薪酬管理-岗位评价体系

1、薪酬管理-岗位评价体系一、目的岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。二、适用范围公司职能部门各级别岗位。三、解释岗位评价是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。岗位评价技术岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点数得出

2、以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。岗位评价方法本次评价主要采用的是要素分级计分法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。四、岗位评价体系的构架公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为三大要素，在三大要素的基础上，又进一步分解为15个子因素，每个子因素再细分为5个等级，并分别一一定义和配点。五、架构分解（表一、表二、表三）表一岗位评价项目及权重表评价要素评价项目项目定义同一要素下的权重整个项目下的权重任职资格50%决策要求和影响程度在职位正常工作中需要做出的决策以及对企业的经营管理产生影响。15%7.5%学历要求指履彳丁

3、职位工作所需的最低学历要求。10%5%工作经验指工作达到基本要求后，还必须经过不断积累才能形成和发展的职位技能；判断基准是掌握此种技能必须经过的实际工作时间。15%7.5%创造性指胜任职位工作所必须具备的创造能力。5%2.5%相关知识指在正常工作中，履行工作职责时是否需要掌握其他职位的相关知识，以履行工作职责时是否需要掌握为判断基准。10%5%管理技能为达到要求的绩效水平而应具备的计划、组织、执行、控制和评价的能力与技巧。15%7.5%工作复杂性指在正常工作中，履行工作职责所运用知识的广度，以运用知识做出的分析、判断、计划等为判断基准。10%5%专业知识指在正常工作中，履行工作职责时所需具备的

4、专业技术、知识和能力要求，以履行职责所要求的专业知识深度为判断基准。15%7.5%语言表达力职位工作对员工或客户进行沟通的语言表达能力的要求。5%2.5%工作职责40%职责范围指在正常的工作中，对工作成果承担责任的广度，即以在多大范围内承担工作结果为判断基准。40%16%人员管理指在正常职权范围内担负的正式指导与监督责任;其责任大小依据所监督的人员的数量和层次来衡量。20%8%工作协调指在正常的工作中，需要与企业内外人员进行协调，以建立和保持工作关系的层次和范围。25%10%风险控制指在正常的工作中，对责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。15%6%工作负荷10%工作时间特征指工作要求

5、的特定起止时间。50%5%工作紧张程度指工作的节奏、工作量和工作所需的注意力集中程度、工作负荷引起的紧迫感。50%5%表二岗位评价等级点数表评价要素评价项目在整个项目下的权重-咎等二寺三等四等五等寺差任职资格50%决策要求和影响程度7.5%153045607515学历要求5%102030405010工作经验7.5%153045607515创造性2.5%5101520255相关知识5%102030405010管理技能7.5%153045607515工作复杂性5%102030405010专业知识7.5%153045607515语言表达力2.5%5101520255工作职责40%职责范围16%326

6、49612816032人员管理8%163248648016工作协调10%2040608010020风险控制6%122436486012工作负荷10%工作时间特征5%102030405010工作紧张程度5%102030405010总分100%2004006008001000表三岗位评价明细表评价要素评价项目点数等级标准15自动性决策-员工在工作中仅仅执行指示或指令，只对本职工作有一定的影响。30日常性决策-主要是执行工作，但要选择完成工作的方式，只对小组业绩造成影响。任职>-h_亜yfe-壬口3445解释性决策-在本部门限定的范围内理解和开展工作，对本部门业绩造资格决朿要求和影成影响，同时

7、将影响与自己工作有关联的人员的工作效率。50%响程度60规划性决策-在本企业各职能部门内拟定、决定重要的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和纲要，对公司业绩的管理有很大的影响，同时给公司造成较大的成本费用影响。75政朿性决朿-由总经理做出的用以指导大政方针的概括性决策，在企业经营业绩和管理中有决定性影响，且造成的影响是无法预测的。学历要求1020304050初中高中大专本科硕士及以上151、半年以内302、1年以内工作经验453、1-3年604、3-5年755、5年以上5工作完全规范化和例行化，无需进行分析和判断，10发生后务必请示。工作基本规范化，要根据环境条件要求和限制进行15简

8、单判断，确定工作步骤和流程。工作具有一定的程序化和规范化的特征，根据有关20环境条件的要求和限制进行研究，并编制报创造性告。25通过全盘分析和思考，在涉及复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，做出正确的判断和较大的创新。需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的创新。10基本不需要掌握相关知识，即可胜任该岗位工作。20需要掌握1个相关知识，即可胜任该岗位工作。相关知识30需要掌握2-3个相关知识，才能胜任该岗位工作。40需要掌握4-5个一定的相关知识，才能胜任该岗位工作。50需要掌握5个以上的相关知识，才能胜任该岗位工作。15不需具备管理技能。30具备起码

9、的管理技能，能做到分配工作并监督控制，不需要应付大量例外和处理复杂的问题。管理技台匕45具备一定的管理技能，能做到分配工作和监督控制，需要协调各管理技冃匕类人员间的关系，解决复杂问题。60具备多样的管理技能，能够计划、组织和控制一个部门的运作。75具备广泛的管理技能，能够推动整个企业的动作，需要解决涉及多个专业领域的综合问题。10简单的、独自的工作，只需做一些日常的工作记录。20只需简单的工作提示就可完成工作，需进行一些记录和统计。30需多种知识，有时需拟订工作方案，并在此基础上拟订工作计划。工作复杂性40工作时需要运用多种专业技能和技巧，经常需做独立分析、判断和计划。50工作需要运用多种专业

10、知识、技能，须借助经验进行系统性的分析、论证、判断和计划。专业知识15304560基本不需要专业技术理论知识。只需要常识性的专业知识，该知识很容易掌握。需要一定的专业知识，该知识需经过一定的工作实践，才能掌握。需系统的专业知识，并具有一定的理论水平，该知识通过一定时间的学习和实践才能掌握。75需要系统的专业知识和高的理论水平，该知识需经多年的努力，花费大量的时间和经历才能获得。5不需要该种能力。10只需传递简单的信息和数据。15需要进行一定程度的沟通，例如：简单的介绍和说服活动。语言表达力20需要传递相关复杂的信息并且具有特殊的传达标准，需要进行说服介绍活动。25需要传递相关复杂的信息并且具有

11、特殊的传达标准，还能向下级传递工作指示。32从事单一的业务工作，不存在指导、激励他人的责任，只能自己的工作结果负责。64从事几项相似的业务工作，有时存在指导他人工作的责任，有的对自己的工作结果负责。96从事多项业务工作，并经常指导他人工作的责任，对自己和所监职责范围督指导者的工作承担责任，一定程序上对部门的工作业绩128承担责任。160对部门工作成果承担责任，并承担指导、激励、考核其他人员的责任。对全公司工作成果承担责任，并对中高层管理人员具有监督、指导和激励责任。工作16无下属。职责40%32直接下属为基层员工，且人数在5人以下。人员管理48直接下属为基层员工，且人数多于5人。64直接下属为

12、部门经理、主管或主办者。80直接下属为一级管理干部。20不需要与任何人进行工作协调;若有，也是偶尔与本部门的一般人员协调。主要与本部门员工进行临时性的工作协调，不需要与外界保持密切关系，40如有联系也仅限于一般人员，且属偶发性。与本部门大多数员工和其他部门的部分员工有工作联系;需要与外界的几工作协调60个固定部门的一般人员发生业务联系，所开展的业务属常规性的。几乎与所有部门的一般员工有业务联系;与厂商、政府机构保持密切联系，联系方式具有灵活性。80100与各职能部门的负责人、政府机构负责人有密切的工作联系，联系原因往往涉及重大问题或会影响决朿。风险控制1224364860无任何风险。仅有一些小

13、的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大的影响。有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机甚至倒闭。10按正常时间上下班。20基本按正常时间上下班，偶尔需要早到或加班。30上下班时间不一定，有一定的规律性，可以自行安排或预先知道，且此类工作时间特征事件较少。工作负何10%40上下班时间不一定，有一定的规律性，可以自行安排或预先知道，且此类事件较多。50上下班时间根据工作具体情况而定，自己无法控制。10工作的节奏、时限自己可以掌握，没有紧迫感。20

14、大部门时间的工作节奏、时限可以自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长。工作紧张程度30一部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，比较紧张。40工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张。50为完成每日工作必须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，经常感到疲劳。六、评价结论岗位总点数作为度量每一岗位在一个本组织中的相对位置或相对价值的依据。评价结论将作为岗位技能工资的设定依据。备注说明，非正文，实际使用可删除如下部分。本内容仅给予阅读编辑指点：1、本文件由微软OFFICE办公软件编辑而成，同时支持WPS。2、文件可重新编辑整理。3、建议结合本公司和个人的实际情况进行修正编辑。4、因编辑原因，部分文件文字有些微错误的，请自行修正，并不影响本文阅读。Note:itisnotthetext.Thefollowingpartscanbedeletedforactualuse.Thiscontentonlygivesreadingandeditinginstructions:1. ThisdocumentiseditedbyMicrosoftofficeofficesoftwareandsupportsWPS.2. Thefilescanbeediteda