人才测评技术在企业人才选聘中的实际运用（PPT40页）

1、12学历学历? ?技能技能? ?工作经验工作经验? ?3岗位胜任力岗位胜任力4n何谓何谓“胜任力胜任力” ” （competencycompetency）？）？ 胜任力胜任力-能将某一工作（或组织、文化）能将某一工作（或组织、文化）中业绩优异者与业绩一般者区分开来的个人的中业绩优异者与业绩一般者区分开来的个人的深深层次特征层次特征，包括，包括动机、特质、态度或价值观、某动机、特质、态度或价值观、某领域的专业知识、或行为技能等领域的专业知识、或行为技能等-任何可以任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。个体的特征。5胜任力冰山模型胜

2、任力冰山模型Social RoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能技能知识知识社会角色社会角色自我概念自我概念特质特质动机动机6 胜任力模型胜任力模型就是为完成某项工作就是为完成某项工作, , 达成某一绩效目标所达成某一绩效目标所要求的要求的一系列不同素质要素的组合一系列不同素质要素的组合. . 包括不同的动机表现、包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平能水平. . 胜任力模型是对员工核心能力进行胜任力模型是对员工核心能力进行不同层次的定义不同层次的定义以及以及相应

3、层次的行为描述相应层次的行为描述，确定关键能力及完成特定工作所需，确定关键能力及完成特定工作所需要的熟练程度。要的熟练程度。7 1 1、胜任力模型几乎全是客户个性化的、胜任力模型几乎全是客户个性化的 因为：因为： （1 1）各个企业的工作责任安排不同，所要求的能力模型）各个企业的工作责任安排不同，所要求的能力模型自然也就不同。自然也就不同。 （2 2）胜任能力模型的要点应当与某（类）职位的关键业）胜任能力模型的要点应当与某（类）职位的关键业绩指标相联系，但不一定与职位说明书一一对应。绩指标相联系，但不一定与职位说明书一一对应。 2 2、胜任力模型一般不包括主要绩效考核指标，而是、胜任力模型一般

4、不包括主要绩效考核指标，而是指出指出如何才能达到指标的如何才能达到指标的行为方式行为方式。85 定义绩效标准定义绩效标准 选取分析效标样本选取分析效标样本获取效标样本有关胜任力的数据资料获取效标样本有关胜任力的数据资料 建立胜任力模型建立胜任力模型1验证胜任力模型验证胜任力模型2349101112职业定位测评图示职业定位测评图示1 1：1314职业价值观测评结果示意图：职业价值观测评结果示意图：151617 定义一：定义一： 人才人才18 定义二：定义二：人机测评人机测评、情景模拟情景模拟19l智尊测评认为：人才素质测评必须服务于企业战略的实现，脱离智尊测评认为：人才素质测评必须服务于企业战略

5、的实现，脱离企业战略的测评只能是无本之木。企业战略的测评只能是无本之木。l智尊测评理解的人才测评是指以岗位胜任力作为测评基准，综合智尊测评理解的人才测评是指以岗位胜任力作为测评基准，综合应用情景模拟（包括无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演等）、应用情景模拟（包括无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演等）、结构化访谈以及心理测评等技术等对人才的综合素质进行客观、公结构化访谈以及心理测评等技术等对人才的综合素质进行客观、公正评鉴的一种人才评价中心技术。正评鉴的一种人才评价中心技术。l对于心理测评，智尊测评认为：相对于情景模拟技术而言，它可对于心理测评，智尊测评认为：相对于情景模拟技术而言，它可以更

6、有效地评估人才的个性特征、职业兴趣、职业价值观与工作风以更有效地评估人才的个性特征、职业兴趣、职业价值观与工作风格，为人才任免决策提供重要参考，但绝不能仅依此作为人事决策格，为人才任免决策提供重要参考，但绝不能仅依此作为人事决策的唯一依据。的唯一依据。l对于中高级管理人才和技术人才的胜任力测评，智尊测评认为应对于中高级管理人才和技术人才的胜任力测评，智尊测评认为应以情景模拟及结构化访谈技术为主、心理测评技术为辅，根据具体以情景模拟及结构化访谈技术为主、心理测评技术为辅，根据具体的测评需求组合运用。的测评需求组合运用。201 1、无领导小组讨论、无领导小组讨论2 2、公文筐测验、公文筐测验3 3

7、、面试（结构化、半结构化）、面试（结构化、半结构化）4 4、心理测评、心理测评5 5、角色扮演、角色扮演6 6、案例分析、案例分析7 7、管理游戏、管理游戏8 8、BEIBEI访谈访谈9 9、演讲、演讲1010、360360度访谈度访谈21人力资源开发的各个领域人力资源开发的各个领域 人才测评技术的应用频率人才测评技术的应用频率 最终的选拔决策最终的选拔决策 83%83%提升提升76%76%职业发展职业发展67%67%职业咨询职业咨询66%66%成功计划成功计划47%47%最初的应聘筛选最初的应聘筛选42%42%人员安置咨询人员安置咨询30%30%22各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关表各

8、种测评方法的标准效度与工作绩效的相关表测评方法R（相关系数）评价中心评价中心0.650.65面试（行为事件访谈）面试（行为事件访谈）0.48-0.610.48-0.61工作样例测试工作样例测试0.540.54能力测试能力测试0.530.53人格测试人格测试0.390.39简历简历0.380.38推荐推荐0.230.23面试（非行为性）面试（非行为性）0.05-0.190.05-0.19资料来源：资料来源：Spencer, Spencer, Competence at workCompetence at work231 1、无领导小组讨论、无领导小组讨论( (样题一样题一, ,样题二样题二) )

9、l无领导小组讨论是指一组被测试者在不指定小组领无领导小组讨论是指一组被测试者在不指定小组领导的情况下让小组讨论一个实际问题，不指定重点导的情况下让小组讨论一个实际问题，不指定重点发言，不布置会议议程，在给定的时间里，在既定发言，不布置会议议程，在给定的时间里，在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。组意见。l主要考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人主要考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辩论说服能力以及决策能力等等，同际交往能力、辩论说服能力以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、时也可

10、以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。 24影响无领导小组讨论实施效果的六个关键点影响无领导小组讨论实施效果的六个关键点: :一、测评指标的确立一、测评指标的确立二、讨论题目的编制二、讨论题目的编制三、如何观察与评分三、如何观察与评分四、考官人选四、考官人选五、讨论的分组五、讨论的分组六、座位的安排六、座位的安排252 2、公文筐测试公文筐测试u也称公文筐测验或公文处理练习，在测试中，也称公文筐测验或公文处理练习，在测试中，将将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指

11、令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。告、制订计划、组织和安排工作。u主要测试以下素质：计划能力、组织能力、决策主要测试以下素质：计划能力、组织能力、决策能力、预测能力、沟通能力、主动性能力、预测能力、沟通能力、主动性263 3、角色扮演、角色扮演测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。一角色，模拟实

12、际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 角色扮演主要测试以下素质：理解能力、应变能力、口头表达能力、角色扮演主要测试以下素质：理解能力、应变能力、口头表达能力、影响力、创造性、情绪控制能力等。影响力、创造性、情绪控制能力等。 ( (课堂演练课堂演练) )27 4 4、面试、面试 是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。按其形式的不解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。同可以分为结

13、构化面试和非结构化面试。 1 1、结构化面试、结构化面试 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。性

14、。 2 2、非结构化面试、非结构化面试 非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。 28 5 5、心理测评、心理测评( (测评报告样本测评报告样本) ) u心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

15、数量化分析的一种科学手段。 通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类： 1 1、智力测验、智力测验 2 2、能力倾向测验、能力倾向测验 3 3、人格测验、人格测验 4 4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。度测评等。 29如何构建人才评鉴体系？如何构建人才评鉴体系？30人才评鉴中心的构建必须服务于企业战略的实现，脱离企业战人才评鉴中心的构建必须服务于企业战略的实现，脱离企业战略的素质测评只会是无本之木。略的素质测评只会是无本之木。素质测评的目的：将最适合企业需要的人才放在最合适的岗位

16、素质测评的目的：将最适合企业需要的人才放在最合适的岗位上。（上。（1 1、最优秀的不一定是最适合的，应该选择最适合的；、最优秀的不一定是最适合的，应该选择最适合的； 2 2、最适合的人才不但需要、最适合的人才不但需要“人岗匹配人岗匹配”、还需、还需“人企匹配人企匹配”）人才评鉴中心的构建应紧密结合企业自身的实际，根据企业内人才评鉴中心的构建应紧密结合企业自身的实际，根据企业内部的接受程度，循序渐进、分步实施。部的接受程度，循序渐进、分步实施。31建立关键岗建立关键岗位的胜任能位的胜任能力模型力模型培训考官培训考官引入人才引入人才测评系统测评系统 建立和完建立和完 善各种核心善各种核心测评技术测

17、评技术试题库试题库设定规范设定规范科学的测评科学的测评流程流程不断修正和不断修正和完善体系完善体系32 岗位胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中业绩优岗位胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中业绩优异者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动异者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、态度或价值观、某领域的专业知识或行为技能机、特质、态度或价值观、某领域的专业知识或行为技能-任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征的特征, ,是评价被测试者是否胜任拟任（或已任）职位的基础。是评价被测试

18、者是否胜任拟任（或已任）职位的基础。33 由于人才评鉴中心技术中除了心理测评可以作客观的定量由于人才评鉴中心技术中除了心理测评可以作客观的定量的评估外的评估外, , 其他的行为观察和情景模拟技术绝大多数需要依靠其他的行为观察和情景模拟技术绝大多数需要依靠考官的主观判断与评价。为此，对考官的综合素质提出了极高考官的主观判断与评价。为此，对考官的综合素质提出了极高的要求，以确保测评的的要求，以确保测评的“专业性、客观性、公正性专业性、客观性、公正性”。 作为一名合格的考官，不仅需要有良好的个人品质、职业作为一名合格的考官，不仅需要有良好的个人品质、职业道德和原则性，还需要具备专业的测评技术理论知识

19、和实践经道德和原则性，还需要具备专业的测评技术理论知识和实践经验，最好能具有丰富的相关行业经验。验，最好能具有丰富的相关行业经验。34 心理测评相对于情景模拟技术而言，它可以更有效地评估心理测评相对于情景模拟技术而言，它可以更有效地评估人才的个性特征、职业兴趣、职业价值观与工作风格，可以避人才的个性特征、职业兴趣、职业价值观与工作风格，可以避免人为的主观影响，为人才任免决策提供重要的参考；同时也免人为的主观影响，为人才任免决策提供重要的参考；同时也更能体现测试的公平性与客观性，因此人才测评系统的引入对更能体现测试的公平性与客观性，因此人才测评系统的引入对于企业人才评鉴中心的建立具有重要的实际意

20、义。于企业人才评鉴中心的建立具有重要的实际意义。 35 衡量一套人才测评系统是否适合自身企业的应用，至少应从以衡量一套人才测评系统是否适合自身企业的应用，至少应从以下几个方面加以考虑：下几个方面加以考虑： 1 1、研发系统的专家顾问队伍、研发系统的专家顾问队伍 2 2、实际施测的数据量、实际施测的数据量 3 3、是否具备完备的常模数据、是否具备完备的常模数据 4 4、测评信度与效度的数据统计分析与检验、测评信度与效度的数据统计分析与检验 5 5、是否具备强大的系统功能和良好的稳定性、是否具备强大的系统功能和良好的稳定性 6 6、可供选择的测试模块与项目是否足够、可供选择的测试模块与项目是否足够 7 7、实际应用的客户量及客户的反馈评价、实际应用的客户量及客户的反馈评价36 测评题目的编制是应用情景模拟技术的难点与关键点之测评题目的编制是应用情景模拟技术的难点与关键点之一，因此针对不同的测试岗位及不同的测试目的，必须建立一，因此针对不同的测试岗位及不同的测试目的，必须建立建立与之相适应的测评题目，在此基础上形成具有本企业特建立与之相适应的测评题目，在此基础上形成具有本企业特点的测评题库就显得尤为重要。测评题库至少包括：点的测评题库就显得尤为重要。测评