郑州市财税学校激励性薪酬体系设计

1、郑州市财税学校鼓励性薪酬体系设计第3章郑州财税学校薪酬体系现状及存在的问题郑州市财税学校成立于1985年，她在改革开放和社会主义现代化建设的新形势下从无到有，由小变大，走过了一段不平凡的开展道路，成为河南省财政、税务、金融系统唯一的一所国家级重点职业学校，河南省职业示范学校。为郑州市乃至河南省财税、金融事业的开展，培养和输送了大批合格人才，赢得了各级领导和社会各界的广泛赞誉。建校初期，学校只有一个专业，两个职高班，13名教职工，占地面积仅为12.34亩。而今天的财税学校已有教职工166人，占地面积200余亩，建筑面积70000平方米，开设会计类、营销类、计算机类、金融类四大类十余个专业，60个

2、教学班，4000余名在校生。学校不仅面向全省招生，还实现了跨省招生，先后与江西财经大学、河南省财政税务高等专科学校、河南省商业高等专科学校等5所高校实现了合作办学，形成了普通中专、3+2学制大专、新高职、成人大专等多层次、多形式、多渠道的办学格局。在河南省财政厅和郑州市财政局的大力支持下，在科学论证的根底上，学校领导班子大胆决策，于1998年9月开始筹建新校区，拉开了财税学校只争朝夕、阔步前进的新篇章。新校区从1998年11月第一期工程破土开工，到2000年7月第二期工程竣工，用了短短20个月的时间，就完成了总建筑面积70，000平方米的教学楼、图书馆、科技楼等高标准的教学设施，并于2000年

3、8月顺利完成学校整体搬迁至如今的财税学校，目前草地及花园面积占到了校园总面积的50%以上。教学设施先进、完善，综合办学实力大大增强，各项工作展现出空前的高速度、高效率，改革和开展真正步入快车道。1998年学校被评为河南省重点中专学校，2000年晋升为国家级重点中专学校，河南省职业指导与就业先进单位，河南省职业教育先进单位，河南省职业教育骨干示范学校之一，连续多年被评为郑州市财政系统目标管理先进单位。今日的财税学校不仅环境优美，而且根底设施也今非昔比，综合办学实力大大增强。学校建成了具有国内先进水平的交互式多媒体双向教学评估系统、多媒体语音实验教学设备、大屏幕多媒体教室及集教学、管理与科研为一体

4、的计算机校园网络系统，建有8个标准计算机房、电子阅览室、财会模拟实验室、珠算点钞训练室及经济法模拟法庭和多功能学术报告厅。每个教室都有多媒体教学一体机，图书馆藏书16.2万册，报纸、期刊500余种。学校体育设施齐备，建有标准跑到、绿荫足球场、篮球场、溜冰场、排球场、网球场、室内羽毛球场和乒乓球场、健身房等活动场所。学校建校以来，坚持“依托行业、面向市场，就业导向的办学思想，积极开拓毕业生就业市场，着力提高毕业生就业质量和就业率，毕业生遍布河南省财税、金融等经济管理部门和省内外各行各业，为国家尤其是我省的经济建设做出了积极的奉献，连续5年就业率95%以上。目前学校的行政组织由校长、副校长、各科的

5、科长以及教研室主任、副主任组成。整个学校的组织结构如图3一1所示:学两手共进，在加强理论课教学的同时，对于学生的技能训练也是应该非常的得心应手，所以就要求职业学校的教师不仅具有较强的理论功底，也必须保障其具体的实践应用能力以及社会活动能力。那么在薪酬体系的设计过程中就应该重视双师型人才，在双师型人才的待遇上提高一个档次，可以给教师以动力。郑州市财税学校现行的教师薪酬体系是在2021年9月开始具体实施的。教师的薪酬体系包括财政工资、课时津贴、绩效工资、年终奖以及经济福利。财政工资实行岗位绩效工资具体的由岗位工资、薪级工资、和津贴补贴三局部组成，其中岗位工资和薪级工资为根本工资。课时津贴、绩效工资

6、那么是根据岗位职责、工作量具体而定的，年终奖是根据年终考评具体发放，经济福利也是按照全校统一标准发放。财政工资那么是根据郑州市事业单位工资标准统一制定，因此改动性不大。而与大家工作积极性密切相关的课时津贴、绩效工资、经济福利是学校薪酬体系可以着大力进行改良的地方。目前来说，学校的岗位大体分两大类:教师类和行政类。教师岗位的课时津贴也是教师的岗位津贴，学校的具体发放标准如表3一1、3一2所示。而行政类岗位的岗位津贴那么是根据全体专职教师本学期的平均课时津贴的具体标准按月发放。教研室主任、科长那么是每月150元的标准发放职务津贴，教研室副主任、副科长按照每月125元发放职务津贴。教师的课时津贴是由

7、教务科统一制表发放，而行政人员的岗位津贴那么是由办公室制表发放。学校经济福利那么是包括两局部:法定的福利和学校的福利。法定的福利那么是包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险以及住房公积金。学校的福利那么是根据学校的具体情况而制定的，具体的包括妇女节50元，五一节、国庆节、元旦200元，教师节1000元，旅游资金1500元，180元的鸡蛋补贴，还有每年的粮油补贴200元以及春节各种实物福利，另外还包括中午需要在学校餐厅吃饭的教师每人4元/人次。对于教师从事教研工作的，学校按照科研成果进行奖励，如果发表学术论文，按照每篇200元的标准，对于在校外获奖的教师按照一等奖180元，二等奖120元，三

8、等奖100元的标准进行发放。郑州市财税学校教师薪酬体系存在的问题在七年多的工作实践中，作者通过认真观察，发现了学校现行的教师薪酬体系存在着许多问题，并且感受到了由这些问题引发了一系列不良后果。为了能够更加全面、更加客观的了解学校现行薪酬体系中的不合理的地方，作者采用了问卷调查的方法，设计了一份调查问卷(见附录)，并在学校的全体教师中展开了问卷调查。实际发放问卷78份，收回78份，其中无效问卷8份。通过对问卷反应的结果的总结以及分析，作者得出了学校现行的教师薪酬体系中存在的问题:(l)薪酬缺乏战略导向性薪酬及薪酬管理无论对于教职工还是学校来说，都是影响比拟大的。薪酬管理是为了实现学校的管理目标才

9、产生并且为之效劳的，因此，在进行薪酬体系设计的时候，要考虑如何让薪酬战略符合学校的战略需要，如何为学校的整体开展战略效劳，必须让所有的员工切实的知道每局部薪酬发放的原因，为什么要发放，到底要到达怎么样的目的，如表3一4所示:表3一5是在薪酬调查过程中发现教师对于教师的各个工作岗位之间的岗位价值与学校所认为的岗位价值之间存在着差异，说明教师觉得学校的工作评价系统存在着一定的问题，需要加以重视。只要遵循一定的设计程序，想得到一个具有公平性、鼓励性、竞争性、经济性的薪酬就变得简单多了，要想制定一个适宜的薪酬标准，首先得进行工作评价。24工作评价实际上就是以工作的内容、技能要求、对组织的奉献、组织文化

10、以及外部市场等作为综合依据，系统地确定不同职位之间的相对价值从而为组织建立一个完整的职位结构的过程。哪工作评价就是让教师理解到:每个教师在学校的重要性如何，你应该扮演好怎样的角色，而要做个正确的工作评价必须了解各个工作的具体要求。在工作评价过程中，应该注意制定好考核的指标，在学校的工作分析把每个教师岗位的实际工作内容、工作需要的技能和所需的学历等作为重要因素作为确定某一岗位工作相对于整个学校战略目标的价值，以它最为整个薪酬体系制定的依据。目前郑州市财税学校负责这一块的比拟杂乱，人事科、教务科、办公室、工会等各管一块，相互之间没有过多的关注，使得整个薪酬体系没有整体而言。虽然薪酬这一块主要是归人

11、事科管，但是人事科只是负责传统的人事工作，并且没有专业的工作人员，整体人员的专业程度较低，想进行工作分析，也是心有余力缺乏。而且考核指标的制定以及运用不够透明，致使工作评价没有到达相应的效果。(3)薪酬公平性缺乏，缺乏应有的鼓励性一个好的薪酬体系应该具有比拟强的鼓励性。虽然薪酬鼓励并不是唯一的鼓励手段，也不是最有用的鼓励手段，但是在目前来说却是在实践中用的最多的一种鼓励手段。而薪酬想要具有鼓励性，必须得保证其公平性。而人们对于薪酬的关心更多是关心薪酬之间的差异而已。在对郑州市财税学校教师的调查中，教师对于学校薪酬的鼓励性和公平性的看法如表3一6所示:郑州市财税学校制定了绩效考核制度，但是具体的

12、考核指标不合理，考核的标准不是模糊不清的。首先，无论是什么课程都采用统一的考核指标和考核标准，忽略了各个课程之间的差异。譬如根底课和专业课来说，职业学校的学生的现状都是根底课比拟差，所以根本不屑于学习根底课，此时根底课的老师根本得不到真实的评价，在考核时总是在最后。其次，考核中大局部都是定性的指标，所以收到的考核的分数也是随意性比拟大，另外就是虽然考核也是360度考核，可是实际上无论是领导考核还是同事之间的考核，全凭个人感觉，平时教师之间相互不怎么听课，也不一起备课，相互了解比拟少，领导对于被考核人的了解也是间接的了解，所以在考核中仅凭和某位教师的关系好坏来评分，故会存在一定的情感偏差。最后，

13、考核后的结果是不透明的，谁也不知道到底是什么样的成绩，因此导致许多教师极不满意。(6)薪酬管理的透明度过高着“铁饭碗的待遇。长久以来形成的学校文化就是求稳，求和。薪酬并没有表达人与人之间真正的差异。其次，认为人事管理就是人力资源管理。由于受传统人事管理的影响，所以在学校里面大家对于人力资源管理的认识还停留在人事管理的层面。实际上人力资源管理与传统的人事管理还是存在着很大的差异的。传统人事管理的职能根本上是具体的、技术性、事务性工作，如招聘、选拔、考核、人员流动、薪酬、福利待遇、人事档案等方面的管理，人事规章制度的贯彻执行等。而现代人力资源管理的职能除了这些具体的事务性工作之外，更多的倾向于战略

14、性的管理职能，譬如说人力资源的规划、控制、预测、培训策略等，具有较强的系统性，其管理的范畴当然也比传统的认识管理要多的多。然后，人力资源管理人员的专业素质有待提高。随着人力资源价值的显现以及对于人力资源的重视，人力资源管理成为了学校管理方面具有决定意识的内容，对人力资源管理者本身的要求也就越来越高了。并且人力资源管理的职能已经开始分的越来越细，包括招聘、选择录用、人力资源开发与规划、薪酬体系设计、劳动关系管理、培训等几个方面，如此专业化的细分，就引起人力资源管理人员必须拥有专业化的知识了。因此，必须加强人力资源管理人员自身的队伍建设。作为人力资源管理人员更多的是为了实现人力资源发挥其更大的价值

15、而效劳的，不是单纯的为了管人而管理的，而学校的人力资源管理人员却是和所有行政人员一样，遵循着一直以来的行政作风，只记得管人管事而忽略了效劳这个环节。并且人力资源管理人员都是从别的转岗而来或者并没有相关的专业知识以及相关的工作实践，完全是根据上级领导的指示去做，缺乏了主动性，被动的从事人力资源管理工作。故需要按照职业化专业队伍的素质要求来打造人力资源管理人员队伍，对于人力资源管理人员要具备以下几种能力:专业应用的能力、分析性思维的能力、沟通协调能力、客户效劳能力、较强的观察力和判断力、统计调查能力、决策能力以及战略性思维的能力。为此必须加强对人力资源管理人员各种类型的培训学习。第4章郑州市财税学

16、校鼓励性薪酬体系设计薪酬作为吸引人才最重要的手段，一直被所有的企业都密切的关注着针对于郑州市财税学校现行的薪酬体系鼓励性缺乏的实际情况，作者拟设计一个鼓励性的薪酬体系，保证学校教师有足够的动力，开心积极地开展工作。在进行具体的薪酬体系设计之前，一定要确定好在设计时候应该遵循哪些最根本的原那么，以及如何翻开局面展开设计，因此，确定设计原那么和设计思路是必须要做的前提工作。 郑州市财税学校的鼓励性薪酬体系的设计原那么在薪酬体系设计的过程中为了设计出适合本学校的科学合理有效的薪酬体系，通过该薪酬体系能够使得教师充分认识到自己的辛勤工作能够得到学校的认可，并且在薪酬中得以表达，以此调动全体教师的工作积

17、极性，从而能够使得学校能够在剧烈的竞争中蒸蒸日上、立于不败之地。根据学校的实际情况，作者在鼓励性薪酬体系的设计过程中遵循以下几个原那么:(1)公平性原那么公平性是薪酬体系设计的根底。要想使得薪酬体系能够产生鼓励的效果，必须得先让教师认同重新设计的薪酬体系，让教师认为该薪酬体系是公平的。在以前的薪酬体系中过度的强调平均，从而尽可能的缩小薪酬之间的差距，这种公平并且真正的公平，只要薪酬分配机制本身是科学合理的，就不怕收入之间差距的扩大，这样才能够真正的体现薪酬的公平。在郑州市财税学校的鼓励性薪酬体系中表达的公平包括过程公平和结果公平。结果公平是我们平常说的公平，它包括自我公平、内部公平和外部公平。

18、自我公平是要求所得到的薪酬要与自己的付出相匹配。内部公平是指在学校内部各个教职工之间付出与薪酬相当，而外部公平是在同一地区内，相同的工作岗位或相似的岗位间的薪酬相比拟是公平的。自我公平、外部公平、内部公平样样都需要摆平。解决外部公平的方法往往是进行薪酬调查，在同一地区进行同行业的平均薪酬调查，然后在此根底上来制定本学校的薪酬水平。内部公平那么是通过进行仔细的工作分析，然后合理的进行岗位评价，从而定出薪酬的等级。抓住自我公平的方法就是在考核的过程中由员工作自我工作总结，针对在本考核期内的工作给予肯定。很多情况下，我们注意了结果的公平，却忽略了过程公平，而实际上过程公平相对结果公平来说更为重要。过

19、程公平支撑结果公平，只有过程公平了，才可能出现结果的公平，反过来说即使结果公平了，如果缺少了过程公平，大家依然觉得不够公平。要做到过程公平，就得让学校的全体教职工参与到薪酬体系的制定过程中，让教师明白薪酬支撑的根底，绩效考核的依据，绩效考核的结果。正如“不患寡而患不均，在每个组织内部都会出现如此之情况。很多情况下，大家并不在意实际自己拿到了什么，而是会在意大家之间都差了什么，为什么会有这些差距。而作为知识份子的教师更容易去探索。虽说，在本学校里不是很容易出现离职的情况，但是以消极抵抗的方式对待工作，对待效劳的学生，也会影响到整个学校的声誉。作为学校的教师工作的独立性更强一些，更多时候工作的效果

20、依靠教师自身的责任心。当然公平没有绝对的，公平的主观性决定了公平只是相对而言的。因此在遵循公平性原那么的时候，要弄清楚符合学校战略的公平和教师心目中的公平。(2)竞争性原那么要想留住优秀的人才，必须有一个能一流的薪酬体系。当然一个有吸引力的薪酬休系包括经济性的薪酬以及非经济性的薪酬。如果经济性薪酬不高，不利于留住人才，使得人才流失加快，这个是人们都认同的。如果非经济性薪酬不能使得优秀的人才产生兴趣，也会加速人才的流失。而学校是一个高知识人才聚集的地方，尤其是年轻人比例比较高，而年轻人的流动性比拟大，在设计薪酬体系的时候要针对于年轻人的特点设计出具有竞争性原那么的薪酬体系。(3)鼓励性原那么通过

21、薪酬去鼓励员工是目前最常用的方法。一个合理有效的薪酬体系产生的鼓励效果是最为根本的，也是最直接的。当然简单的高薪产生的鼓励效果也是有限的，只有让教师与学校融为一体，充分发挥教师的责任心，才会真正的产生鼓励效果。单纯的物质奖励也并不能够促使教师们的积极性和责任心得到极致的发挥，要更多的给予精神上的鼓励。(4)经济性原那么经济性就要求学校合理的配置资源，当然包括人力资源和财力资源。外表上看起来好似和鼓励性的高薪是相矛盾的，但是只有在合理利用学校的资金，鼓励性的薪酬才能发挥其最好的效果。虽说在学校里面资金是由财政全供，少许的浪费并不影响学校的整体开展，但是用同样的资源干更多的事情，是学校目前最好的选

22、择。(5)复杂性原那么复杂性原那么是要求在设计薪酬的时候，注意到每个工作岗位的工作的复杂程度不同区制定薪酬标准。同样需要上一节课，但是不同科目的复杂程度是不一样的。根据教师所授科目的不同进行薪酬层次划分。(6)战略导向原那么战略导向原那么要求必须从学校战略的角度出发来进行薪酬制度的具体设计，确定的薪酬政策和制度必须符合学校战略的开展。合理的薪酬制度能遏制那些不利于学校战略开展的因素，同时有利于学校开展的因素的成长。在学校升格的关键时期，到底哪些因素利于学校的扩大影响壮大规模，而哪些因素束缚学校的开展，孰轻孰重，确定好这些因素在整个薪酬中所占的比重，来制定薪酬的标准。(7)合法性原那么学校的薪酬

23、必须遵守国家的法律法规和相关规定。因此，也是非常必须的。 郑州市财税学校的鼓励性薪酬体系的设计思路在设计薪酬体系之前，首先得应该有一个明确的设计思路，即设计薪酬的时候需要考虑的问题以及设计的主线。第一步，学校的薪酬政策是什么?而了解学校的薪酬政策得先考虑一下学校目前的开展战略和人才战略。现代物流业和商贸业依靠的是交通枢纽的地位和显著的区位优势，而郑州依靠自己独特的地理位置，定位是现代物流商贸城市。目前沃尔玛、家乐福、卜蜂莲花、世纪联华等大型商贸企业强势入住郑州，另外河南外乡商贸企业丹尼斯也是日益强大，使得郑州到处充满了商业气息。并且郑州的大大小小的物流企业也是遍地开花，而建设现代的物流商业中心

24、也作为了郑州市开展的当务之急。郑州市政协委员王进发提出“引入现代的物流技术，改造提升商贸流通业，完善现代物流网络。目前郑州附近的服装行业也是大行其道，由于以前大都是贴牌生产，所获得利润不大，最近几年开始注意到光靠贴牌生产并不利于企业的长久开展，于是开始创立自己的品牌，而对于这些不知名的品牌来说，如何将自己的品牌推向市场也是郑州的服装业急需解决的问题。根据这些情况，为了学校的长久开展，学校现在面临的最大问题是升格问题，而升格就需要有比拟多的专业门类，学校决定发挥自己的优势，以会计电算化专业为主，扩大会计类专业的细分，大力开展市场营销专业和现代物流专业，并且还要继续开发针对中小企业金融效劳的专业。

25、为了学校专业的开发，目前学校的人才战略就是更多的引进和培养更多的专业化人才，因此不仅在引进人才方面下足了工夫，并且鼓励学校的教师们多参加培训，注重自身专业素质的提高。薪酬政策又称为薪酬战略，它实际上就是指导薪酬决策的准那么和导向，薪酬政策体现为学校对薪酬管理运行的目标、责任和方式的选择，包括学校对教师的薪酬所采取的竞争策略、公平原那么、薪酬本钱与预算控制方式等内容。27以此作为了解教师对于学校薪酬制度的根本了解，有助于配合组织的经营战略，促成学校和教师目标的实现。薪酬政策必须能够驱动学校战略的实施，面对学校的战略，薪酬体系设计者必须通过选择一系列报酬策略来帮助学校赢得并保持竞争优势。薪酬政策的

26、制定要涉及到以下四个方面:薪酬水平政策、薪酬等级划分政策、薪酬组合形式以及薪酬的管理和控制。薪酬的水平政策主要是根据竞争对手和市场的一般水平而制定的薪酬定位。一般情况下，会随着市场的供求状况有所波动，而郑州市财税学校本身隶属于郑州市财政局，这种相对稳定收入的单位对求职者本身就有一种吸引力，因此既不失本身特色，又要具备市场竞争力，只要跟随市场水平政策就比拟可取。薪酬等级划分政策是确定教师薪酬等级划分以及薪酬提升的标准，主要以岗位、资历、能力等为依据划分不同等级之间的差距，使得学校的薪酬分布更为合理。我们可以在岗位工作分析之后，用教师满意度和公平感来衡量。薪酬组合形式。先确定薪酬支付的方式，然后确

27、定薪酬中不变薪酬和可变薪酬之间的适宜比例，另外通过薪酬调查得出的教师希望的福利形式，确定福利的组合发放标准和发放形式。薪酬管理与控制方式。确定教师参与薪酬设计的哪些方面，薪酬到底应该是透明还是不透明比拟好，不透明的话如何去控制，薪酬总额的控制等方面。第二步是岗位工作分析。岗位工作分析作为岗位评价的根底，起着非常关键的作用，因此这一步也必须是非常认真仔细的统计调查。在这一步里面，大致有三个内容，先是由人事科形成一个?郑州市财税学校岗位工作分析调查表?(见附录2)，然后就是进行调查，最后把调查后的结果，由人事科和教研室主任以及各专业的教学骨干以岗位描述、认知资格、工作环境等资料为主线编写形成各科教

28、师工作岗位说明书，之后与教师、教学管理人员和局部学生沟通，进行完善和修改，最终形成郑州市财税学校教师岗位工作书的根本模式，具体如表4一1所示。的区分，而不是绝对价值，所以需要根据学校目前的战略目标和价值取向进行岗位价值评价。选用比拟成熟的海氏岗位价值评估(Hays)模型，由主管教学的校长、教务科科长、各教研室主任、以及每个学科骨干教师组成敢为价值评估小组对各岗位进行岗位价值评估。但是在进行岗位价值评估的过程中需要注意对岗不对人，每个岗位都是学校战略目标实现的根本单位，另外评估的结果需要向全体教师公开，争取教师的理解。第四步是如何确定薪酬的类别。据作者了解郑州市财税学校以岗位、职务、能力、资历以

29、及工作业绩作为薪酬支付的依据。但是还是学校的整体状况还是确定以岗位为根底的薪酬类别，但是个人能力会在其中有所表达。第五步就是薪酬结构的设计。在薪酬结构设计的时候贴合学校的实际，考虑一下因素:岗位等级、个人资历、工作时间、个人绩效以及教师对福利和非物质薪酬的需求。在确定个人绩效的时候需要依据学校每学期的绩效考核成绩，而绩效考核的成绩需要确定好领导考评、同事考评、学生考评和自我评分之间的比例关系。因为薪酬具有刚性，所以设计薪酬的时候需要特别的注意。第六步就是薪酬体系的试运行和修正。在试运行的时候需要听取各方面的意见，对其中缺乏的地方进行及时的修改。下面是具体利用Hays岗位评价系统来给教师岗位来评

30、分。譬如高级讲师的评分为:(l)技能水平。高级讲师的专业理论水平要求比拟高，因此专业理论分层应该是熟练专业知识(第六层次);由于高级讲师一般需要担任教研室主任或者是学科骨干，因此需要具有一定的管理能力，因此管理诀窍方面是相关的(第二层次);而作为一名中等职业学校的教师更需要和学生沟通，以及教会学生沟通，因此在人际关系方面应该是重要的(第二层次)，所以高级讲师的技能水平分数是350。(2)解决问题的能力。因为高级讲师是中等职业学校里面最高的级别，思维限制比拟少，思维环境是广泛规定的，思维难度也是属于比拟大的(中间型的)。因此高级讲师的解决问题的能力的得分为38%。(3)承当的责任与风险。高级讲师

31、在学校里面有比拟大的自由，故行为自由度应为方向性指导的，而高级讲师根本也代表着学校教师的最高标准，因此行为后果的影响是分摊性的，教师的风险责任也是属于微小的，所以高级讲师的承当的责任与风险评分为152。根据以上的分析可以知道，高级讲师技能水平以及解决问题的能力与岗位责任同样重要，因为高级讲师的岗位形状为平路型，故两组因素的权重比例大致为(50%十50%)，因此得出高级讲师的岗位得分为:同样用此方法可以计算出学校的讲师、助理讲师以及教员的评价总分，于是各个岗位对于学校的重要性可以用具体的数据来表示出来，让大家一目了然，把这个岗位价值的数据作为薪酬结果制定的根本依据，这样的岗位评价表将为下一步薪酬

32、结构的设计做好了充足的准备。各个岗位的价值评分表如下列图4一6所示:高稳定性薪酬模型是一种稳定性极强的薪酬结构，根本薪酬占主导地位，绩效薪酬显得微乎其微，甚至可以没有，采用这种模型的企业的员工收入非常稳定，努力或者不努力都几乎可以拿到全部薪酬。以前在很多中小学采用这样的模式，但是因为使得懒惰丛生，现在很多学校开始改变，扩大绩效薪酬局部。高弹性薪酬模型是极不稳定，但是鼓励性非常强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构中最重要的局部，根本薪酬几乎没有，这种模型使得企业员工只有拼命工作才能得到比较好的薪酬，薪酬差距非常之大，一般对于销售员工采用这种薪酬模式，对于学校是不适用的。而调和性模型那么是根本薪酬和绩

33、效薪酬占据适宜的比例。当二者的比例发生变化，便可以产生相应的变化，可以变成以稳定为主，也可以变成以鼓励为主，这种模型那么非常实用与郑州市财税学校目前的情况。正如前文所述，全面的薪酬并不是单纯的工资，其包括物质方面的也包括精神方面的报酬。员工对企业的薪酬满意程度评价由非经济的因素占有更大的比重。作为事业单位，以前学校对非经济的薪酬重视程度不够，所以在新的鼓励性薪酬体系中应该给予高度的重视。所以郑州市鼓励性薪酬体系的设计包括经济性薪酬和非经济性薪酬的设计。经济性薪酬包括财政工资、课时津贴、绩效薪酬和经济福利，而非经济性薪酬那么涉及到宽松的工作气氛、长期的培训安排、合理晋升以及教师的职业生涯规划等。

34、从而让教师感受到学校与他们之间不只是一种简单的契约关系，而是一种同荣辱共命运的和谐关系。经济性薪酬的设计合理的经济性薪酬是鼓励性薪酬体系的根底，它能够非常好的调发动工的积极性，提高员工的工作热情，更为非经济性薪酬的应用做好了铺垫。郑州市财税学校的鼓励性薪酬体系中的经济性薪酬=课时津贴十绩效薪酬十经济福利。作为事业单位，财政工资通过财政支付直接发放到教师的工资卡上，这局部薪酬严格按照2006年的事业单位工资标准发放，是教师的根本生活的保障，所以在设计时候，作为根本薪酬出现，不做改动。作为本次薪酬体系设计的重点，课时津贴和绩效薪酬是我们比拟关注的重要局部，当然经济性福利工程也是我们必须要下大力气的

35、地方。(l)课时津贴的设计郑州市财税学校根据不同职称的岗位评价分数以及学校的具体情况，采用不同基数，得出学校的教师每节课的课时标准，并且设置每节课课时津贴标准的10%为每级的差异标准，每个岗位设置四个级别:优秀、良好、合格和不合格，津贴的标准为合格级别的每节课的课时津贴。双师型教师那么在考评后的课时津贴标准上浮5%课时津贴的标准如下列图所示:为了保证教师的教课质量，原那么上每个教师的课时不超过20节课，对于超过20节课局部，不再发放课时津贴，而行政兼职教师那么是按相应等级的课时津贴的50%发放，发放方法每四周打到课时津贴卡上如有不清楚的地方及时到教务科进行查阅。(2)绩效薪酬的设计个人绩效薪酬

36、也是鼓励性薪酬体系中非常重要的一局部。它通过奖励个人工作绩效，给予差异化的薪酬，使得员工个人的工作积极性、创造性以及工作主动性得到更好的促进。但是工作绩效确实定的关键之处在于确定一个好的绩效考核体系，一个好的绩效考核体系，须得选取适宜的考核因素，因此绩效考核的因素的选取那么是关系到整个薪酬体系设计的成败的关键。到底选择哪些考评因素组成我们整个绩效考核体系，作者通过了解郑州市财税学校的实际情况，大量的搜集相关资料，并咨询相关专家的意见，精心选取郑州市财税学校绩效考核因素，并且根据其对工作绩效的影响程度，得出郑州市财税学校绩效考核体系如表4一11。根据绩效考核体系表的标准和分值对全校的教师进行考评

37、，每学期考评一次，并且按照一定的比例分为优秀、良好、合格以及不合格四个等级，其中优秀占得比例15%，良好占30%，合格占50%，不合格占5%。鉴于对于教师来说教学成绩以及师德同样重要的情况下，在于教学考核中不合格的教师或者在师德考评中不合格的教师在绩效考核中也直接按照不合格来处理。具体绩效薪酬的发放标准如表4一12所示。非经济性薪酬的设计非经济性薪酬是薪酬体系中经常被忽略掉的内容，但实际上它却是企业以最少的成本起到最好的鼓励作用的一种鼓励方式。在学校里尤其如此。作为知识型员工的教师感受非经济性薪酬尤其的敏感。它从精神上指导着教师的工作，常常会起到事半功倍的效果。学校的非经济性薪酬大致包括以下几

38、个内容:宽松的工作环境、长期的培训方案和教师的职业生涯规划。(l)宽松的工作环境很多人喜欢教师这个职业就是因为学校里的环境会让人感觉更舒服些。首先是人际关系。在学校里面除了教师就是学生，相对来说受到外界环境的影响更少，因此关系会更简单些。其次是自然环境，在学校里面有较多的绿地、植物让人更亲切的感受到大自然对人类的呵护，在这样的环境里面会让人身心愉悦。然后是学术气氛比拟浓，在学校里面教师能够更好的创作，进行学术研究，因此如何给教师创造一个更好的环境让教师更好的工作也是非常重要的。在土地日渐稀少的今天，应该让学校的土地充分的发挥它的价值，种上更多的植物，并且可以让教师认领属于自己的植物，进行更好的

39、呵护，同时也可以培养教师的爱心，另外还给教师更多亲近大自然的时机。创造一个和谐的人际环境。学校经常组织教师进行集体活动。鉴于年轻人比拟多，可以组建一个团体，团体进行在每个假期组织活动，并且可以带子女和家属，从而使得教师可以没有顾虑的进行活动，而且还可以增加家属之间的认识，这样也能更加拉近教师之间的关系，并且可以使得教师不仅有工作上的交流，还有生活上的交流，可以到达双赢的效果。鼓励教师进行学术研究。对于职业学校当然是需要学术研究和实践研究并行的，所以学术研究也是不可无视。所以在学校里面倡导“自由开展，自主选择的自由新主张的学术气氛。还可以通过组建学术团体，使得愿意在学术上大展拳脚的教师有其用武之

40、地。(2)长期的培训方案培训是员工开展和薪酬水平提升的比拟重要的手段。3，在知识浪潮的不断冲击下，学校的教师只有不断的进行知识更新，才能更好的完成教学工作。尤其现在多媒体教学己经成为了教学工作中的常用事物。所以学校就应该对教师进行不断的培训，给教师制定一个合理的培训方案。首先，对全体教师进行综合性技能的培训。对刚从事教师岗位的教师和老教师实行1+1方案。也就是说，由一名新生教师和一名老教师尤其是教学能力比拟强的老教师组成一组。由老教师带着新生教师学习教学方法、教学技巧等教学上的东西，让新生教师更好的适应岗位，而新生教师带着老教师学习如何使用教学多媒体，让老教师也能更好的接受这个教学的新伙伴。这

41、样就到达了互通有无，共赢的效果。其次，鼓励教师向双师型转化，多学一门课，多教一门课。了解每个教师除了自己所教的科目外，还希望教哪个学科，可以让学校的其他学科的教师进行集中指导教学，而学校里面没有的科目，而需求量比拟大，也可以请外面的专家来学校进行专业指导。然后，支持教师进修学习。学校提供应教师更多的攻读硕士学位甚至是博士学位的时机，另外还根据每个教师的需求每隔几年给一次去其他专业机构或者是大学里面培训进修的时机。(3)职业生涯规划人是需要目标的，无论是短期的还是长期的，都是非常的重要。对于学校里面很多教师经过长时间的磨砺，很多时候会失去自己的目标，所以呢，帮助教师进行职业生涯规划也能提高其工作

42、的动力。在进行职业生涯规划的时候，要做到个人的目标和学校的目标相一致，这样才能真正能够起到它应有的作用。对于教师的职业生涯规划，学校应该花大力气进行不断的跟踪管理，以便能够使得教师的职业生涯规划能够紧跟教师的目标。比拟普遍的规划，也是最实惠的就是进行职称规划。从一踏入学校的门，就要告诉教师，你需要晋职称，一路走来是“教员分助理讲师分讲师峥高级讲师，走每一步需要的时间、工作量、工作考评以及其他学术条件，让每个教师知道在什么时间需要完成什么样的目标，刁能到达职称满意。并且现在职业学校也可以评副教授，所以在职称的规划上也可以多了一个长期目标。还有专业技术规划。“教师分优秀教师分学科骨干峥学科带头人，

43、这个规划非常适合教学能力比拟高，又愿意在该门课程上不断研究的教师们。对于管理能力比拟强的教师，而且愿意从事管理工作的教师，可以提供另外的开展途径:“一般教师峥教研组长分教研室副主任分教研室主任分教学主管校长。不断的把教师的长期目标转化为一个个容易实现的短期目标，整体上帮助教师实现其远景的实现，让教师时刻都保持有工作的激情。郑州市财税学校鼓励性薪酬体系是在学校原有的薪酬体系的根底上进行设计，它与原有薪酬体系的根本结构相似，只是在其不合理的地方做了改动，使得薪酬的鼓励性得到充分的发挥。鼓励性薪酬体系最大的特点就是采用了Hays岗位评价系统对教师的各个岗位进行评分，以此作为薪酬体系制定的根底。郑州市

44、财税学校鼓励性薪酬体系与原有薪酬体系在经济性薪酬方面的结构相同，但是具体的内容有所改变。首先在课时津贴方面，原来的课时津贴按照职称制定单节课时津贴，而鼓励性薪酬体系那么是按照职称进行制定的根底上，根据上课的评定结果分为四个等级进行课时津贴的发放，尤其注重对双师型教师课时津贴的发放。其次就是绩效薪酬，原有的薪酬体系那么是根据不同的职称来区分发放，而鼓励性薪酬体系那么是根据具体的考核成绩按级别发放，同时绩效考核的标准也进行具体的制定。然后是福利方案的改变，鼓励性薪酬体系将原有薪酬体系中固定的福利方案改为可供教师自由选择的福利计划。第5章郑州市财税学校教师鼓励性薪酬体系保障措施薪酬体系涉及到教师们非常敏感的关心的问题，当然也是和教师们切肤相关，所以在执行的时候必须是不能出任何过失的。当然这在要求薪酬体系本身符合学校的战略、教师的利益的同时，还需要运行环境的可执行性。所以在鼓励性薪酬体系运行的过程中需要领导的支持，还有相关的执行人员具有相应的技术和能力，并且需要考核制度的完善和相应的监督体系。因此，在实施鼓励性薪酬体系的中从以下几个方面来保障起实施。薪酬体系的重新设计，就意味着要打破现有的薪酬体系己经深入人心的局面，对于学校和教师来说都是一种重大的改革。无论哪种改革，都需要得到大家理解和支持。因为薪酬问题