论公司人力资源中激励机制的设计

1、人力资源管理论文人力资源学论文论公司人力资源管理中激励机制的设计摘要激励机制的设计是公司人力资源管理的重点，恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性，进而更好地实现公司预期经营目标。在公司人力资源管理中对激励机制进行设计，关键还在于机制的实施效果能满足激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统，还应将地域文化、习俗等非正式制度，嵌入激励兼容”的实现过程中。关键词公司人力资源管理；激励机制；设计1问题的提出激励机制的设计是公司人力资源管理的重点，恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性，进而更好地实现公司预期经营目标。根据目标管理原则，控制好组织成员间分工与协作的努力水平，将是最终实现公司赢

2、利目标的关键。在公司组织理论中，对这一问题的讨论,主要基于激励机制的合理设计方面。同时，在公司人力资源管理中对激励机制进行设计，关键还在于机制的实施效果能满足激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统，笔者还将地域文化、习俗等非正式制度，嵌入激励兼容”的实现过程中。员工所处地域的非正式制度,将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。2公司管理中激励机制”设计的分析框架所谓激励兼容”效果,可以理解为：管理者在提供一个有关激励机制的制度安排后，该制度性安排既能满足员工自利性行为偏好的同时一论文发袤专家一中国学术期刊朋使其行为后果又能达到管理者所预设的组织目标的效果。(1) 关于激励兼容”的分析框架。激

3、励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60年代的开创性文献。在赫维茨的定义中，机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上，机制设计理论讨论的问题是：对于任意一个想要达到的既定目标，能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制，使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致即每个人主观上追求个人利益时，客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。(2) 关于非正式制度的分析框架。具体而言，非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理，可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物一一非正式制度,又通过群体内部

4、的学习、模仿效应，逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子，嵌入个体的行为基因中，通过个体间的反复适应，最终形成具有地域特征的行为偏好。笔者之所以强调它的重要性，就在于：植根于不同地域文化背景下的行为偏好，如东部地区表现为勤勉、积极的精神面貌，在这种精神面貌下所建构的激励兼容”的实施路径，也应不同于其他地区。3公司管理中激励机制”设计的关键环节依据传统的需求层次理论”以及双因素理论”来设计激励机制的技术路径，将出现3个方面的操作性难题：员工的主观偏好很难一论文发袤专家一中国学术期刊朋获取；由于信息不对称”员工可能产生机会主义行为；激励刺激过程中的不饱和性特征，使得激励的强度将越来越大。诸

5、如以上难题,笔者认为：应预设一个刺激源，受员工主观利益偏好的驱动，公平、自由的进行选择；同时，管理者在预设刺激源时应进行部门、员工层次的区分。(1) 基于激励兼容”效应的路径设计。公司管理者应根据职能部门的工作性质，以及部门员工的层级，分别设计出相适应的激励内容。这里笔者强调，激励内容存在两个方面：正激励与负激励。对于正激励而言，应主要以货币性奖励为主。货币数量的确定，应考虑部门员工在实现组织目标中所占的权重大小。为了便于对员工进行监督，应下放一部分的货币奖励权给部门管理者。这也是组织的科层结构使然。同时，还须重视公司组织文化的建构。(2) 基于非正式制度”植根性的路径设计。基于地区的文化背景所逐步演变形成的习俗、惯例等非正式制度，将从员工的内心信念上支撑其行为偏好。关于这一点，上文已进行了论述。笔者建议，在使用货币性奖励方式的同时，应设计公司管理的客户理念、价值观念，以及文化等要素为辅助手段。上述设计的要素内容须与本地区特有的做事风格相匹配。