人力资源管理课件第十一讲

1、人力资源管理人力资源管理第十一讲第十一讲薪酬管理薪酬管理教学目的与要求教学目的与要求薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬制度不当，对组织成员的工作积极薪酬制度不当，对组织成员的工作积极性、工作稳定性的影响很大。为此，在性、工作稳定性的影响很大。为此，在本讲的学习过程中，需要了解薪酬的组本讲的学习过程中，需要了解薪酬的组成和影响薪酬制度的诸多因素，掌握职成和影响薪酬制度的诸多因素，掌握职务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性选择。选择。一、有关报酬的概念一、有关报酬的概念（一）报酬（一）报酬1、报酬的含义 指作为个人劳动的回报

2、而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。2、外在报酬 外在报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬。 管理者可直接控制的一种激励手段，如奖金、福利、晋升等。 有限度，增加成本； 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有的一种“任性”的成分。这种人性任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于抵抗。3、内在报酬 内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言。 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不开的一种报酬。例如获得自主、自重、自尊等。 无法直接控制；与员工工作绩效之间看不出直接的关系；剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事。 管理的重要任务是创造

3、一种可以容许和激励员工都争取内在报酬的环境。4、外在报酬和内在报酬的关系5 5、报酬的本质、报酬的本质 企业对它的雇员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。 报酬非金钱金钱职业性奖励职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会直接社会性奖励社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友机会非直接（福利）公共福利公共福利医疗保险失业保险养老保险个人福利个人福利养老金住房津贴 工作午餐人寿保险有偿假期有偿假期培训病事假节日假工间休息公休生活福利生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老所工资工资基本工资计时工资计件工资职务工资奖金奖金超产奖建议奖节

4、约奖佣金红利员工报酬系统员工报酬系统 银行 http:/ 公务员 http:/ （二）薪酬（二）薪酬1、薪酬的含义 薪酬薪酬( (compensation)compensation)是企业因使用员是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。工的劳动而付给员工的钱或实物。 薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括工资、奖金、津贴补贴，间接薪酬包括工资、奖金、津贴补贴，间接薪酬即福利。薪酬即福利。 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；对员工的贡献给予相应的回报，激励

5、保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。促进公司与员工结成利益共同体关系。 报酬的功能与人力资源管理的总功报酬的功能与人力资源管理的总功 能一致，吸引来、保留住、激励起企业能一致，吸引来、保留住、激励起企业所需的人力资源。所需的人力资源。二、薪酬的内容二、薪酬的内容 工资（基本工资、底薪）工资（基本工资、底薪） 奖金（与业绩有关）奖金（与业绩有关） 津贴（补贴）津贴（补贴） 福利福利1 1、工资、工资 根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资

6、的定义。 2 2、奖金、奖金 指对员工超额劳动的报酬。企业中常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。 3 3、津贴与补贴、津贴与补贴 指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。常见的有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等。4 4、股权、股权 以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。5 5、福利、福利 是对员工生活的照顾，劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、保险、各种文化娱乐设施等。（安全感和归属感） 鉴于工资、奖金、福

7、利的特征不鉴于工资、奖金、福利的特征不同，管理者应考虑三者各占报酬的比同，管理者应考虑三者各占报酬的比例，以便使报酬发挥最有效的作用。例，以便使报酬发挥最有效的作用。 的工资与福利项目基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴为员工报销休假期间的费用浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解

8、决住房问题 医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等第二节第二节 薪酬制度的建立薪酬制度的建立。 151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6

9、D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职系职系职等职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1 1、 第三节第三节 薪酬管理一、薪酬管理的影响因素1、金钱的作用的有限性2、重视员工的自我激励3、是对劳动效率的管理；和绩效考核密不可分4、薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。 现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-1： 金钱的作用的有限性金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，费最昂贵， 也最为复杂的激励工具。也最为复杂的激励工具。 金钱对如下四种人比较有效金钱对如下四种人比较有效 雅皮士雅皮士( (他们的理想生活方式需要

10、大批金钱他们的理想生活方式需要大批金钱) ) 拼命往上者（穷人想挤进上流社会）拼命往上者（穷人想挤进上流社会） 赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱） 追求成就者（成就第一，金钱第二，但金追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）钱应与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的50%(美国管理学家Saul W.Gellermar)现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-2： 重视员工的自我激励工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽）稻山嘉宽）1.1.当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高当人们在工作中感受到无

11、穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。么工资和奖金就变得微不足道了。2.2.作为经理，你的主要职责就是让那些不作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。完美的普通人发挥出最大的潜力。3.3.韩国三星集团创始人李秉哲把韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上以上的时间花在的时间花在“因才施用因才施用”上。上。现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-3： 是对劳动效率的管理；和绩效考核密不可分；薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。即对劳动效率的管理

12、。1.1.薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合2.“人少是个宝人少是个宝”，“人多就是灾人多就是灾”。高效率，。高效率，高报酬。高报酬。E.g.E.g.宝钢宝钢连续几年增产减人。连续几年增产减人。岗位测评岗位测评工作量不满工作量不满80%80%，即撤岗，并岗。，即撤岗，并岗。一专多能一专多能一人多岗，兼职。一人多岗，兼职。现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-4：薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。 活工资的比重；活工资的比重； 奖金与津贴应少而精；奖金与津贴应少而精； 重视福利；重视福利； 股票与股票期权；股票与股票

13、期权； 与企业文化想结合；与企业文化想结合； 对知识型员工的薪酬管理应以工作非对知识型员工的薪酬管理应以工作非“级级别别”为基础；为基础； 引入竞争。引入竞争。 公平理论： 对自己所获报酬的感觉 对他人所获报酬的感觉 对自己所作投入的感觉 对他人所作投入的感觉(美)亚当斯(J.S.Adams)，工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系，1962、工资不公平对工作质量的影响，1964。员工自己与他人的比较公平不公平员工设法找回公平改变自己的收入改变自己的投入改变对自己的估计改变对他人的估计改变比较对象离职激励员工保持现在的情景六、不同发展阶段公司的报酬策略六、不同发展阶段公司的报酬策略公司规

14、模工资奖金福利创立低高低高增长有竟争力高低成熟期有竟争力有竟争力有竟争力平稳期高低高衰退期高无高复活期高低有竟争性发展阶段 IBM的工资管理的工资管理 IBM公司即国际商用机器公司，是美国一个拥有万职工、公司即国际商用机器公司，是美国一个拥有万职工、亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系的工

15、资体系 一、工资要与职务的重要性、工作的难度相称一、工资要与职务的重要性、工作的难度相称 IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做系列、系列、系列、系列与额。假设把这五个系列叫做系列、系列、系列、系列与系列。系列是属于最单纯部类的工作，而、则是困系列。系列是属于最单纯部类的工作，而、则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。系列的最高难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。系

16、列的最高额并不是系列的最低额。系列的最高额相当于系的中间偏上，额并不是系列的最低额。系列的最高额相当于系的中间偏上，而又比系列的最低额稍高。做简单工作领取系列工资的人，而又比系列的最低额稍高。做简单工作领取系列工资的人，对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢？部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢？IBM公司设法把公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于的关于IBM的报导加以搜集整

17、理，把有利报道与不利报导进行比较，的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。 评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，等级的职工是大幅度定期晋升者，等是既无几个等级。例如，等级的职工是大幅度定期晋升者，等是既无功也无过者，等是需要努力的，等则是生病或因其它原因达不功也无过者，等是需要努力的，等则是生病或因其它原因达不标准的。标准的。 从历史看，的从历史看，的IBM公司职工每年都能超额完成任公司职工每年都能超额完成任务，只有的人不能完

18、成定额。那些没有完成任务的人中务，只有的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。干得不错。 三、工资要等于或高于一流企业三、工资要等于或高于一流企业 IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的工资。公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的工资。这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。 为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，I