绩效管理体系方法论ppt课件

1、绩效管理体系方案目录1. 绩效管理体系总体引见绩效管理体系总体引见2. 绩效考核实施绩效考核实施3. 部门关键绩效目的设计部门关键绩效目的设计1. 绩效管理体系总体引见绩效管理体系总体引见2. 绩效管理的目的绩效管理的目的3. 绩效管理体系设计原那么绩效管理体系设计原那么4. 绩效管理执行原那么绩效管理执行原那么5. 绩效考核对象、内容及频次绩效考核对象、内容及频次6. 绩效考核评价关系、权限绩效考核评价关系、权限7. 绩效考核结果运用绩效考核结果运用8. 2. 绩效考核实施绩效考核实施9. 3. 部门关键绩效目的设计部门关键绩效目的设计目录1.1 绩效管理目的方案：做什么方案：做什么 怎样做

2、怎样做监控：日常控制监控：日常控制评价：结果处置评价：结果处置改善：继续改良改善：继续改良执行执行目的目的绩效绩效管理管理保证企业愿景目保证企业愿景目的的实现的的实现绩效管理是人力资源管理的中心任务。经过对组织绩效管理是人力资源管理的中心任务。经过对组织、个人的任务绩效的管理和评价，提高个人的任务、个人的任务绩效的管理和评价，提高个人的任务才干和任务绩效，从而提高组织整体的任务效能，才干和任务绩效，从而提高组织整体的任务效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目的。完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目的。经过规范化的关键绩效、任务目的设定、沟通、绩经过规范化的关键绩效、任务目的设定、沟

3、通、绩效审查与反响任务，改良和提高管理人员的管理才效审查与反响任务，改良和提高管理人员的管理才干和效果，促进被考核者任务方法和绩效的提升，干和效果，促进被考核者任务方法和绩效的提升，最终实现组织整体任务方法和任务绩效的提升。最终实现组织整体任务方法和任务绩效的提升。促进组织和个人促进组织和个人绩效改善的途径绩效改善的途径利益分配的评判利益分配的评判规范规范正式的综合考核结果作为物质鼓励工资调整正式的综合考核结果作为物质鼓励工资调整、奖金分配和人员调整人员提升、降职调职、奖金分配和人员调整人员提升、降职调职的根据或阶段的考核结果作为日常精神鼓励的评判的根据或阶段的考核结果作为日常精神鼓励的评判规

4、范。规范。1.1 绩效管理目的1.2 绩效管理体系设计原那么1.强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为根本设计思强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为根本设计思绪绪2.不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实践过程中逐渐不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实践过程中逐渐完善考核管理体系完善考核管理体系3.不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改良和提升不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改良和提升1.3 绩效管理执行原那么公开性原那么：公开性原那么： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。明度。客观性原

5、那么：客观性原那么： 以设定的考核目的或任务表现为根据进展评价与考核，防止客观臆以设定的考核目的或任务表现为根据进展评价与考核，防止客观臆断和个人情感要素的影响。断和个人情感要素的影响。开放沟通原那么：开放沟通原那么： 考核者与被考核者沟通，处理被考核者任务中存在的问题与缺乏。考核者与被考核者沟通，处理被考核者任务中存在的问题与缺乏。差别性原那么：差别性原那么： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规性原那么：常规性原那么： 将考核任务纳入日常管理，成为常规性管理任务。将考核任务纳入日常管理，成为常规性管理任务。1.4 绩效分类

6、与考核对象1.绩效分类：绩效分类：2.部门绩效部门绩效3.个人绩效个人绩效4.考核所适用的对象：考核所适用的对象：5.公司各部门各部、处、车间及其他同级单位公司各部门各部、处、车间及其他同级单位6.公司一切正式员工各级管理人员及普通员工公司一切正式员工各级管理人员及普通员工7.以下人员除外：以下人员除外：8.公司总经理公司总经理9.考核期休假、停职愈半数时间以上者考核期休假、停职愈半数时间以上者10. 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员 关键绩效目的：指部门或个人为完成其职责必需具备的各项业务才干。主要包括三个方面的关键目的：财务目的、客户目的

7、和业务才干目的。 基准目的：指对公司消费和运营产生艰苦影响的要素，包括：艰苦平安事故的发生，艰苦质量事故的发生及艰苦客户赞扬事件的发生。考核期内基准目的中的任何一项有一次异常表现，那么该部门本考核期内的绩效评价结果按实践绩效评价分值的50%计算；有两次以上有异常表现，那么该部门绩效分值为零。 周边绩效：指在完成任务义务过程中表现出周边绩效：指在完成任务义务过程中表现出的任务责任心、效力认识、任务效率等多方的任务责任心、效力认识、任务效率等多方面要素。面要素。 员工称心度：指员工对本部门和公司整体管员工称心度：指员工对本部门和公司整体管理现状的根本评价。理现状的根本评价。 义务绩效：指方案任务义

8、务完成情况，对义义务绩效：指方案任务义务完成情况，对义务绩效的考核是经过衡量任务实践结果与设务绩效的考核是经过衡量任务实践结果与设定的任务目的、义务之间的一致程度来实现。定的任务目的、义务之间的一致程度来实现。1.4 考核对象、内容、频次各部门各部门车间车间项目组项目组关键绩效指标、基准指标关键绩效指标、基准指标月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总副总经理副总经理关键绩效指标（关键绩效指标（80%）、周边绩效（）、周边绩效（10%）、）、员工满意度（员工满意度（10%）、基准指标）、基准指标季监控，半年季监控，半年考核，年汇总考核，年汇总部门第一负责人部门第一负责人部门绩效（部门绩效（

9、80%）、周边绩效（）、周边绩效（10%）、员）、员工满意度（工满意度（10%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总其他各级管理人员其他各级管理人员任务绩效（任务绩效（80%）、周边绩效（）、周边绩效（20%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总基层员工基层员工任务绩效（任务绩效（80%）、周边绩效（）、周边绩效（20%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总销售业务员销售业务员关键绩效指标（关键绩效指标（90%）、周边绩效）、周边绩效（10%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总生产工人生产工人生产任务（生产任务（80%）、周边绩效（）、周边绩效（20%）月监控

10、，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总根本考核频次考核内容被考核者个人部门考核者考核者被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价绩进行考核评价被考核者被考核者被考核部门、被考核个人被考核部门、被考核个人人力资源部人力资源部绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织实施，汇总整理绩效考核结果实施，汇总整理绩效考核结果考核委员会考核委员会由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构核机构考核民主管考核民主管理委员会理委员

11、会以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理理1.5 考核权限1.6 考核关系被考核者被考核者部门部门/个人个人考核委员会考核委员会审核审核称心度评价称心度评价称心度评价称心度评价考核考核沟通沟通申诉申诉民主管理委民主管理委员会员会人力资源部人力资源部考核组织考核组织考核者考核者直接纳理者直接纳理者相关部门相关部门相关部门相关部门信息提供信息提供信息提供信息提供1.7 考核评价等级等级等级评价说明示例等级评价说明示例A出色出色工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，工作绩效始终超越本职位常规标准要求

12、，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。B优良优良工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。C常态常态工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的工作绩效经常维

13、持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。D需改进需改进工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。E不良不良工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常

14、具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。对考核目的，评价规范原那么上分为对考核目的，评价规范原那么上分为5级：级：针对可以进展定量评价的目的，设定量化的评价规范针对可以进展定量评价的目的，设定量化的评价规范针对难以进展定量评价的目的，采用定性的方式进展评价针对难以进展定量评价的目的，采用定性的方式进展评价 各目的评价等级所对应的分值如下：各目的评价等级所对应的分值如下：指标评价等级指标评价等级等级对应分值等级对应分值A（出色）出色）125%B

15、（优良）优良）112%C（常态）常态）100% D（需改进）需改进）75%E（不良）不良）50%1.7 考核评价 各项目的评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值各项目的评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值1.8 考核结果运用薪资调整薪资调整培训开展培训开展职务升迁职务升迁绩效工资绩效工资任务指点任务指点人岗匹配人岗匹配人员评价人员评价管理沟通管理沟通 目录1. 绩效管理体系总体引见绩效管理体系总体引见2. 绩效考核实施绩效考核实施部门考核实施部门考核实施个人考核实施个人考核实施3. 部门关键绩效目的设计部门关键绩效目的设计绩绩效效目目标标确确认认评评价价信信息息收收集集考考核核评评价价分

16、分数数整整合合确确认认绩绩效效面面谈谈考考核核申申诉诉2.1 部门考核实施流程2.1 部门考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核评价 评价信息评价信息 搜集搜集绩效目的绩效目的确认确认人力资源部考核者考核委员会民主管理委员会相关部门被考核部门绩效目的与目的规范调整：绩效目的和目的规范要根据公司的开展绩效目的与目的规范调整：绩效目的和目的规范要根据公司的开展情况进展动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。也可在各考情况进展动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。也可在各考核期之前，考核者对目的评价规范进展阶段性的审核与调整。核期之前，考核者对目

17、的评价规范进展阶段性的审核与调整。协助考核者审核调整建议审核并确认绩效目的及规范绩效目的及规范总体控制提交目的及规范调整建议组织信息搜集和汇总任务汇总各方信息并进展分析填信息统计表、称心度调查表填信息统计表进展综合业绩评价汇总考核结果，进展分数整合考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案反响并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉2.1 部门考核实施流程信息统计表：指被考核部门及相关业务部门在各考核信息统计表：指被考核部门及相关业务部门在各考核期前就考核目的提交的相关评价信息或数据。针对量期前就考核目的提交的相关评

18、价信息或数据。针对量化目的，要提供相关的数据；对于不能量化的目的，化目的，要提供相关的数据；对于不能量化的目的，提供考核期内完成的主要任务内容。提供考核期内完成的主要任务内容。 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核评价 评价信息评价信息 搜集搜集绩效目的绩效目的确认确认人力资源部考核者考核委员会民主管理委员会相关部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效目的及规范绩效目的及规范总体控制提交目的及规范调整建议组织信息搜集和汇总任务汇总各方信息并进展分析填信息统计表、称心度调查表填信息统计表进展综合业绩评价汇总考核结果，进展分数整合考核结果总体控制反

19、响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案反响并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉2.1 部门考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核评价 评价信息评价信息 搜集搜集绩效目的绩效目的确认确认人力资源部考核者考核委员会民主管理委员会相关部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效目的及规范绩效目的及规范总体控制提交目的及规范调整建议组织信息搜集和汇总任务汇总各方信息并进展分析填信息统计表、称心度调查表填信息统计表进展综合业绩评价汇总考核结果，进展分数整合考核结果总体控制反响并存

20、留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案反响并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉2.1 部门考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核评价 评价信息评价信息 搜集搜集绩效目的绩效目的确认确认人力资源部考核者考核委员会民主管理委员会相关部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效目的及规范绩效目的及规范总体控制提交目的及规范调整建议组织信息搜集和汇总任务汇总各方信息并进展分析填信息统计表、称心度调查表填信息统计表进展综合业绩评价汇总考核结果，进展分数整合考核结果总体控制反响并存留考核

21、结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案反响并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉2.1 部门考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核评价 评价信息评价信息 搜集搜集绩效目的绩效目的确认确认人力资源部考核者考核委员会民主管理委员会相关部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效目的及规范绩效目的及规范总体控制提交目的及规范调整建议组织信息搜集和汇总任务汇总各方信息并进展分析填信息统计表、称心度调查表填信息统计表进展综合业绩评价汇总考核结果，进展分数整合考核结果总体控制反响并存留考核结果进

22、展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案反响并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉2.1 部门考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核评价 评价信息评价信息 搜集搜集绩效目的绩效目的确认确认人力资源部考核者考核委员会民主管理委员会相关部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效目的及规范绩效目的及规范总体控制提交目的及规范调整建议组织信息搜集和汇总任务汇总各方信息并进展分析填信息统计表、称心度调查表填信息统计表进展综合业绩评价汇总考核结果，进展分数整合考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效

23、面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案反响并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉2.1 部门考核实施部门绩效分数核算绩效分数类别绩效分数类别分数核算方式分数核算方式季考指标绩效分值季考指标绩效分值（季考指标分数季考指标分数 季考指标所占权重）季考指标所占权重） / 100%半年考指标绩效分值半年考指标绩效分值（半年半年考指标分数考指标分数 半年半年考指标所占权重考指标所占权重 2） / 100%年考指标绩效分值年考指标绩效分值（ 年考指标分数年考指标分数 年考指标所占权重年考指标所占权重 4） / 100%季度绩效分数季度绩效分数季考指标绩效分值季考指

24、标绩效分值+半年考指标绩效分值半年考指标绩效分值+年度指标绩效分值年度指标绩效分值年度绩效分值年度绩效分值季度绩效分数季度绩效分数 / 42.2 个人考核实施流程确确定定工工作作任任务务执执行行工工作作任任务务考考核核评评价价绩绩效效审审核核绩绩效效面面谈谈考考核核申申诉诉2.2 个人考核实施流程绩效管理组织，技术支持进展义务沟通，确定任务义务进展义务沟通，确定任务义务绩效管理组织，技术支持进展过程监控义务变卦记录执行任务义务进展综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案反响并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复

25、核总体监控复核考核结果提交考核申诉 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 绩效审核绩效审核 考核评价考核评价 执行任务执行任务 义务义务确定任务确定任务义务义务人力资源部考核者考核委员会民主管理委员会被考核者2.2 个人考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 绩效审核绩效审核 考核评价考核评价 执行任务执行任务 义务义务确定任务确定任务义务义务人力资源部考核者考核委员会民主管理委员会被考核者绩效管理组织，技术支持进展义务沟通，确定任务义务进展义务沟通，确定任务义务绩效管理组织，技术支持进展过程监控义务变卦记录执行任务义务进展综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反响并存留

26、考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案反响并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉2.2 个人考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 绩效审核绩效审核 考核评价考核评价 执行任务执行任务 义务义务确定任务确定任务义务义务人力资源部考核者考核委员会民主管理委员会被考核者绩效管理组织，技术支持进展义务沟通，确定任务义务进展义务沟通，确定任务义务绩效管理组织，技术支持进展过程监控义务变卦记录执行任务义务进展综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案反响并存

27、留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉2.2 个人考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 绩效审核绩效审核 考核评价考核评价 执行任务执行任务 义务义务确定任务确定任务义务义务人力资源部考核者考核委员会民主管理委员会被考核者绩效管理组织，技术支持进展义务沟通，确定任务义务进展义务沟通，确定任务义务绩效管理组织，技术支持进展过程监控义务变卦记录执行任务义务进展综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案反响并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申

28、诉2.2 个人考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 绩效审核绩效审核 考核评价考核评价 执行任务执行任务 义务义务确定任务确定任务义务义务人力资源部考核者考核委员会民主管理委员会被考核者绩效管理组织，技术支持进展义务沟通，确定任务义务进展义务沟通，确定任务义务绩效管理组织，技术支持进展过程监控义务变卦记录执行任务义务进展综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案反响并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉2.2 个人考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 绩效

29、审核绩效审核 考核评价考核评价 执行任务执行任务 义务义务确定任务确定任务义务义务人力资源部考核者考核委员会民主管理委员会被考核者绩效管理组织，技术支持进展义务沟通，确定任务义务进展义务沟通，确定任务义务绩效管理组织，技术支持进展过程监控义务变卦记录执行任务义务进展综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案反响并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉2.2 个人考核实施结果控制原那么上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布原那么上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布考核结

30、果为考核结果为优秀的员工优秀的员工考核结果为考核结果为中等的员工中等的员工考核结果为考核结果为不良的员工不良的员工2.2 个人考核实施结果控制在实施正态分布时，各部分人员所占比例原那么上在实施正态分布时，各部分人员所占比例原那么上做如下要求由部门担任人进展控制：做如下要求由部门担任人进展控制：绩效等级绩效等级分值区间分值区间人员比例人员比例A等等120%以上以上不超过不超过5% B等等 110% 120% ）20%左右左右 C等等 90% 110% ）50%左右左右 D等等 70% 90% ）20%左右左右 E等等70%以下以下5%左右左右 2.2 个人考核实施个人绩效分数核算绩效分数类别绩效

31、分数类别分数核算方式分数核算方式副总副总半年绩效分数半年绩效分数半年绩效分值半年绩效分值 80% +半年半年周边绩效分值周边绩效分值 10% +半年半年员工满意度员工满意度分值分值 10%年度绩效分数年度绩效分数（半年半年绩效分值）绩效分值）/ 2部门第一部门第一负责人负责人季度绩效分数季度绩效分数部门季度绩效分值部门季度绩效分值 80% +季度季度周边绩效分值周边绩效分值 10% +季度季度员工满员工满意度分值意度分值 10%年度绩效分数年度绩效分数（季度绩效分值）季度绩效分值）/ 4其他管理其他管理人员人员季度绩效分数季度绩效分数季度任务绩效分值季度任务绩效分值 80% +季度季度周边绩效

32、分值周边绩效分值 20%年度绩效分数年度绩效分数（季度绩效分值）季度绩效分值）/ 4销售业务销售业务员员季度绩效分数季度绩效分数季度任务绩效分值季度任务绩效分值 90% +季度季度周边绩效分值周边绩效分值 10%年度绩效分数年度绩效分数（季度绩效分值）季度绩效分值）/ 4基层员工基层员工季度绩效分数季度绩效分数季度任务绩效分值季度任务绩效分值 80% +季度季度周边绩效分值周边绩效分值 20%年度绩效分数年度绩效分数（季度绩效分值）季度绩效分值）/ 42.2 个人考核实施考核结果运用1. 个人绩效工资的发放与其个人绩效程度及其所在部门绩效程度个人绩效工资的发放与其个人绩效程度及其所在部门绩效程

33、度相关详细细节见薪酬方案相关详细细节见薪酬方案2. 各季度进展部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资占应各季度进展部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资占应发绩效工资的比例等同于部门季考目的的权重。即：发绩效工资的比例等同于部门季考目的的权重。即：3. 季度实发绩效工资季度实发绩效工资=季度应发绩效工资季度应发绩效工资季考目的权重季考目的权重4. 非季考目的所决议的绩效工资将累计至对这些目的的考核终了非季考目的所决议的绩效工资将累计至对这些目的的考核终了后进展发放后进展发放2.2 个人考核实施考核结果运用例如1.供应处的考核目的中半年考核的目的有：外部称心度目的供应处的考核目的中半年考核的

34、目的有：外部称心度目的10%、供应商管理目的供应商管理目的20%2.管理人员管理人员3.工资构成：根本工资构成：根本40%+季绩效季绩效30%+年绩效年绩效30%4.一季度实践核发：根本一季度实践核发：根本40%+季绩效季绩效30% 70%5.二季度实践核发：根本二季度实践核发：根本40%+季绩效季绩效30% 70%+60%6.部门员工工资构成及比重：根本部门员工工资构成及比重：根本5：季绩效：季绩效57.工资构成：根本工资构成：根本50%+季绩效季绩效50%8.一季度实践核发：根本一季度实践核发：根本50%+季绩效季绩效50% 70%9.二季度实践核发：根本二季度实践核发：根本50%+季绩效

35、季绩效50% 70%+60%目录1. 绩效管理体系总体引见绩效管理体系总体引见2. 绩效考核实施绩效考核实施部门关键绩效目的设计部门关键绩效目的设计关键绩效目的设计思绪关键绩效目的设计思绪部门关键绩效目的例如部门关键绩效目的例如3.1 部门关键绩效目的设计总流程愿景廓清愿景廓清确定关键业务才干确定关键业务才干确定责任承当者确定责任承当者关键业务才干分解关键业务才干分解客户需求客户需求确定部门关键绩效目的确定部门关键绩效目的确定目的评价规范确定目的评价规范确定目的权重确定目的权重3.1 部门关键绩效目的设计愿景廓清到到20032003年年1212月，月，XXXX公司公司将成为一家在国内同行业具有

36、高品牌知名公司公司将成为一家在国内同行业具有高品牌知名度的、对市场环境顺应性强、运作高效的一流效力型企业。度的、对市场环境顺应性强、运作高效的一流效力型企业。企业运作效率到达同行业国内领先和国际平均程度。企业运作效率到达同行业国内领先和国际平均程度。主导产品在国内市场具有引导力和强劲竞争力，客户群和细分市场相主导产品在国内市场具有引导力和强劲竞争力，客户群和细分市场相对稳定。对稳定。与协作同伴建立高效、耐久和共同开展的战略协作关系。与协作同伴建立高效、耐久和共同开展的战略协作关系。构成以技术创新和管理创新为中心的创新气氛、机制和才干，拥有一构成以技术创新和管理创新为中心的创新气氛、机制和才干，

37、拥有一支具备创新认识和才干的员工团队。支具备创新认识和才干的员工团队。以效力市场的观念、价值观和行为准那么为主要内容的企业文化深化以效力市场的观念、价值观和行为准那么为主要内容的企业文化深化人心。人心。3.1 部门关键绩效目的设计愿景廓清1.1. XXXX公司的核希望景目的可以概括为：以内部运作效率为根底、强调继公司的核希望景目的可以概括为：以内部运作效率为根底、强调继续创新、强调效力于社会，最终达成企业的市场目的续创新、强调效力于社会，最终达成企业的市场目的2.2. 在核希望景目的相对明晰的前提下，在核希望景目的相对明晰的前提下，XXXX公司所设定的公司级绩效目的公司所设定的公司级绩效目的应

38、反映本身的开展愿景，即绩效目的的设计须表达并效力、保证本身应反映本身的开展愿景，即绩效目的的设计须表达并效力、保证本身愿景目的的实现愿景目的的实现3.1 部门关键绩效目的设计确定关键业务才干关键业务才干关键业务才干财务目的财务目的运营成果运营成果费用控制费用控制开展提升开展提升员工称心度员工称心度技术贮藏技术贮藏人员贮藏人员贮藏客户目的客户目的客户称心度客户称心度内部运作内部运作研发才干研发才干消费才干消费才干销售才干销售才干绩效目的绩效目的外部客户称心度内部客户称心度员工称心度运营成果营业额销售量费用控制费用本钱研发才干新产品/工艺开发技术改良技术支持消费才干进度控制质量控制物料供应劳动消费

39、率销售才干销售预测营销推行售前售后效力支持系统的中心才干愿景目的愿景目的市场目的市场目的内部运作效率内部运作效率继续创新继续创新客户中心客户中心3.2 部门关键绩效目的设计确定责任承当者供应处，设备处，仓储处物料供应各部门员工称心度员工称心度销售才干各车间劳动消费率内部运作目的质检处，各车间质量控制消费处，各车间进度控制消费才干工程办，开发处，技术处技术支持工程办，开发处，技术处技术改良工程办，开发处，技术处，工艺处新产品/工艺开发研发才干开展提升目的客户目的财务目的目的分类各支持性部门销售公司销售效力销售公司、采购部门、质检、消费处、本钱中心外部称心度各消费部门消费本钱控制销售公司应收帐款销售公司销售量销售公司营销推行销售公司销售预测支持系统中心才干本钱控制销售公司销售收入运营成果运营目的内部运作效率客户效力继续创新各部门内部称心度客户称心度目的承当部门目的内容公司绩效目的公司总目的部门绩效考核计分卡例如部门绩效考核计分卡例如消费处消费处3 部门关键绩效目的设计确定部门绩效目的指标指标类别类别绩效指标绩效指标信息信息来源来源监控监控频率频率考核考核频率频率评价评价结果结果指标界定指标界定评价方法评价方法A5300万BC6400万DE