第五章人员招聘管理

1、13 北京某制衣公司招聘技术员，提供的薪水、各项福利待遇均高于市场水平。李某前去应聘，在为数众多的应聘者中，李某表现优秀。随后公司与李某协商一致，签订了为期3年的劳合同。因为优秀技术员在市场上非常难求，因此各个制衣公司之间对人才的争夺也尤为激烈。北京制衣公司为了防止技术员的流失，便提出在合同中规定：“李某必须向企业交纳4000元的风险抵押金，合同终止后，企业连本带息返还；合同期限内，李某一旦违约，风险抵押金将不予退还。” 4李某急于得到工作，表示同意。李某工作半年后，因儿子考上大学，一时没有凑足生活费和学费，于是他就找到公司经理希望能把风险抵押金提前支取出来，公司经理一口回绝。李某一气之下，递

2、交了辞职报告，并要求退还风险抵押金。而公司以李某提前解除劳动合同，没有履行劳动合同规定的期限为由，拒绝返还。双方发生争议。本案例是由于用人单位在录用员工时向劳动者收取抵押金而产生的争议。 5劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。北京某制衣公司在劳动合同中约定的关于风险抵押金的条款违反了法律规定，制衣公司应该如数返还李某抵押金。案例表明用人单位在招聘录用过程中要依法合规，做好录用招聘环节员工关系的管理和风险防范。一、劳动关系从何时建立劳动关系自用工之日起建立企业用工应当建立职工名册备查1.劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关

3、系。用人单位应当建立职工名册备查。 6二、用人单位的告知义务和知情权告知义务知情权第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 7三、不得要求劳动者提供担保三、不得要求劳动者提供担保第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 8第八十四条

4、用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。 9四、如何招聘外籍人才外国人在中国就业许可制度分为申领中华人民共和国外国人就业许可证书、申办职业签证和办理中华人民共和国外国人就业证、外国人居留证件三个方面。目前在我国就业的外籍人员主要有两种：一是该外国人在

5、国外时，从我国找到一份工作，来我国就业，其途径主要是网上招聘信息、朋友介绍。二是现在在我国学习的留学生，毕业后准备留在中国工作的。其途径主要是通过网上招聘信息、参加招聘会、朋友介绍。10劳动合同劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。和终止劳动权利和义务的协议。理解的重点理解的重点 劳动关系主体之间的协议劳动关系主体之间的协议 关于劳动权利和义务的规定关于劳动权利和义务的规定 具有法律效力具有法律效力11劳动合同订立的原则劳动合同订立的原则 劳动者和管理者在订立和签订企业劳动合同的劳动者和管理者在订立和签订企业劳动合同的过程中必须遵循

6、的原则。过程中必须遵循的原则。 合法原则合法原则; ; 公平原则公平原则; ; 平等自愿平等自愿; ; 协商一致协商一致; ; 诚实信用诚实信用第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 l劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。12企业劳动合同订立的程序企业劳动合同订立的程序企业管理者公布招工或招聘的简章。企业管理者公布招工或招聘的简章。劳动者自愿报名。劳动者自愿报名。管理者对劳动者进行筛选和选拔。管理者对劳动者进行筛选和选拔。管理者对劳动者的择优录用或聘用。管理者对劳动者的择优录用或聘用。管理者提出企业劳动合同草案。管理者提出企业劳动

7、合同草案。管理者向劳动者介绍企业内部劳动规章制度。管理者向劳动者介绍企业内部劳动规章制度。双方协商企业劳动合同内容。双方协商企业劳动合同内容。双方签约。双方签约。合同签证。合同签证。提议提议签约签约协商协商13一.建立劳动关系应当订立书面劳动合同1.劳动合同的形式2.劳动关系的建立时间3.劳动者拒签局面合同如何处理第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。14第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向

8、劳动者每月支付二倍的工资。 第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 15二.劳动合同的期限1.固定期限劳动合同2.无固定期限劳动合同3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。16第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终

9、止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; 17 (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 1

10、8第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 19三.劳动合同的必备条款和约定条款第十七条劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; 20 (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款

11、规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。21四.无效劳动合同的确认和处理第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; (三)违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。22四.无效劳动合同的确认和处理第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他

12、部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。23五.订立劳动合同的风险防范1.劳动合同文本应由当事人双方各执一份2.三方协议不是劳动合同。即就业协议。3.及时签订局面劳动合同，杜绝事实劳动关系4.做好入职调查,避免形成双重劳动关系 2420032003年年1010月，周某与某公司签订了为期月，周某与某公司签订了为期1 1年的劳年的劳动合同。合同约定，实际计件工作制，每件产品动合同。合同约定，实际计件工作制，每件产品0.50.5元，日定额元，日定额8080件。不

13、能完成定额，将从已经件。不能完成定额，将从已经加工的件数中扣除相当件数的加工费。由于周某加工的件数中扣除相当件数的加工费。由于周某没有经验，不清楚每件产品的生产时间，而招聘没有经验，不清楚每件产品的生产时间，而招聘人员也未作解释就草草签了合同。工作开始后，人员也未作解释就草草签了合同。工作开始后，周某发现生产每件产品至少需周某发现生产每件产品至少需1010分钟，每天工作分钟，每天工作8 8小时根本无法完成定额。周某向公司提出减少定小时根本无法完成定额。周某向公司提出减少定额并适当增加加工费标准，遭拒绝。周某遂向公额并适当增加加工费标准，遭拒绝。周某遂向公司提出终止劳动合同，但公司通知他必须支付

14、违司提出终止劳动合同，但公司通知他必须支付违约金。双方协商未果，约金。双方协商未果，20042004年年1 1月，周某向当地月，周某向当地仲裁委员会提出仲裁申请，要求终止合同的效力。仲裁委员会提出仲裁申请，要求终止合同的效力。251 1、该合同规定的劳动者的权利和义务是不对等的，、该合同规定的劳动者的权利和义务是不对等的，违背了等价有偿的原则。违背了等价有偿的原则。2 2、该合同是有失公平的劳动合同，是可撤销的劳、该合同是有失公平的劳动合同，是可撤销的劳动合同。动合同。3 3、当事人一方享有撤销权，撤销权的行使无须相、当事人一方享有撤销权，撤销权的行使无须相对方表示同意，但需符合法律规定的程序

15、。对方表示同意，但需符合法律规定的程序。26一.试用期的约定规则1.试用期的长短与合同期限挂钩2.规定试用期的次数3.不得单独约定试用期合同4.违反试用期规定的法律责任27第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。28二.试用期工资第二十条劳动

16、者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。29三.试用期劳动合同的解除第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。30四.试用期管理风险防范第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。31劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履

17、行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 32一天，张工程师（以下简称一天，张工程师（以下简称“张工张工”）被某住宅工）被某住宅工程有限公司录用，签订了为期一年的劳动合同，其程有限公司录用，签订了为期一年的劳动合同，其中约定试用期两个月。试用期工资是中约定试用期两个月。试用期工资是18001800元，试用元，试用期结束后的工资为期结束后的工资为30003000元。当时，经理还口头向张元。当时，经理还口头向张工许诺，如果在试用期表现出色也可以提前转正。工许诺，如果在试用期表现出色也可以提前转正。试用期内，张工努力工作

18、，表现出色，果然被提前试用期内，张工努力工作，表现出色，果然被提前转正了。一年的劳动合同很快期满了，公司同意与转正了。一年的劳动合同很快期满了，公司同意与张工续订一年的劳动合同，但公司强调还需有两个张工续订一年的劳动合同，但公司强调还需有两个月的试用期。为不失去这份工作，张工答应了，且月的试用期。为不失去这份工作，张工答应了，且干得更加辛苦认真。干得更加辛苦认真。33转眼又一年过去，又到了续签劳动合同时，公司再转眼又一年过去，又到了续签劳动合同时，公司再次提出要约定两个月的试用期，张工发现自己的岗次提出要约定两个月的试用期，张工发现自己的岗位并未发生变化，而试用期已经使用第三次了。于位并未发生

19、变化，而试用期已经使用第三次了。于是质问公司人事经理：是质问公司人事经理：“怎么还有试用期！公司要怎么还有试用期！公司要是不想用我，可以直说呀，或者直接终止我的劳动是不想用我，可以直说呀，或者直接终止我的劳动合同，干吗非要试用一次又一次？合同，干吗非要试用一次又一次？”张工越说越气张工越说越气愤，愤， 我真成了名副其实的试用员工！我想请问一我真成了名副其实的试用员工！我想请问一下，国家规定的试用期到底应该多长？有没有次数下，国家规定的试用期到底应该多长？有没有次数限制？限制？ 341.1.公司与张工签订一年期劳动合同，约定两个月的公司与张工签订一年期劳动合同，约定两个月的试用期，是合法的。但这

20、并不是说，公司与张工约试用期，是合法的。但这并不是说，公司与张工约定的劳动合同试用期就没有问题。公司的问题就在定的劳动合同试用期就没有问题。公司的问题就在于，反复给张工设定了多次试用期。于，反复给张工设定了多次试用期。35针对企业对员工滥用试用次数的现象，国家劳动部针对企业对员工滥用试用次数的现象，国家劳动部在在关于实行劳动合同制度若干问题的通知关于实行劳动合同制度若干问题的通知中规中规定：定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。动者只能试用一次。”劳动合同法劳动合同法第十九条更第十九条更进一步严格规定：进一步严格规定：“同一用人单位

21、与同一劳动者只同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。能约定一次试用期。”而案例中的公司，在张工工而案例中的公司，在张工工作岗位没有任何变化的情况下，为其设定了三次试作岗位没有任何变化的情况下，为其设定了三次试用期，显然违反了用期，显然违反了“劳动者只能试用一次劳动者只能试用一次”的法律的法律规定。规定。另外，另外，劳动合同法劳动合同法也对劳动者在试用期的工资也对劳动者在试用期的工资做了规定。做了规定。36劳动合同法第20条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 372.这个条款规定得很明确，即企

22、业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。 38（1）在进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。同时在招聘时将上述录用条件向应聘者公布，并注意以下问题：通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存；通过中介招录员工的，由中介组织在招录条件上盖章或者签字确认，保留证据；自行招聘的，制作详细的招录条件，由被招录员工阅读并签字确认；在双方订立的劳动合同中明确录用条件。39（2）对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。（3）发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证

23、明该员工不符合录用条件的证据。（4）证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除。否则，试用期过后就会带来麻烦。40试用期是否能解除劳动合同？412008年1月小张被招聘至某信息技术公司工作，双方订立了3年期的劳动合同，其中前6个月为试用期，聘任岗位为质量保证工程师。该公司是一家跨国型大企业，主要从事的是信息类工作。小张的工作需要同国内外各级部门的主管沟通、协调。 该公司的员工手册规定，试用期内公司会对员工进行考核。而员工的去留问题将取决于考核结果。试用期过半后，公司对小张的工作能力等进行一次考核。各部门的主管对小张的表现及工作能力作出了评价。评价结果：小张在与部门主管的沟

24、通中存在不少问题，例如：业务知识不够扎实，不愿接受部门主管给予的意见、语气生硬等等。公司收到了这些参与评审人员发表评价意见的电子邮件以及绩效考核评分表后，认为小张的专业能力无法达到公司的要求、沟通能力也与公司的文化有差异。于是公司向小张发出了试用期解除劳动合同通知，与小张解除了劳动合同。小张不认可公司的辞退行为，认为其在工作上并无差错，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付未提前30日通知解除劳动合同的补偿金。 42庭审中，小张称：对公司提供的考评证据材料的真实性无异议，但认为公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见，反映本人工作能力存在问题的仅是个别人，并不能说明问题，因此小张认为

25、公司试用期内辞退的理由不充分。此外，小张还提供了从互联网上摘录的对该公司的评论，以证明该公司有利用订立3年期劳动合同换取最长时间的试用期，方便公司在试用期内解雇员工，以此来规避向裁减人员支付经济补偿的嫌疑，因此要求公司支付补偿金。 43公司辩称：并不存在其有利用试用期来规避裁减人员经济补偿的情况。不能以网上的评论来作为判断公司是否违法的依据。公司从事的业务主要是形成智力成果，沟通及协调能力对项目的完成是十分重要的，而工作考核既有主观评价也有客观评价的标准，其中又以相关的协调主管的意见尤为重要，因此公司认为根据考核，小张不能符合公司的录用要求。当时在招聘时对员工的要求也是有以上考评内容中的条款要

26、求的。因此在试用期内如不符合录用条件，解除双方的劳动关系并无不当。 44在庭审查实的基础上仲裁委认为，相关法律规定，试用期内如不符合用人单位录用条件的，用人单位可以解除合同。试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段，该公司所从事的行业特点，决定了小张的工作需要同多个部门相互沟通协调才能使工作正常顺利地进行，而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的。现公司提供各部门的意见用以证明小张的能力未达到公司的要求，而这些部门均是从工作角度出发，不可能对其本人有何过节。另小张所称网上有对该公司有利用试用期规避风险的消息不能作为该案审查的依据。无法采信。故劳动仲裁部门认为公司的解除行为成立，对小张

27、的请求难以支持。 45本案的焦点是在试用期内用人单位能否与员工解除劳动合同？法律允许用人单位与劳动者约定试用期，乃是赋予用人单位为解决在招聘过程中不能充分、全面地对应聘的劳动者进行科学评估而带来风险时采用化解措施的权利。鉴于劳动力的使用者是用人单位，当用人单位与劳动者约定试用期时，对劳动者在试用期内的表现是否符合该用人单位的要求，应当也只能由该用人单位来进行评估，因此，在该案中用人单位有权对小张的工作能力和协调能力进行考评。小张以公司的考核结果均属主观意见为由，认为公司的辞退行为不成立，仲裁委是难以支持的。46张某与某公司签订一年期的劳动合同，约定试用期二个月，试用期内工资1500元，待试用期

28、满转正后，正式工资3000元。签订劳动合同后，张某在公司工作了一个月后，公司以张某工作表现不符合录用条件为由解除了其劳动合同，张某认为公司给其的试用期工资低于法律规定，向劳动仲裁委提出申诉，仲裁机构以职工试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十为由，判决公司补发张某试用期工资差额并加发25%的经济补偿金。47分析：劳动合同法规定职工在试用期的工资不得低于企业相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于企业所在地的最低工资标准。本案中公司给张某的试用期工资只相当于正式工资的百分之五十，明显低于法律规定的标准，故仲裁机构要求公司依照法定的标准下限补发了员工的试用期工资并加发

29、25%的经济补偿金。48 1. 法律规定企业与员工约定试用期工资应不得低于企业相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，否则不仅需要补足试用期工资，还会导致向员工支付经济补偿金的法律后果，这提醒企业，在制定员工工资标准时，要注意试用期工资是否符合了法律规定的相对于正式工资的最低比例，不符合的要及时予以纠正。492. 企业应时常关注所在地政府最新颁布的地方最低工资标准，以及时调整与员工约定的试用期工资标准，以避免试用期工资标准低于企业所在地的最低工资标准;3. 国家规定的最低工资标准是职工在法定工作时间内提供了正常劳动，所获得的最低劳动报酬，最低工资标准并不包括超出法定工作时间所获得加

30、班费、一些特殊情况下的津贴、补贴等。50申诉人:毛某,男,27岁,系某市建筑公司合同制工人。被诉人:某市建筑公司。法定代表人:尹某,系某市建筑公司总经理。1995年6月12日,某市建筑公司以毛某负伤不能从事原工作为由,决定解除劳动合同。毛不服并提出申诉,要求继续履行原劳动合同51调查过程毛某于1989年11月成为该公司全民合同制工人,合同期20年,1995年3月17日,毛某在某市建筑公司第三工程处施工现场,因脚手架散落摔伤,送医院抢救医疗。医疗终结后被某市劳动鉴定委员会鉴定为五级伤残。调查结果1.撤销被诉人解除与申诉人劳动合同的决定;2.被诉人安排申诉人适当工作。52 仲裁庭认为:根据劳动法第

31、二十九条第(一)项的规定,劳动者患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力,用人单位不得以劳动法第二十六条、二十七条规定解除劳动合同。本案中的申诉人毛某因工负伤,并经当地劳动鉴定委员会鉴定为工残五级,属于部分丧失劳动能力,按照劳动法第二十九条第(一)款和国务院国营企业实行劳动合同制暂行规定第14条第二款的规定,用人单位不得以不能完成原工作为由解除劳动合同。我国劳动法对劳动者因工负伤或患职业病者,实行特殊保护政策。为了对已确认丧失或部分丧失劳动能力劳动者的因工负伤或所患职业病作出补偿,规定用人单位不仅不能提前解除劳动合同,而且应当及时给予治疗,安排适当的工作,直至劳动合同期限届满。53汪某系

32、上海某重点高校2007年应届毕业生，信息技术应用专业本科，工学学士，同时拥有第二学科英语专业的学士学位，英语通过国家六级考试，获上海市紧缺人才培训工程英语高级口译岗位资格证书。2007年10月，在世界夏季特殊奥林匹克运动会筹备和开幕式场务部任美方翻译。2007年12月15日，上海某某信息技术有限公司通过上海西南片区五校“名校名企优才”联合招聘会进行招聘，并确定了招聘条件，经过面试和笔试等程序确定录用汪某，并向其发出录用信，明确具体职位为翻译，年收入不低于六万，报到时间为2007年12月24日。报到当天，公司和汪某签订有学校见证的三方就业协议，明确其年收入为六万/年，并签订为期三年的劳动合同，试

33、用期为四个月。2008年2月2日，公司出具辞退员工通知书，称汪某“由于在试用期内不能胜任工作，同时部门内及项目组对其的整体反应均较差，团队合作精神缺乏，因此公司认为汪某不符合录用条件，决定即日解除劳动关系”。汪某认为公司系违法解除合同，委托律师向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销解除劳动关系的决定，恢复劳动关系，并支付恢复劳动关系期间的劳动报酬。日前，本案已审结，仲裁委支持了汪某的全部请求事项。54分析：这是一起典型的用人单位与大学应届毕业生解除劳动合同的争议案件。该争议涉及到录用条件、试用期考核、试用期解除等几个法律关系。一、招聘条件不能替代录用条件，用人单位不得以不符合招聘条件为由解除劳动合同。招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者基本的资格要求，是针对不特定的应聘人员设定的，属于要约邀请