酬的可能性。（）去提问正确错误答案:错误当组织成员对工作和目标有较高的愿望和信心，但还不具备足够的能力胜任的时候 ，适合采用参与型领导方式。（）去提问正确错误答案:错误【82】组织设计就是组织机构的设计。（）去提问正确错误,有的是经过后天学习得需要层次理论认为，人类有五种需要，这些需要有的是生来就有

24、的到的。（）去提问正确错误答案：正确【84】按照决策问题的确定性，决策分为程序化决策和非程序化决策。（去提问正确错误人格性权威去提问答案：人格性权威：是建立在个人魅力、知识、才能、资历等要素之上的，它带动的是被 领导者自觉服从和主动追随。社会文化环境去提问答案：社会文化环境包括一个国家或地区的居民教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗习 惯、审美观点、价值观念等。【87】科学文化素质去提问答案：科学文化素质通常是用一个人接受教育的程度来表示，是通过接受公共教育和自我 教育，最终在学识、才情、技艺等方面达到的修养状态。授权去提问答案：授权是指领导者将自己一定的职权授予下属去行使，使下属在其所承担的职

25、责范围 内有权处理问题，作出决定，为领导者承担相应的责任。【89】权威 去提问答案：权威是一种以职位性权力为基础或以个人拥有的特殊资源（如出生、业绩、品德名 望等）为基础而形成的一种影响力。【90】沟通去提问答案：沟通（COMMUNICATIO更人与人之间运用信息媒介，进行信息传递和反馈，以相互 理解、协调关系的全过程。保健因素去提问答案：保健因素是和工作环境或条件有关的因素。公司政策、上下级关系、工资、工作安 全性、工作环境、地位等。【92】领导结构去提问答案：领导结构是领导体制的一个组成部分 ，是领导活动得以开展的框架体系。它是指表现领导组织各部分排列顺序、空间位置、聚集状态、联系方式以及

26、各要素之间的相互关系的 一种模式，是执行领导任务的基本体制。人际关系技能（HH去提问答案：人际关系技能（H）是处理人与人之间人与事之间关系的技能，即理解、激励并与他 人共事与沟通的能力。【94】领导 去提问答案：领导是在社会的共同生活中，具有影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通 过建立和维持健全的关系，让组织成员理解和同意必须去做和如何有效地去做的过程，以 及促进个人和集体努力去实现共同目标的过程。【95】领导层次去提问答案：领导层次主要是指组织系统内部按照隶属关系划分的等级数量，即该组织系统按多 少层级进行领导和管理简述职位性权威与人格性权威的区别去提问答案：职位性权威与人格性权威的差

27、别体现在：表现形式不同：职位性权威以职权形式出 现，人格性权威与领导者自身素质密切相关。影响时限不同：职位性权威随职务的解除而 消逝，人格性权威的领导者即使失去了职位，但余威尚存。影响效果不同：职位性权威具 有强制性和不可违抗性，以外力形式作用，人格性权威作用是通过人们发自内心的敬仰和 佩服。【97】权力的运用方式有哪些去提问答案：（1）合理化方式。这是一种比较常用的表达方式，用事实和数据来表达想法，想办法让别人觉得这是合情合理的，从而接受你的想法。（2）友情方式。在提出一个要求和请求之前，先对对方进行正面的表扬，让对方对你觉得有好感。尽量表现出很好的友谊，或者是谦虚的态度，这就是一种友情。（

28、3）结盟方式。如果想影响组织中更多的人物，与其他的部门经理或者领导在一起结盟是一个较好的方法。你的员工会认为你是在支持他 们，这个时候你的影响力和领导力已经在扩大了。 （4）谈判方式。双方坐下来，以双赢 的方式进行谈判，这种方式给员工一种平等的感觉，有利于问题的解决。（5）硬性指标这里使用的是强制性权力，就是下达命令要求员工什么时候必须完成。如果第一次没有完 成再给予提醒，这就是硬性指标。（6）高层的权威。对于员工的工作总是得到高层领导者的支持。通过这一点，来影响你的下属，提高下属工作的积极性，有助于工作的高效完 成。（7）规范的约束。规范的约束就是用制度、规则来约束企业，使其有一个统一的、

29、有效的制度化和体系化的标准。【98】简述麦克利兰的成就需要激励论。去提问答案：麦克利兰的成就需要论认为，个体的成就动机的强弱，主要取决于它所处的环境和各 种经历。具有高成就欲的人不愿随波逐流，有自己的见解，喜欢接受富有挑战性的工作，会根 据自己的能力制定一些难度适中的目标。具有高成就欲的人有强烈的事业心，喜欢独立解决问题，希望能全面负责自己目标的完成。 他在完成目标中，把成就看得比金钱重要，成就中得 到的精神鼓励超过物质鼓励。目标完成得如何，对他来说非常重要，他喜欢执行反馈快的任务,所以高成就欲的人更适合从事销售或企业活动。高成就欲的人对金钱并不十分看重，他认为成就对于他更重要，但同时他又认为

30、金钱体现了他工作的价值 ，是地位和价值的象征。简述如何提高领导素质。去提问答案：（1）坚持勤奋学习；读书学习首先要明确目的，端正学风。学习的目的是为了提高 自己的素质修养，更好地做好领导工作，提高领导技能。学习要理论联系实际，关键在于 掌握理论的精髓，重点在于主观世界的改造和认识。（2）优化知识结构，方法才是灵魂；不断优化知识结构，是适应加快经济发展方式转变、推动经济社会又好又快发展的必然要 求。我们已进入知识经济时代，科技进步日新月异，知识更新步伐加快。领导干部如果不 能适应这一新形势，不及时掌握新知识，就会出现毛泽东同志所说的本领恐慌”，就无法跟上时代发展步伐，也就难以承担经济社会发展的领

31、导者和组织者、党的路线方针政策的 制定者和执行者的重要职责。（3）通过实践增长才干。实践锻炼是提高领导干部素质的重要途径。马克思主义哲学认为，实践是人类有目的地改造客观世界的物质活动，其最基 本的形式是生产活动，除生产活动外，还包括政治活动、教育活动、文艺活动、科学实验 等。马克思主义认识论告诉我们，实践是认识的基础和目的，它推动了认识的发展，并且 作为唯一标准检验认识正确与否。这一科学观点给我们认识干部成长的基本规律，研究提 高领导者素质的途径和方法，指出了方向。简述领导决策的构成去提问答案：（1）决策者。决策者即决策的主体。在决策活动中，决策者作为一种角色有时是由 个人来承担的，有时是由集

32、体来承担的，领导学把前者称为个人决策，把后者称为集体决 策。（2）决策对象。决策对象是决策所要解决的问题，也是决策所指向的客体。领导决 策的对象与领导者的职权范围是相一致的，凡是领导者职权范围之内的事情，都可以纳入 决策的对象。（3）决策信息。信息是决策的动机、动力和条件。对信息的采集和分析是决策的基础，设有信息就不会提出决策问题，也就更不会延伸出其效果。信息占有量直接 关系到决策的准确性、正确性和有效性。（4）决策方法。决策的方法作为一个要素的重要性，在于科学决策的可能性和必要性。（5）决策效果。决策效果就是决策者通过解决问题所希望实现的目标。简述奖励的技巧去提问答案：表扬的内容要具体，奖赏

33、要适当拉开档次。泛泛表扬和撤胡椒面式的奖励起不到激励作用。 要诚心诚意。带有感情，那种捎带式的。虚情假意式的表扬反而引起被奖赏人的 反感。表扬奖励要及时，基本满意就可表态，拖得太久起不了激励作，被奖赏之人反而觉 得不公平，是你欠他的。表扬奖励的方式要不断变化，不要总是评先进。发奖金，几十年一贯制”。要了解被奖赏者的优势需要，奖励奖在刀口 ”上。要注重整体效果，不要因奖了少数人而挫伤大多数人的积极性。物质奖励和精神奖励要配套。物质奖励力争年年有所增进，不要大起大落。【102】利克特提出了哪些管理方式去提问答案：利克特在对连续统一体理论作了进一步推演后提出四种管理方式，作为研究和阐明他的概念的指导

34、原则。管理方式1被称为压榨和权威式的”方式。采用这种方式的主管人员非常专制，对下属很少信任，主要用恐吓和惩罚，有时也偶尔用奖赏去激励人们；惯于只采用上情下达的方式，决策权也只局限于上层。管理方式2被称为 开明和权威式的”方式。采用这种方式的主管人员对下属抱有一种屈尊就教式的信任和信心，主要用奖赏，也兼用恐吓和惩罚来激励下属；允许一定程度的上情下达，向下级征求一定的意见，也下放一定的决策 权,但对政策性的控制绝不放松。管理方式3被称为 协商式的”方式。采用这种方式的主管人员对下属抱有相当大的但并非十足的信心和信赖，他们通常积极设法采用下级的看法和意见;在激励方面基本采用激励方法，偶尔也实行惩罚和

35、一定的参与；他们的思想沟通方法 是上下双向的。管理方式4被称为集体性参与的”方式。采用这种方式的主管人员对下属 在一切事务上都抱有充分的信心和信赖，他们总是征求下级的看法和意见并设法采用，让下属参与其事，并给予物质奖励。【103】组织协调的矛盾和冲突体现在哪里。去提问答案：组织协调是对为集体而存在的领导活动主体之间关系的协调工作。由于组织分工不同，不同功能单位之间容易产生冲突和矛盾，表现在：第一，不良的小团体意识所导致的矛盾和冲突。 第二，有限资源的争夺。 第三，组织结构不合理，分工不明确，权力相互 交叉，遇事互相推诿，各行其是。第四，竞争引起的矛盾和冲突。阐述决策中的满意原则去提问答案：对于

36、决策方案的选择典型的有传统经典的最优化原则”和西蒙提出的 满意原则”。选择组织活动的方案，通常根据的是满意原则，而不是最优化原则。最优决策要求：（1） 了解与组织活动有关的全部信息；（2）能正确识别全部信息的有用性，了解其价值，并能据此制订 没有疏漏的行动方案；（3）能准确计算出每个方案的未来执行结果；（4）决策者对组织在某段时间内所要达到的结果有一致而明确的认识。由于上述条件在现实中是难以具备的，因此在决策中应该遵循 满意原则”。【105】 试述影响人们设计或选择组织结构类型的三大因素?答案：组织规模与目标 组织规模的大小对组织结构具有明显的影响作用。 大规模组织比 规模小的组织倾向于更高的

37、横向和纵向分化以及分权化程度，正规化程度也更高。随着组织规模的扩大，组织结构会越来越复杂。从纵向复杂性来看，组织人数增加了，为了保证 管理的有效性，使得管理幅度不能过宽，因而管理的层次必然增多。组织规模较小时，决策权一般集中在组织最高层。当组织规模扩大时，则分权将增加，原来由最高层作出的决 策，其中一部分将由较低层次去担任。止匕外，大规模组织的管理层次多，低层的信息和要 求传输到高层的过程较慢且易失真，而各种问题都由最高层来决策，必将分散高层人员的 精力，增加负担。为了调动下层管理者的积极性，使一些日常性、战术性决策的实行迅速 有效，就需将一部分决策权下放到较低的管理层次。大规模组织的正规化程

38、度，通常高于规模小的组织。大规模组织人数多，管理层次多，决策分权多，为了对下级部门和众多职 工的工作和活动进行有效地控制，就需要有标准化的规章制度，来规范人们的工作和行为； 大规模组织部门多，分工细，横向协调的要求进一步增加，而规章、程序和书面沟通是横 向协调采用的一种基本手段，所以，随着组织规模的增大，这些规章制度和书面文件的数 量就必然相应地增加。 领导思想。组织的领导结构还要受领导思想的影响，不同的领导 者对待权力的态度不同，就会形成不同的领导结构，如有些领导者喜欢集权领导，有些喜 欢授权领导，这样就会形成不同的领导结构。组织面临的环境的不确定性与复杂程度。环境变化是导致组织变革的一个重

39、要影响力量。任何组织都是一个开放的系统，组织作为 整个社会经济大系统的一个组成部分，它与外部的其他社会经济子系统之间存在着各种各 样的联系，组织结构只有适应外部环境才能获得稳步的发展。美国工业界调查发现，领导者认为员工对高薪要求是第一位的，对工作所受赞赏的需要排第 八位。而员工对自己的实际需要排第一位的是工作所受的赞赏，高薪只列第五位，请用所学激励理论进行分析。去提问答案：管理者只有不断满足员工的实际需要 ，尤其是满足员工占主导地位的需要 ，才能激发 员工的潜能，发挥工作热情。领导者对员工缺乏理解、判断错误，必然会导致激励不当。需求层次理论认为，高薪是低层次需要，赞赏是高层次需要；双因素理论认

40、为，高薪是保健因素 赞赏是激励因素；期望理论认为，赞赏是有效的激励手段；公平理论认为，激励的动力主要来 自薪酬的相对量。激励员工需要理论指导 ，领导者对员工的理解、判断错位，除了调查研究 不够外，还与他们的指导思想有关，对员工的不正确假设，会导致理解判断上的错位。 激励 是手段不是目的。领导者对员工有了正确的理解和判断，才能采取正确的措施，才会产生正确的结果。高薪是相对的，它的激励作用是递减的，领导者必须从金钱万能的迷雾中解脱出 来，切实地理解员工的主导需求，采取正确的激励措施。去提问去提问【107】保险公司的奖金激励效果 北京某保险公司旗下的员工以业务员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂

41、帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设 计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩则没奖金。奖金制度的设计可以节省 公司的固定人员费用，同时也为鼓励业务人员能取得高业绩 ，除了薪资制度外，公司还举办 季度竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。激励制度实施的开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来效益，但是一段时间以后，公司主管开始发现新的问题。首先 ，由于公 司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后 ，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话来投诉，长此以往恐怕有损公司的品牌形象。其次 ，业务

42、员之间的竞争开始激化，而且对业绩不佳的员工 也会施加许多压力，造成员工的不安全感，导致办公室气氛紧张。最后，这些凡是以业务挂帅 的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其他政策的配合度意愿不高 ，致使公司许多政策 得不到良好的贯彻。仔细研究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再就是通过关系进公司，想多赚点奖金，谁也没想到要在公司里面一直待下去。问题：针对该公司现存问题，希望通过你的策划来解决，达成公司的运营目标。答案：问题分析：就马斯洛的需要理论而言，在底层的生理和安全需要未被满足的情况下，高层需求也就不易满足。一方面，现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就，导致所招人才有着

43、向钱看”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏 后期服务顾客的动力。策划：制定底薪的薪资制度，前三个月给予1 200元底薪，再根据业绩加发奖金。若在三个月内新进员工未能达到公司规定的销售额，则予以淘汰，以此来保证销售队伍的品质。业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其他因素可考虑，依据售 后服务、团队合作和员工忠诚度来设计薪资结构，将它们纳入到薪资制度中。考虑员工的感受，配合宣传指导，并进行双向沟通，务必调整员工为企业短期服务的心态。去提问去提问【108】一墙之隔的两家企业一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一

44、定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了？ ”于是他决定去请教有关管理专家。问题：假如该厂长去请教激励理论的专家，你认为这位专家将如何帮助该厂长分析解释这一现象？去提问答案：本案例主要涉及奖金所起作用的问题，奖金在不同的情形下，会扮演不同的角色。本案例主要涉及双因素理论等，通过本案例教学，可以帮助学生更好地理解保健与激励因素的运用。双因素论将影响人的工作积极性和效率的工作条件或工作环境分成两类：即保健因素和激励因素。保健因素是指这样一类因素：当不具备时会引起人们的不满；当 具备时不会产生很

45、大的激励作用。它通常来自工作以外（工作环境）。激励因素是指这样 一类因素：当不具备时不会引起不满；当具备时会产生很大的激励作用。它通常来自工作 本身（工作内容）。管理者只有从激励因素入手才能调动员工的积极性。可按赫兹伯格的双因素论来分析。赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保健因素和激励因素两大类：（1）保健因素与工作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激励；（2）激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的积极性。该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工作的效果和人的

46、积极性。去提问去提问【109】唐骏 学历门”风波 从2010年7月1日晚上8时20分起，曾创办中文网第一个学术打假网站的 科普作家方舟子一连在自家的微博上发出21条记录，把矛头指向新华都集团总裁兼 CEO著名的 打工皇帝”唐骏。在这一系列微博中，方舟子对唐骏在我的成功可以复制一书中透 露的其个人学位、求学及工作经历，提出了多个质疑，并出示了部分查证证据，提出 唐骏的 加州理工学院博士学位是假的，是不是也要大家跟着复制如何造假 ？”据了解，在唐骏的我 的成功可以复制一书中，第2章第56节最后一段写道：办到第二家公司，我差不多已放弃了 学业。但凭借语音识别方面的应用性研究成果，我最后还是拿到了加州

47、理工学院的计算机科 学博士学位。”自此，唐骏 学历造假门”之争正式拉开帷幕。2010年年底，唐骏在出席2010 中国企业领袖年会时，对之前的 学历门”风波做出了首次回应。对于 学历门”事件，唐骏坚持 表示自己没有造假。他说,西太平洋大学在当时是一所被加州政府认可的大学。西太平洋大 学的博士学位也是通过翻译和补充自己在名古屋大学的博士论文而获得的，这是对自己在日本攻读5年博士的一个交待，你可以认为这个学位含金量不高，但是绝不是买来的。唐骏认 为自己错在 我对自己的学历采取一个含糊、不透明的方式。如果说我错在哪里？我说我毕业于美国西太平洋大学就可以了 ，就不会有这样的事，起源就是我没有透明起来，含

48、糊了，这 是我的错。是一点点虚荣心使然。”问题：你怎么看学历门”事件中领导者的诚信问题 ？学历、能力和诚信三者应如何排序 ？ 去提问答案：能力高于学历，诚信高于成绩。被誉为打工皇帝”的唐骏，不管他的学位是真是假， 文凭是高是低，其个人能力都是无法否认的，否则他也不会在自己的领域取得如此令人瞩目的成绩。所以，他学历的高低、学位的真假，并无损于他之前的各种成绩。在学历文凭贬值，能力大于一切的今天，唐骏的经历还是能够给我们很多积极有益的启示的，正如他的自传书名我的成功可以复制。但是当我们再把讨论的议题转向成绩和诚信时，却不得不承认，一个人即使取得再大的成绩，也不能以失去诚信为代价。也只有在诚信做人、

49、诚信做事的基础之上取得的才更有含金量。反之，如果你成绩的取得是依靠弄虚作假 ，坑蒙拐骗，那么再大的成绩也掩盖不了诚信品德上的缺失。具体到公共人物唐骏身上，他的成绩有目共睹,不容抹杀，但是他的个人诚信问题，也需要经得起考验才可。 从目前公众对这一事件的反 应来看，多数人所秉持的也正是这一观点，这也体现了公众对道德诚信这种做人品质的坚守 和认同。去提问去提问【110】管理故事一一决策有三个人要被关进监狱三年，监狱长答应满足他们三个一人一个要求。美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。？fe国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。而犹太人说 ，他要 一部与外界沟通的电话。三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里

50、塞满了雪茄，大喊 道：给我火，给我火！ ”原来他忘了要火了。接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。最后出来的是犹太人，他紧紧握住 监狱长的手说：这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了 200%,为 了表示感谢，我送你一辆劳斯莱斯！ ”问题：从这个故事中，你得到什么样的关于决策的启示？去提问答案：这个故事告诉我们，什么样的选择决定什么样的生活。 今天的生活是由三年前我们的 选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活。我们要选择接触最新的信息，了解最新的趋势，从而更好地创造自己的将来。企业的经营也是一样的道理。去提

51、问去提问【111】缺乏沟通引发的问题 情景1:工作为啥没有完成？下面是某部门主管和员工的对话 ：主管： 月初布置给你的工作任务完成了吗 ？员工：我的工作需要财务部提供数据支持，但财务部未 提供，所以没有办法完成。主管：财务部为什么不提供数据？员工：财务部的人说，各部门的数据没有报给他们，以致无法进行汇总统计，当然就提供不出我们工作所需的数据。主管：那你干吗不向我及时汇报？员工：几天前，你正出差在外，我打电话给你要求你参加财务部主 持的一个协调会，你说赶不回来，不参加。 情景2:我的钱怎么少了 ？员工：咦，这回发的绩效 工资怎么少了这么多？主管：你上个月工作没做好，扣了你20分。员工：我加班加点

52、卖力干：工作到底哪里没做好？问题：1.分析上述事件屡屡发生的原因是什么？ 2.根据案例谈谈企业如何进行绩效沟通？ 去提问答案:1.上述事件发生的原因是缺乏有效的沟通。其实，只要主管能采用合适的绩效沟通方法,是可以取得满意的结果的。从事件一可看出该员工未能及时完成月度工作任务，直接原因是财务部未能提供其所需要的数据 ，而非员工不努力。这正需要进行绩效沟通。一方面 ， 主管出差在外，对财务部所举行会议的内容没有仔细研究；另一方面，员工没有就该会议可能对其工作任务造成的影响及时向主管汇报，没有向主管解释清楚会议内容。一般而言，主 管出差在外，员工可采取的有效绩效沟通方法是 ：定时向主管发送电子邮件或

53、保持电话联系 随时汇报工作进展情况、 存在的困难和问题，进行有效的沟通。 从事件二我们发现，员工的 发奋努力并没有换得相应的奖励，反而被处罚，其原因在于主管与员工之间缺乏绩效沟通，主管没有对员工开展绩效指导，没有明确员工的工作方向，造成员工的努力白费。此问题可以通过一对一面谈的方式予以解决。主管应在工作过程中及时对员工的绩效进行明确的评 价和反馈，和员工一起对工作中的无效行为进行分析和纠正，帮助员工改进。2.正确使用绩效沟通方法。 正式方法如下：定期的书面报告。员工可以通过文字的形式向主管报告工 作进展、反映发现的问题，主要有周报、月报、季报、年报，也可以采用电子邮件进行传送， 但应注意保留必

54、要的报告内容，避免繁琐，使用简单明了的记事方式或结构化表格形式。 一对一正式会谈。能提供面对面讨论和解决问题的手段，这对于及早发现问题、找到和推行解决问题的方法是非常有效的，使主管和员工进行比较深入的探讨 ，可以讨论不易公开的观 点。员工有一种被尊重的感觉，有利于建立主管和员工之间的融洽关系。但应注意明确会谈 的目的和重点，重点放在具体的工作任务和标准上 ，鼓励员工多谈自己的想法。定期的会 议沟通。可以满足团队交流的需要 ，定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况，员工往往能从主管口中获取公司战略或价值导向的信息。但应注意明确会议要点，注意会议的频率，避免召开不必要的会议，合理控制会议时间，关注解决最重要的问题，营造良好的沟通 氛围。非正式方法有非正式的会议、闲聊、吃饭时进行的交谈等。非正式沟通形式多样、 灵活，不需要刻意准备；沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题得 到解决；容易拉近主管与员工之间的距离。无论是正式沟通还是非正式沟通 ，应遵循如下的沟通原则：沟通时要把重心放在 我们”上面。我们如何解决这个问题？我们如何使它更 容易一些？”要让员工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以