第三十四章岗位业绩评价复习课程

1、第三十四章 岗位业绩评价第二节岗位业绩数量化评价本节的主题是岗位业绩数量化评价，内容安排如下：岗位业绩评价标准概述：分析岗位业绩的概念，在此基础上， 评论岗位管理过程评价标准和岗位管理结果评价标准的建立思路；岗位管理过程评价标准：详细讨论岗位管理过程评价标准的各 个要素；岗位管理结果评价标准：详细讨论岗位管理结果评价标准的各 个要素。一、岗位业绩评价标准概述首先分析岗位业绩的概念，在此基础上，分析岗位管理过程评价 标准和岗位管理结果评价标准的建立思路。（一）岗位业绩的概念在企业内部的委托受托关系体系中， 岗位属于最基层的地位，岗 位操作人员从委托人员接受了一种受托业绩， 负责操持本岗位范围内

2、的一切事务。岗位操作人员对委托人承担着以下两种业绩：A他必须完成岗位功能，即实现委托人的期望要求，我们把它称为岗位目标；B他必须以最优的方式来完成岗位目标，即优化岗位操作，我们把它称为岗位作业过程。所以，岗位业绩就是岗位操作人员对委托人所承担的岗位受托业 绩，它包括完成岗位目标和优化岗位作业过程这两个方面。岗位作业是指员工利用资源， 为实现一定目的而进行的操作， 员 工作业分为三种类型：基本作业： 指完成本岗位功能所必须完成的作业， 这些作业的数量越多、质量越好，本岗位的功能就完成越好；辅助作业：指和本岗位的功能相关但不是完成本岗位功能所必 须的作业， 辅助作业虽然不是完成本岗位功能所必须的作

3、业， 但绝不 是可有可无，而是必须完成的作业；创新作业： 指员工对现实的一种超越， 即创造出新的操作方式 和方法。（二）岗位业绩评价标准的基本思路1、岗位管理过程评价标准岗位是企业内部最基层的管理单元，最具有企业个性化特点。本 文第二章提出的分层计分管理过程评价模式的基本思路如图34 - 3所示。图中各要素的含义如下：建立一个由管理概念结构、管理指南和管理制度组成的管理过程评价标准体系，管理概念结构指导管理指南，管理指南指导管理制 度，评价人员只要查证管理制度是否与管理指南相一致， 就可以对管 理过程发表意见。对管理指南的各构成要素进行计分，根据得分的多少，对管理 过程作出一个符合性的程度判断

4、。过程ffi念结构制定过程t理制度致性*过程相符程度猎惊E34-3分层计分複式由于岗位是企业最具有个性化特点的管理单元，所以，上述评价标准结构用于岗位管理过程评价是要作些修改的：（ 1）建立一个通用的岗位概念结构是可能的，岗位概念结构确 定一个岗位运作所应该包括的要素， 人力资源管理学科中的岗位设计 就是研究岗位概念结构的， 所以，岗位概念结构是关于岗位设计的知 识体系，它可以用于指导企业的岗位设计。（2）因为不可能要求不同的企业按基本相同的方法来对具体岗 位进行设计，所以，岗位管理指南是无法建立的。但是，企业的岗位 管理是企业整体管理和系统管理的具体落实， 所以，岗位管理必须受 它们的制约，

5、 具体岗位规范必须体现整体管理和系统管理的要求。 事 实上，整体管理制度和系统管理制度的主题也就是规定各种事项的运 作程序和方法，它只有落实到每个岗位，才能付诸实施。道理简单， 整体管理制度和系统管理制度中的各种事项是需要人去做的， 而人总 是处于一定的岗位，所以， 只有落实到了岗位，这种事项才真正落实 到了人。既然如此， 各种企业整体管理制度和系统管理制度就成了岗 位管理过程评价标准的一个组成部分。（ 3）岗位规范（也即岗位管理制度）是岗位设计的结果，它依 据岗位概念结构和制约它的企业整体管理制度及系统管理制度来建 立，规范每个岗位的具体运作。 管理审计人员在对岗位管理过程进行 评价时，首先

6、要评价岗位规范是否符合岗位概念结构和相关企业整体 管理制度及系统管理制度， 在此基础上， 再查证岗位规范是否得到遵 守，这些工作做完以后，管理审计人员才能对岗位管理过程发表意见， 事实上， 也就是对岗位操作过程是否符合岗位概念结构、 相关企业整 体管理制度和相关系统管理制度发表意见。根据以上所述，岗位管理过程评价标准的结构如图 344 所示。2、岗位管理结果评价标准管理结果评价标准的基本思路如下：管理结果评价标准由二部分内部所组成， 它们是评价指标和综 合评价。评价指标是管理结果的数量化体现， 它所要解决的是对什么进 行评价的问题，它一般是一个指标体系，而不是单个指标。综合评价是将单个指标的评

7、价结果综合起来， 形成一个综合性的评 价结果。之所以要有综合评价，是因为，每个管理主体的管理结果都 是由一个指标体系来反映的， 这就可能出现单项指标的评价结果只能 反映局部而无法反映整体， 要想获得整体评价结果， 就必须对单项指 标评价结果进行综合，形成综合评价结论。E34-4岗位管理过程评价标堆上述思路用于岗位管理结果评价标准的建立要作些修改。 将评价 标准分为评价指标和综合评价是可行的，但由于各岗位的评价指标不 同，本文提出一种以岗位系数为基础的岗位管理结果评价标准建立模 式，不妨称之为岗位系数法，它的基本思路如下：确定每个岗位的岗位系数；为每个岗位设置评价指标；为每个指标设置基准值，并对

8、每个指标进行单独评价；将每个指标单独评价结果与岗位系数相联系，根据单项指标评 价结果来增减岗位系数，以岗位系数的增减来反映单项指标评价结 果；将每个单项指标所产生的岗位系数增减额相加就得到岗位管 理结果综合评价结论，从数学上来说，这个结论就是评价期岗位系数 的增减代数和，这个代数和再加上岗位系数就是岗位管理结果综合评 价值，也可以称为岗位业绩效系数。二、岗位管理过程评价标准（一）岗位概念结构岗位概念结构确定每一个岗位作业过程评价标准所应该包括的要素，一般来说，应该包括以下因素：岗位功能：即本岗位是干什么的？岗位功能的确定要以本岗位 所在的系统功能为前提，它是系统功能的细化，为系统功能的实现提

9、供保障作用，任何偏离系统功能的岗位功能都是不应该存在的。岗位作业：即为了完成本岗位的功能，必须进行的各项作业活 动，本节前面已经有过介绍，岗位作业包括基本作业、辅助作业和创 新作业。岗位作业是实现岗位功能的保证， 任何偏离岗位功能的作业 都是不应该存在的。作业程序和方法：确定了岗位作业以后，如何操作过程作业可 能会多种选择，为此，必须确定最优的作业程序和方法，这样以来， 一方面有利于优化岗位操作，另一方面为岗位之间的相互配合和协作 奠定了基础。岗位权限：即本岗位有权决定什么事项和什么事项必须报上司 决定。岗位技能： 即规定本岗位操作人员所应该达到的各项技术、 经 验和相关知识的要求， 为岗位操

10、作人员完成本岗位的各项操作提供前 提条件。岗位技能要与岗位作业及其程序和方法相匹配， 既不能降低 也不能过剩，如果降低了技能要求，则可能无法完成岗位作业，如果 提出了过剩的要求，这是人力资源的一种浪费。岗位资源： 即为了完成本岗位的作业， 所应该配备的工作条件 和工作手段，很显然，岗位资源也要与岗位作业相匹配，配备不足或 配备过剩都会影响岗位功能的实现。（二）企业整体管理制度和系统管理制度对岗位规范的制约 企业是人和物的结合体，人操持着物，所以，企业运行机制的构 建可以从两个角度来进行，即从事项的角度或从岗位的角度来进行。 从事项的角度出发， 企业管理可以分为整体管理和系统管理， 系统管 理又

11、由各种专业职能管理所组成， 这种管理体系是以事项为中心， 只 见事，不见人。 从岗位的角度出发，企业运行机制以岗位规范为基础 来构建， 规定每个岗位操持什么事项以及这些事项如何操持， 这种管 理体系是以人为中心的。 以岗位为基础来构建企业运行机制不是对按 事项来建立运行机制的简单否定， 而是进一步的发展。 这两种方式的 关系如图 34 5 所示。a项会计曾固人幻段慷耆理设&SS生产營JS皆谓皆创粗妇呂理1I13車34-5岗位的基础作用LU该表清楚地表明了以岗位为基础来建立企业运行机制和按事项来建立运行机制这两种方式的关系，从纵上来看，就是事项管理；从 横上来看，就是岗位管理。按事项来建

12、立运行机制时，只有纵上，没有横上；以岗位为基础来构建企业运行机制，就是在纵上的基础上,再加上横上， 纵横交错之处就是每个岗位应做的工作， 所有的事项都 落实到了每一个 岗位，各个岗位的同类事项进行归纳就得到了事项 管理体系。明白了按事项来建立运行机制和以岗位为基础来建立企业运行机 制之间的关系之后， 企业整体管理制度和系统管理制度对岗位规范的 制约就不难理解了。 道理简单， 整体管理制度和系统管理制度中的各 种事项是需要人去做的，而人总是处于一定岗位，所以，只有落实到 了岗位，这种事项才真正落实到了人。既然如此，各种企业整体管理 制度和系统管理制度就成了岗位规范的制约因素， 企业整体管理制度

13、和系统管理制度的要求必须落实到岗位规范。根据全美公司董事会联合会（NACD的资料，GMB经将公司治理 相关内容落实到了董事，建立了董事职位规范。（三）岗位规范岗位规范是岗位设计的结果， 它是以岗位概念结构为指导， 遵守 相关企业整体管理制度和系统管理制度的要求来制定的， 它规定每个 岗位应该做什么和怎么做等问题， 是岗位操作的具体规范。 它一方面 要遵守岗位概念结构所确定的岗位要素， 另一方面要将相关企业整体 管理制度和系统管理制度对事项的规范落实到每个岗位， 不能与它们 脱节，更不能与它们相矛盾。一般来说，岗位规范包括以下内容：岗位功能：本岗位是干什么的？ 一般要根据系统功能来确定岗 位功能

14、，岗位功能是系统功能的分解或具体化；岗位作业：即为了完成本岗位的功能，必须进行的各项作业活 动，岗位作业包括基本作业、辅助作业和创新作业；作业程序和方法：即每项作业的具体操作步骤和每一步骤的具 体操作方法，这部分内容必须与相关企业整体管理制度和系统管理制 度对事项的规范相一致；作业要求：对作业的时间、数量和质量等方面的要求；岗位权限：即本岗位有权决定什么事项和什么事项必须报上司 决定，这部分内容必须与相关企业整体管理制度和系统管理制度对事 项的规范相一致；岗位技能：即规定本岗位操作人员所应该达到的各项技术、经验和相关知识的要求；岗位资源：即为了完成本岗位的作业，所应该配备的工作条件 和工作手段

15、。为了更清楚地说明岗位规范，下面，我们以某公司出纳岗位来例 来作进一步的分析。出纳岗位规范如下：财会部出纳岗位规范、岗位功能本岗位的功能是货币资金收付，包括收款、付款和提取备用金。二、岗位作业（一）基本作业本岗位的基本作业是货币资金收付， 包括收款、 付款和提取备用 金，各项作业的含义如下：（1）收款：通过银行转账、承兑汇票、转账支票和现金方式收 取货款和其他款项；（2）付款：通过银行转账、承兑汇票和现金方式收支付货款和 其他款项，为各种业务办理预借支票及核销手续；（3）提取备用金：从银行提取现金以备日常支付。（二）辅助作业（1）文明作业：在作业过程中，与相关单位保持良好的关系， 有礼有节，顾

16、全大局，维护公司形象；（2）设备维护：在作业过程中，安全地使用各种办公设备，并 做好设备的日常维护；（3）保密：保守在作业过程中所获得的各种商业秘密；(三) 创新作业(1) 钻研业务，提高审核判断水平，杜绝各种非法支出；(2) 钻研业务，提高现金管理水平，提出现金管理新思路和新 方法，促进本公司现金管理水平的提高。三、作业程序和方法(一)收款1. 银行转账收款(1 )银行转账收款流程如图34- 6。(2)各步骤具体操作方法如下： 获得收款通知：从开户银行获得进账通知单等，获知收 款事项；U交相关业务会计rVE登记餵行日慟*D發得记账凭证 确定收款类型：根据银行提供的收款凭单，确定该款是属于货款

17、还是其他款项，确定收款类型； 交相关业务会计：根据收款类型将银行收款凭单交相关 业务会计，对外销售货款交预收及应收项目会计，对内销售货 款交对内销售业务会计，其他收款交其他往来会计； 获得记账凭证：相关业务会计根据银行收款凭单编制记 账凭证，并提请审核以后，本岗位获得该项记账凭证及其附件; 登记银行日记账：根据记账凭证登记银行存款日记账；退回记账凭证：登记完银行存款日记账以后，将记账凭证退还相关业务会计。2、转账支票收款(1 )转账支票收款流程如图34- 734-7 展妊倉盍程(2)各步骤具体操作方法如下:A接收凭证及支票：本岗位接收相关业务会计转来的记账凭证和支票；B支票查询并存银行，本岗位

18、查询支票的合法性和可靠性,事后将支票存入银行，从银行获得入账通知单;C入账单与凭证匹配：支票存入银行以后，本岗位将银行入账通知单和原收款凭证相匹配；D登记银行日记账：根据记账凭证登记银行存款日记账;E退回记账凭证：登记完银行存款日记账以后，将记账凭证退还相关业务会计3、现金收款(1) 现金收款流程如图34 - 80 34-8現金0彌程(2) 各步骤具体操作方法如下: 取得收款记账凭证：交款人员将相关业务会计编制并经 审核后的记账凭证及其附件提供给本岗位； 收款：清点并收存现金，并与记账凭证相核对； 开据：根据收到的现金，开具收据； 记账：根据记账凭证登记银行存款日记账； 退回会计凭证：登记完银

19、行存款日记账后，将记账凭证退还相关业务会计付款1、银行转账付款(1 )银行转账付款流程如图34- 9SM-9锻钿*时哉帝程(2) 各步骤具体操作如下：A接收记账凭证和单据：本岗位接收付款经办人员提交的 记账凭证及所付原始单据；B审核并办理付款手续：本岗位审核原始单据的合法性以 及记账凭证和单据的一致性，在此基础上，本岗位办理银行转 账付款手续，并从银行取得相关单据；C单据与记账凭证匹配：转账手续办理完毕后，本岗位将 相关单据与原记账凭证相匹配；D记账并移交凭证：本岗位根据相关单据及记账凭证登记银行日记账，并将记账凭证及相关单据交相关业务会计2、现金付款(1) 现金付款流程如图34 - 10图胸

20、-】。現全忖款盍程(2) 各步骤具体操作如下： 获得付款指令：从付款业务承办人员处获得相关业务会 计编制并经审核后的付款业务记账凭证及其附件； 审核：审核付记账凭证及其附件，看其是否符合公司的 有关规定，是否经授权人员批准； 支付现金：审核无误，根据记账凭证上所确定的金额支 付现金，本岗位对现金要清点两次，并提请收款人清点； 记账：根据记账凭证登记现金日记账； 退回记账凭证：登记完现金日记账后，将记账凭证退还 相关业务会计。(三)提取备用金E退冋凭证(1) 提取备用金流程如图3411D记味(2) 各步骤具体操作如下： 报表及系统维护岗位编制银行付款凭证：根据库存现金 限额和现金支付情况，确定需

21、要提取的现金数量，请报表及系 统维护岗位编制银行付款凭证，并由其提请其他岗位会计人员 审核； 根据凭证开具现金支票：根据审核后的银行付款凭证，开具现金支票； 提款：根据现金支票到开户银行提取现金，存入保险柜; 记账：根据银行付款凭证登记银行日记账和现金日记 账； 退回凭证：将银行付款凭证及其附件退回报表及系统维 护岗位。四、作业要求（一）基本作业（1）收到银行入账通知单时，必须于当天交相关业务会计；（2）收到转账支票时，必须于当天存入银行。（3）收取现金时，必须当面清点两遍以上并经过验钞机检验；（4）开出的支票要做到印章齐全、字迹清晰、书写正确，不开 远期支票；（5）按规定的范围办理现金支票和

22、转账支票；（6）现金日记账和银行存款日记账的登记，必须逐笔顺序、字 迹清晰、书写正确，有书写错误时，要按规定的方法予以更正，不得 涂抹、刮擦；（7）每月结束时，必须根据银行日记账和银行对账通知单，编 制银行存款余额调节表，做到调节相符；（8）每天下班时库存现金不得越过 2000 元；（9）不得向他人披露保险码，每季度更换一次；（10）空白支票和有关印签要严加保管，以防窃盗；（11）实事求是，不弄虚作假；（12）掌握计算机操作技术，能熟练进行本岗位相关业务处理；（13）按规定的程序和方法进行作业。（二）辅助作业（1）在和相关单位的交往中， 保持良好的精神面貌和仪容仪表， 有礼有节，顾全大局，维护

23、公司形象；（2）忠诚本公司，不利用职权谋取不正当利益；（3）按设备的操作规程操作办公设备，并做好日常维护；（4）保守在作业过程中获取的各种商业秘密，非经授权，不得 向外披露；（5）遵守劳动纪律。五、岗位权限本岗位有权拒绝不符合公司规定及政府规定的货币收付， 并有权 向上级反映。六、岗位技能（1）会熟练使用计算机；（2）会熟练使用验钞设备；（3）中专以上文化。七、岗位资源（1）计算机；（2）保险柜；（3）验钞设备；（4）办公用具。从这个岗位规范可以看出以下二点：它依据了岗位概念结构的七大要素， 按这些要素对出纳岗位进 行了设计；它将与出纳岗位相关的整体管理制度和系统管理制度的要求 予以了具体落实

24、。上述岗位规范用来指导岗位作业是基本完备了。但是，作为岗位 管理过程评价标准则还不够。 依据这种岗位规范， 评价人员只能得出 一个是与否的结论，要么是 “是”，要么是“否”，没有“是”与 “否”的程度区分。这就好象法庭判决只区分有罪和无罪，对于有罪 者，不问罪行轻重，都给与相同的惩罚。显然，我们的法庭不可能这 样来司法。这也就说明，岗位规范，必须改进，对岗位作业过程给出 一个“是”与“否”的程度评价，“是”又是到什么程度，“否”又 否到什么程度。为此，我们提出岗位作业过程要素计分的办法。从岗位规范的七顶要素来看，最终落实者是二项，即第三项要素作业程序 与方法和第四项要素作业要求，由于作业要求中

25、有“按规定的作业程 序与方法作业”这一条款，所以，第四项要素作业要求基本上体现了 对岗位作业控制的全部要求，对这一要素的具体内容进行计分就是对 岗位作业过程的计分。 计分的具体办法如下：设定一个总分值，一般定为100分。根据每项作业要求的重要性，分别确定不同分值，它们之和是 设定总分，即100分。评价人员定期按如下公式计算岗位作业过程相符程度：C= (100- X T)x 100%式中，C表示岗位作业过程相符程度，D表示评价期扣分总数，T 表示评价期的天数。为了更清楚地说明这个问题，下面，我们继续以某公司出纳岗位 来例来作进一步的分析。出纳岗位规范中的作业要求计分办法如表 34 - 7所示。表

26、34 - 7出纳岗位作业要求分值一览表作业要求序号分值基(1)7作业要求序号分值本作业(2)5(3)5(4)5(5)6(6)5(7)5(8)5(9)6(10)5(11)5(12)5(13)9小计73辅助 作 业(1)6(2)5(3)5(4)6(5)5小计27合计100分如果本月出纳累计扣分 50分，本月工作天数为 25 天，则出纳岗位 作业相符程度计算如下：C= (100-X T)X 100%( 100-50 - 25)X 100%R 98%三、岗位管理结果评价标准(一)岗位系数每个企业都有许多岗位， 每个岗位都有不同的功能， 在企业总目 标的实现过程中发挥着不同的作用。 很显然， 不同的岗位

27、对企业的贡 献是不同的， 也就是说， 不同的岗位在企业的岗位体系中具有不同的 重要性。那么，如何来反映不同的岗位的重要性呢？从岗位结构中的 上下级关系当然可以反映结构的重要性， 上司的工作岗位一般比下级 的工作岗位要重要， 但是，同一层次的岗位又如何确定其重要性呢？ 为此，我们必须寻找一个确定岗位重要性的新思路， 这种新思路就是 通过岗位评价来确定数量化的岗位系数。1 、岗位评价的概念岗位评价由评价因素 (评价指标) 、评价标准、 评价技术和方法、 现场实施和计算机数据处理系统五子系统组成，它有以下特点：岗位评价的中心是“事”不是人，岗位评价虽然也会涉及到员 工，但它是以岗位为对象， 即以岗位

28、所担负的工作任务为对象所进行 的客观评比和估价；岗位评价是对各类岗位的相对重要性进行衡量的过程， 在岗位 评价的过程中， 根据预先规定的衡量标准， 对岗位的主要影响因素逐 一进行测定，由此得出各个岗位的量值，这样一来，各个岗位之间了 就有了对比的基础。岗位评价需要运用多种学科的理论和方法， 如现代数学、 工时 研究、劳动生理心理、 劳动卫生学、人机工程学、 安全系统工程学等。2、评价因素的选择岗位评价要明确岗位劳动状况和劳动量的差异， 就必须在决定岗 位劳动状况和劳动量的众多因素中， 选择合适的因素， 进行全面科学 的评价。对评价因素的选择应考虑以下原则：评价因素的全面性： 指评价因素能全面反

29、映岗位劳动者的劳动 状况和劳动量， 体现不同岗位的差别劳动。 现代劳动是受多种因素影 响和决定的复杂活动，如劳动者在劳动中智力的付出、体力的消耗； 对劳动成果的质和量承担的业绩和所起的作用； 劳动环境状况及其对 劳动效率和劳动者健康的影响等等。 因此，必须从多方面选择多个评 价因素，通过多因素综合评价来实现全面科学的评价。一般来说，评价因素包括劳动业绩、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理因 素等几个主要因素。评价因素的可评价性： 评价因素的可评价性， 一是指运用现有 的技术和方法，能对评价因素进行测定或评定，作出评价；二是指对 每一个评价因素都能按统一的评价标准作出独立的评价， 最好是能作

30、 出定量评价。评价因素的实用性： 选择评价因素， 还必须从企业管理的实际 出发，选择对企业人力资源管理工作有用， 能促进企业管理工作发展 的因素作为评价因素。3、评价指标体系的建立只是界定劳动业绩、劳动技能、劳动环境、劳动强度和社会心理 因素是无法进行具体评价的。 传统的岗位分等法之所以不科学、 不合 理，就是因为单凭个人意志和印象对岗位进行粗略的评估。 岗位评价 的进步性和科学性在于按照这几个主要影响因素的内涵， 通过对岗位 劳动的具体分析， 将主要影响因素分解成若干个指标， 这些指标既能 全面体现企业岗位的劳动状况和劳动量， 又能应用目前的技术和知识 进行评定和测量，使岗位的具体劳动抽象化

31、、定量化，从而具有可比 性。在岗位评价中，将劳动业绩、劳动技能、劳动强度、劳动环境和 社会心理因素一般分成 22 个指标：（ 1）劳动技能指标技术知识要求：评价岗位知识文化水平和技术等级的要求；操作复杂程度： 评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间 长短；使用设备复杂程度：评价掌握岗位设备操作所需的实际长短；品种质量难易程度：评价岗位产出的多少和质量要求水平；处理预防事故复杂程度： 评价岗位能迅速处理或预防易出事故 所应具备的能力水平。（2）劳动业绩指标质量业绩：评价岗位生产活动对质量指标的业绩大小；产量业绩：评价岗位生产活动对产量的业绩大小；看管业绩：评价岗位所看管的设备仪器对整个企业的影

32、响程 度；安全业绩：评价岗位对整个安全的影响程度；消耗业绩：评价岗位消耗对成本的影响程度；业绩：评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的业 绩大小。（3）劳动强度指标体力劳动强度：评价岗位劳动者体力消耗的程度；工时利用率： 评价岗位净劳动时间的长短， 它等于净劳动时间 与工作日总时间之比；劳动姿势： 评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程 度；劳动紧张程度：评价岗位劳动者生理器官的紧张程度；工作班制：评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。（4）劳动环境指标粉尘危害程度：评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响；高温危害程度：评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对身体的影响；噪声危害程度

33、：评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度；其他有害因素危害程度： 评价岗位劳动者接触化学性、 物理性 等有害因素对其健康的影响程度。（5）社会心理因素指标岗位的工作性质对职工在社会心理方面产生的影响；岗位地位对职工在社会心理方面产生的影响。在 22 个分解指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为 两类，一类为评定指标， 这些指标在目前不可能用仪器或其他方法测 定，也不能以数据定量，属于模糊评价指标，通过采取评委打分的方 法，评出等级，包括劳动技能、劳动业绩及社会心理因素的 12 个分 解指标；另一类为测定指标，这些指标可以用仪器或其他方法测定， 根据测得的数据，对照标准进行分级，

34、包括劳动强度和劳动环境的 10 个分解指标。4、岗位评价的程序岗位评价的工作程序如下：确定需评价的岗位， 对岗位劳动状况的要素进行分解， 确定评 价因素（指标）；运用技术测定和功能评定法 （专家评估法） 对各评价因素进行测定或评定；根据评价标准定出评价等级，把等级数量化运用权数和的方法对各因素的评价结果进行综合得到评价结 果，即岗位系数。岗位系数既评价了每个岗位的劳动付出， 又评价了岗位的相对重 要性，这就为我们进行岗位业绩数量化评价提供了一个基础。 最极端 的说，如果每个岗位恰恰只完成了岗位规范的要求，那么，岗位系数 就提供了一种岗位业绩数量化评价结果， 岗位系数就完全表示了岗位 目标完成情

35、况。当然，每个岗位不可能恰恰完成岗位规范的要求，都 会有一些超额或不足， 但是，我们只要将这种超额或不足与岗位系数 联系起来，就能对岗位目标完成情况作出一个数量化的评价。（二）评价指标和基准值1、岗位管理结果评价指标岗位管理结果评价指标是岗位作业结果的数量化表现，它的设置应遵循以下三条原则：评价指标要与岗位功能相匹配： 评价指标要体现岗位功能，让 指标促使岗位功能的实现，不能设置影响岗位功能发挥的评价指标。 例如，如果将油耗定为小车司机的唯一评价指标， 而不顾其行车里程 和行车安全状况，则这种评价指标无疑会诱使小车司机偏离其岗位功 能，所以，要使小车司机更好的发挥其岗位功能，必须以行车里程和

36、行车安全状况为主要评价指标，再辅以油耗。全面考虑突出重点：对岗位结果的评价要考虑到员工作业的各 个方面，但又必须突出重点，以岗位功能确定主要评价指标和辅助评 价指标。一般来说，每个岗位作业结果评价指标都应该包括作业数量 指标、作业质量指标和作业消耗指标三个方面，而作业数量指标和作 业质量指标是主要指标，作业消耗指标是辅助指标。分类设置：由于基本作业、辅助作业和创新作业是不同性质的 作业，基本作业是完成本岗位功能所必须完成的作业， 这些作业的数 量越多、质量越好，岗位的功能就完成越好；辅助作业是与岗位的功能相关但不是完成本岗位功能所必须的作业， 辅助作业虽然不是完成本岗位功能所必须的作业，但绝不

37、是可有可 无，而是必须完成的作业；创新作业是员工对现实的一种超越，即创造出新的操作方式和方法。 所以，对上述三类作业要分别设置评价指 标。为了更清楚地说明这个问题， 下面，我们继续以某公司出纳岗位 来例来作进一步的分析。出纳岗位的作业结果评价指标如下：财会部出纳岗位作业结果评价指标(一) 基本作业结果评价指标(1) 收款笔数=刀本期收款笔数；(2) 付款笔数=刀本期付款笔数。(3) 收付款差错额=收款差错额+付款差错额(4) 办公费用节约数=可控办公费用预算数-可控办公费用实 际数(二) 辅助作业结果评价指标(1) 办公设备事故损失=由于本岗位原因而导致的办公设备事故损失金额；(2) 泄密损失

38、=由于本岗位泄露本公司商业秘密而导致的本公 司损失金额。(三)创新作业结果评价指标(1)创新次数=提出有意义的创新建议次数2、基准值主要的评价基准有以下几种：计划基准： 是以计划水平和定额水平作为评价的尺度， 将各项 指标的实际水平与相应的计划水平和定额水平进行对比。 采用计划基 准，可以评价计划的执行进度、计划的最终完成情况，有利于充分挥 计划的积极作用，实现全方位看板管理 (数量化业绩导向管理模式) 。时间基准：也称历史基准， 它是以本岗位的历史水平作为评价 的尺度，将各项评价指标的评价期实际水平与相应的历史水平进行对 比，以判断实际发展水平的高低。历史基准可以有以下几种选择：A前期水平：

39、以评价指标的前一期水平作为评价基准；B历史最好水平：以历史上最好时期的水平作为评价基准；空间基准： 是将一定空间范围内具有代表性的某种水平作为评 判尺度而建立的评价基准，空间基准包括：A相似空间基准：是以与本岗位的条件有较多共同之处或相似之 处的岗位的水平作为评价基准。B先进空间基准：是以一定空间范围内的先进水平作为评价基准， 以判定本岗位所处的地位和层次。C扩大的空间基准：是以更大范围空间的平均水平作为评价基准， 在同一空间范围内还可以选择先进水平、 前四位水平、平均水平或落 后水平作为评价基准，形成空间先进基准、空间先进平均基准、空间 平均基准或空间落后基准等。为了更清楚地说明这个问题，

40、下面，我们继续以某公司出纳岗位 来例来作进一步的分析。出纳岗位的作业结果评价基准如下：财会部出纳岗位作业结果评价基准（一）基本作业结果评价基准（1）收款笔数： 以本公司全部出纳人员本指标平均数为基准值；（2）付款笔数：以本公司全部出纳人员本指标平均数为基准值；（ 3）收付款差错额：本指标基准值为 0；（ 4）办公费用节约数：本指标基准值为 0。（二）辅助作业结果评价基准（ 1）办公设备事故损失：本指标基准值为 0；（ 2）泄密损失：本指标基准值为 0。（三）创新作业结果评价基准（ 1）创新次数：本指标基准值为 2；（ 2）创新价值：本指标基准值为 0。（三）岗位管理结果综合评价岗位作业结果是由一系列的指标来反映的， 这些指标既有价值化 的指标，又有非价值化的指标， 而这些指标本身又不能直接进行代数 运算，所以，必须寻找一种方法，对岗位作业结果作出综合评价，也 就是说把内部作业结果各项指标的评价结果综合起来， 形成一个综合 评价结果。本节提出以岗位系数为基础的岗位作业结果综合评价方法 如下：确定每个岗位的岗位系