员工的稳定性与企业的发展

1、员工的稳定性与企业的发展员工的稳定性与企业的发展【摘要】员工流失是制约现代企业发展的关键，研究影响员工稳定性的因素，对于企业的发展有极为重要的意义。本文通过实地调查、访谈和调查问卷的形式对企业员工流失的现状及原因进行了分析，并提出了企业员工稳定性问题的解决途径和决策。【关键词】员工流失企业发展稳定性随着知识经济的到来，世界经济全球化的速度加快，企业之间的竞争日趋激烈，开发、利用和管理人力资源日益重要，人力资本成为企业生存和发展的关键因素。员工是企业的宝贵财富，稳定员工是人力资源管理的关键性工作。然而，随着经济的发展，员工的流失现象相当普遍，流失之多、流失之频、影响之深成为困扰企业发展难题之一。

2、加强企业员工稳定性因素的探索和分析，调整人力资源的管理策略，维持员工队伍稳定性，对提高企业的竞争力至关重要，对企业的长远发展有重要的意义。一、企业员工流失的现状及原因分析员工流失，英文为EmployeeTurnover,也译为员工离职，一般可从狭义和广义两个方面理解：一是“个体作为组织成员状态的改变”；二是“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”。调查中的A企业员工流失情况：2012年17月，共离职员工24人，主动离职18人，被动离职6人，离职率19.5%，试用期离职率20.1%。调查中的B企业员工离职情况：2012年17月，共离职员工56人，主动离职32人，被动离职24人，

3、离职率16.5%，试用期离职率19.1%。调查中的C企业员工离职情况：2012年17月，共离职员工16人，主动离职12人，被动离职4人，离职率36.5%，试用期离职率18.6%。造成企业员工流失的宏观背景：随着中国经济的发展，企业对人才需求的饥渴，运用各种方法挖掘人才；经济的快速发展和国家政策的变化使人才的选择范围扩大，人才流动更加活跃；人才供应的短缺和供给结构的不合理加剧了企业员工的流失等等。造成核心员工流失的因素分析：公司方面的原因：包括招聘时盲目聘用，能力兴趣与岗位要求相差太远；绩效与价值评估无实质性的标准；主管管理方法不当等导致员工不适应；后期教育培养不足导致员工能力无法提升；薪酬福利

4、太低且分配不合理；岗位职责不清致使工作量过大或过少；随意处罚员工造成员工心理压力过大；企业前景差，缺乏必要的员工职业规划；内部管理混乱，员工无所适从。个人方面的原因：企业制度不规范，管理不民主，不受尊重；工资收入低，福利差；“跳板哲学”，学会了，该走了；同事、上下级人事关系不协调；不喜欢企业的运作方式和固有的体制；同工不同酬，分配不公平；企业无领导重视和运作的人文环境；能力无法发挥，无个人发展的空间，升职无望；无法得到富有挑战性的工作等等。一般员工离职的原因分析：主动离职的员工比率为74.4%，被动离职的员工比率为25.6%。原因分析如下：创业或找到能充分施展才能并有望升职的工作（25%）；疾

5、病、照顾家里的病人或照顾家业（17%）；认为自身无法适应工作或工作环境（14%）；找到薪酬比现在高、福利也好的工作（13%）；回家乡结婚或安家了（7%）；出国求学（4%）。当然其他因素也会制约企业员工的稳定性，如调查中发现，被调查者的年龄因素也会影响员工的稳定性。此次调查企业3家，调查人数共计1530人，离职者人数为96人，被调查者的年龄跨度为24岁至45岁，其中离职者30岁以下的占93%。根据美国职业学家萨伯的理论，他把人刚踏入工作到工作状态结束分为四个阶段：探索阶段（1524岁）、确立阶段（2544岁）、维持阶段（4564岁）、退出阶段（65岁以上）。根据这一理论我们可以看出，企业员工84

6、%集中在职业的探索和确立阶段，还没有进入职业的稳定期，没有确立职业倾向，处于探索和尝试阶段，有很大的不稳定性。二、企业员工稳定性问题的解决途径和决策管理学家杜拉克说：世界上最重要的资源是人，管理的终极目标是充分开发人的资源。现代企业的竞争是人力资本的竞争，企业的活动是人的活动。所以企业员工稳定性问题至关重要。那么，企业和员工如何做到不离不弃呢？怎样才能找到企业与员工的最佳关系的实现途径呢？1、正确认识企业与员工的关系相传佛祖释迦牟尼曾考问弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们冥思苦想：孤零零的一滴水，一阵风能把它吹干，一撮土能把它吸干，其寿命有几何？弟子们百思不得其解。释迦牟尼说：“把它放到江

7、河海洋里去。”水滴既能在汇成的江河海洋中找到自己的位置，又能感受到江河海洋赋予的温暖和力量。二者之间是你给我温暖和力量，我给你奇迹和壮观，共生共荣、密不可分的依存关系。企业与个人的关系也正如江河海洋与水滴的关系：对个人而言，企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台，这个舞台越宽广，环境越宽松，个人的价值体现就越充分；如果失去这个大舞台，自我价值的实现便成为空谈。对企业而言，企业的发展源于每个员工的劳动和创造，员工实现自我价值的过程，就是企业蓬勃发展的过程，二者相辅相成、相互推动，共同发展，正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样，是一个问题的两个方面。市场经济发展到今天，企业与员工之间

8、的关系正在发生着空前的大变化。企业是以盈利为目的的社会经济组织，在市场经济现阶段中，尽管有雇主、雇员之分，但企业与员工的自身价值仍然相对独立，双方正趋向于市场对等选择关系。企业是“铁打的营盘”，员工是“流水的兵”。企业与员工根据各自的价值取向自主进行市场选择。企业与员工的关系应该是相互对等的，员工是组成企业的主要因素，企业是由员工组成的经济组织。员工同企业之间的关系是一种合作组织内的整体与个体关系，有着共同的利益，两者之间是一种相互依存的关系。企业的利益与员工的利益是密切相联的，两者利益的兼顾才能保证企业的生存和发展，要实现企业和员工的双赢必须积极营造条件满足双方最大限度的利益。员工应以企业为

9、家，企业也必须为员工创造家的氛围。企业与员工一道以共同事业愿景建立起来信任心理契约必须过渡为基本稳定的供方顾客关系。在市场经济下，企业与员工不是“一锤子买卖式”的简单的商品交换关系，而是相对稳固长期存续的供需交换关系。企业需要忠诚、有能力的稳定的员工（供方）队伍，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖企业（顾客）需求的相对稳定的平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的可持续发展必须以企业与员工稳定的供应链作保障。由此可见，企业与员工间的关系是事业伙伴关系正在日渐凸显出来。员工与企业一荣俱荣，一损俱损。“企业就像一条货船，老板投资建了货船，员工就是船员，把船上货物运达目的地

10、。运到目的地，都挣着钱了。船翻了，都完了”。2、诊断与分析员工流失的原因，才能对症下药首先请咨询公司协助，调查员工流失的原因。外来的和尚会念经，跳出圈外，容易发现问题。综合与对比其他公司控制员工流失的经验，把握问题的实质。其次公司内部的变革。从自己的人力资源结构出发，内部分析挖掘；改善员工的工作环境，提高员工的满意度；满足员工的关键要求，提升员工的忠诚度；引导员工制定与公司战略目标一致的职业规划，提升员工的成就感。3、编制优秀员工模型确定十名优秀员工，从各个角度分析稳定的原因，确立模型。看简历：从背景、经历寻求共同点；看行为：做什么，怎么做，找共性；面谈：了解他们的性格特点，找共性。以此为基础

11、制定优秀员工模型，引导公司员工的行为，树立典型，形成榜样。4、强调“以人为本”的精神，实行分散式管理根据马斯洛的需求层次理论，应重视员工需求，积极关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，充分尊重员工的意见，强调其是“社会人”的价值。许多企业的管理者在留人才的方法上，首选高额报酬。但是仍有许多高薪福利企业员工流失率较高，主要原因在于管理者仍然把员工视为“经济人”，而非“社会人”。对于不同类型的员工应实行分散式管理，制定员工发展的合理空间。比如知识型的员工强调自主的工作方式，应重视其自身的成长和职业生涯的规划；优秀的企业人才可运用制度激励、薪酬激励、环境激励和企业文化激励等系统激励促使其发挥

12、最大才能服务企业，同时实现人生价值。5、建设企业文化，增强凝聚力应培养企业和谐的人际关系和亲和的文化氛围。良好的人际关系有利于沟通，使人心情愉快；亲和的企业文化氛围有助于凝聚员工人心，形成团队精神和力量。企业文化对企业的生存和发展有着重要的意义，它是所有员工认同并遵循的价值观念。共同的价值观会使每个员工感觉到自己存在的价值，而自我价值的实现是人需求的最高境界，必将形成强大的激励。企业文化建设的成功将影响员工的稳定性，企业文化所追求的目标是员工对企业的认同，能够在员工和企业之间建立起一种良性互动，互相依存的关系，使员工依恋并热爱自己的企业，并用自己的实际行动去维护企业的形象。总之，企业应根据实际情况，采取多种的方式来控制和降低员工的流失率。注重以人为本的精神，真心尊重关心员工，加强沟通，了解员工的需求，营造发挥员工才能的企业环境，这样企业发展才能长久不衰，在竞争中立于不败之地。（注：本文系莱芜职业技术学院横向课题“员工的