培训计划达成率

1、1.目的：通谩统言十公司各全年各隋段各培司唁十重逵成情况，加弓金封培的馨:督及有效施，迤而加弓金培司口效果持U改善。2.逾用靶圉：朝随甯子（深圳）有限公司32-bC涉乙业、【.参考科：3.1 工教育司I穗管理程式3.2 培莉I制度3.3 培司口通告3.4 培司唁己金景（霜子或和文本）4. 定羲：4.1 培司唁十重逵成率：一定遇期内除培司口11程数典言十重培司口11程数的比；4.2 司口人数逵成率：除11司口人数典言十重培人数的比4.3 培合格逵成率：培合格人数舆11司口人数的比5. 言十算公式：5.1 培司唁十重逵成率=（JT除培司口11程数一言十重培司口11程数）x100%5.2 参司口人数

2、逵成率=除参司I人数一言十重培司口人数）X100%5.3 培司口合格逵成率=培司口合格人数+参司I人数）X100%5.4 培莉情十逵成率=培司州次逵成率*60%+培司口人次逵成率*10%+培司口合格率*30%;6. 楠目明：6.1 本表中所指第1周不足7天畴鹰符上月第5周加入统言十靶圉。7. 版面明：7.1 本表资料均探用四拾五入制7.2 本表数摞均保留雨位元小数8. 用途：8.1 本年培司唁十重逵成率超势：统言十公司每月及全年培司唁十重逵成情况8.2 年度培司唁十重典H算：统言十由外部檄横培司I次数、参加人数及费用8.3 常月培司唁十重逵成率明细表：统言十培中心常月培司唁十重逵成情况和部咒本

3、周培司唁十重逵成情况9. 言己金钻处t核：9.1 由人力资源部级人H（或以上）指定人11填H言已9.2 流出人力资源部畴需部咒最高主管塞核9.3 作效考核资料畴需余篇1理级（含）以上主管核准9.4 培司唁十重逵成率月周幸艮表由人力资源部人11每天言已金轧每遇统言十部咒最高主管塞核，核准、文控存槽篇二：2013年培训计划完成率统计表培训计划完成率统计表auditor/date审核/日期：lister/date制表/日期：篇三：年度培训计划制定与执行1基于企业快速发展的培训计划制定与执行【课程背景】培训需求分析与年度培训制订是培训管理人员每年的“必修课”。培训需求分析是培训管理工作的起点和难点，需

4、求掌握不准，将会造成“计划没有变化快”，培训计划“走形式”：计划实施中困难重重；年度培训费用预算是培训计划的保障，经费没有保障，培训寸步难行。“巧妇难为无米之饮”，如何编制有说服力、让领导认可的费用预算？这使许多培训管理人员大伤脑筋。本课程由浅入深，实践与理论相结合，讲授与学员练习相结合，旨在让学员现场掌握培训需求的各种分析方法，学会运用相关理论依据编制年度培训计划及费用预算。【课程目标】1 .运用五种方法收集培训需求；2 .掌握三层面培训需求分析方法；3 .掌握年度培训计划、费用预算的制订与实施方法，清除计划实施中的障碍。【课程对象】培训经理、培训主管、培训专员【培训时间】4 天，12学时【

5、课程内容】第一单元培训需求培训需求调查的五种方法?观察法?调查问卷?访谈法?工作任务分析?重点团队分析小组讨论：五种分析方法的优缺点？第二单元培训需求分析1 、真实需求与假性需求2 、现实需求与潜在需求3 、个性需求与大众需求4 、岗位层面需求?如何找出需要培训的员工？?练习：如何为招聘专员做培训需求分析？5 、任务层面需求?哪些任务需要培训？?相关任务需要知识、技能及其特点练习：如何为人力资源部做培训需求分析?6 、组织层面需求?培训资金实力?管理层的支持度?练习：如何为企业做组织层面需求分析？7 、培训需求的统计方法8 、培训需求中的“20/80原则”第三单元设定培训目标与指标培训目标与指

6、标之间关系?人均培训时数?培训计划达成率?培训需求达成率?培训时间百分比?培训普及率?培训出席率1234123?4567?1?2?1?23?4567平均满意度讨论：如何为各部门设定培训指标？练习：企业应该设定哪些培训目标和指标？第四单元年度培训计划、年度培训计划反映的项目、制订年度培训计划的目的、制订年度培训计划必须坚持的三项原则讨论：如何防止“计划没有变化快”？、年度计划的优化与完善练习：制订所在企业2011年度第四季度培训计划表第五单元预算培训年度费用、培训预算的三种计算方法、培训预算的标准与依据、年度培训预算的项目设置练习：制订2010年培训费用预算、显示费用与隐性费用、总费用与人均费用

7、、内训费用与外训费用、预算的申请与报批讨论：如何羸得领导的资金支持？第六单元培训计划实施、计划实施必须面临的问题及应做的准备时间问题资金问题距离问题讲师问题效果问题场地问题、月份计划与季度计划的选择小组讨论：月份计划与季度计划的优缺点第七单元讲师的选拔、培养与激励、内部讲师的资格及选拔标准讨论：员工为什么不愿意当内部讲师？、内部讲师的培训方法、内部讲师的激励马斯洛需求理论物质激励精神激励案例：某企业的内部讲师费引发的问题小组讨论：内部讲师费该不该发，如何发？、外部讲师的甄选、外部讲师发展现状、内部、外部讲师的课程分工与权重、课程评估及应用课程总结、答疑篇四：2014年培训总结报告2014年度培

8、训总结报告2014年，公司计划举办培训53期，实际举办培训64次，完成年度培训计划次数的120.75%,培训职工1947人，全年培训时长累计18524小时，人均参训9.5小时，年平均培训满意度达到89.99,超越目标值4.99分。如表1,其中内部培训开展30次，内部培训参训人数达到845人，内部培训满意度达到94.04;外部培训开展34次，参训人数达到299人，外部培训满意度达到88.85分。表12013-2014年培训开展情况项目培训次数内训次数外训次数参训人数内训人数外训人数培训时长内训时长外训时长人均参训小时内训人均参训小时外训人均参训小时平均满意度内训满意度外训满意度单位次2013年5

9、42530953845108106659357130811.9211.0712.1185.7986.0285.552014年64303419471648299185241252457709.517.7419.3189.9994.0488.85增减率18.52%20.00%13.33%104.30%95.03%176.85%73.69%33.85%341.13%-20.22%-30.08%59.45%4.90%9.32%3.86%人小时小时/上表显示，除人均参训小时指标外，其他指标较2013年增有增长，且增涨幅度较大，但也因为参训人数较2013年全年参训人数有时显增加，人均培训时数反而呈现出负增

10、长的状态，表现较为明显的是人均内部培训参训时长，从此点可以得出，2014年参训人员范围明显扩大，且培训满意度明显提长，但仍需加强内训的组织，以便充分发挥公司内部员工的积极性并提高培训内容的实用性。一、培训组织基本情况1、培训执行情况培训次数分布图1为2014年每月计划培训与实际培训次数对比柱形图，图中显示，除9月实际培训次数小于计划培训次数外，其余月份实际培训次数均超过或等于计划培训次数，而从全年培训计划达成率来看，培训开展次数超越目标次数120.75%。从培训次数在每月的分布来看，与2013年不同的是，2014年个别月份，即1月和10月培训次数为0,;其中1月因公司上下均筹备年会与2014年

11、度计划制定，故未开展培训；而10月份因公司所有人员忙于应对“质量奖”申报检查，且此月开展了二次分享会，故未开展培训项目。从2014年实际培训次数各月分布来看，2014年各月培训次数相差较大，培训次数最多的月份和最少的月份悬殊较2013年的6次有较大幅度提高，达到了12次。从培训计划每月份布情况来看，也基本和实际培训每月次数公布重合，2014年培训月度不均在某种程度上是因为计划培训次数月度分布不均，此点看来，2015年应加强对培训次数月度均衡分布的控制，这一点也可防止培训负责人员工作不均且由此引发的培训效果跟踪不及时，而致使培训效果打折的情况。图12014年计划与实际培训次数月度分布图图2为20

12、14年实际内训和外训开展资数在每月的分布，由图显示，外训次数在5月份达到了峰值，为6次，该月因培训计划中安排了较多的外训，且该月也开展了较多次数的计划外外训，因而外训次数较多；组织开展的内训次数在3月份达到了峰值，为7次，该月因较多生产新员工入职，故开展了较多次数的公司级及厂级安全培训，且该月对行政办公人员启动了一月一课工程，故内训安排次数较多。图22014年实际内外训次数月度分布图培训计划达成图3反映的是每月计划未开展课程及计划外课程次数分布，与2013年数据相比，计划未达成次数由2013年的31次下降到了8次，培训计划的执行明显加强。而计划外培训次数今年仍达到19次，与2013年计划外培训

13、次数相同，该点并没有得到很好的控制。虽然2014年计划外培训总次数与2013年计划外培训总次数相同，但从分布来看，本年度的分布较为不均，且多集中在3、5月份，该两月均临时体系培训较多而造成计划出现较大偏差。以上反映，虽然计划未开展培训次数明显降低，但计划外培训次数仍保持不变，且本年度计划外培训月分布均较为集中，该点易造成培训负责人工作计划打乱，从而易影响课程安排，不易于培训的组织工作开展和参训人员的工作安排，因为培训效果也大打折扣。且计划外培训较多也造成年度预算准确性造成偏差，重复工作易反复出现，致使工作效率降低。图32014年计划外培训及计划未开展课程次数月度分布图图4为2014年内外训计划

14、次数实际达成率，由图来看，除9月实际外训达成低于100%为80.0%外，其余月份的计划内外训次数达成率均等于或高于100%,且外训实际达成率在5月份达到了200%由此可见，培训计划的准确性需进一步加强，应结合企业发展实际需要，有针对性的培养人才，提高培训工作的可预见性。图42014年内外训计划次数实际达成率2 、培训时长分布培训时长分布由图5可看出，在培训时间的安排方面，2、7、11月份的培训时长较多，其他月份则相对较少，其中2月集团公司举办了“2014年第一期营销精英训练营”，该培训为期一周，集团母公司和各分子公司营销人员均参与了本次培训，因而2月的内训时长较长；而7月份在营销半年度营销总结

15、会议期间开展了两天的培训，此次培训营销人员全员全程参加了本次培训，行政办公人员及车间主任参加了培训最后一天下午关于品牌和成就团队和自己的主题的培训；11月份公司举行了两场较大规模的培训，其中一场为为期三天的有效制定年度经营计划的培训，母公司主管级以上人员、分子公司代表及全国经销商代表均全程参加了本次培训；另一场为企业自转智慧系统中基层培训，来自母公司行政和车间的各职层的约200人的代表参加了本次培训。两场培训均为外部聘请讲师团队。故11月份总培训时长较长。图52014年内外训时长月度分布图6为2014年内外训人数及内外训平均时长月度分布图，由图显示，内训参训人数主要分布于3、7、8、11月，外

16、训人数主要分布于3、5、8、11月，其中3月开展了一次区域经理团队外训和一次认证培训，5月开展了一次规模较大的中层管理人员培训，8月公司相关人员赴银川开展了一次经销商培训，11月公司邀请了培训讲师在东亭开展了一次全国范围内的经营计划培训，故该月份均外训人员较多。与内训时长月分布不同的是，外训平均参训时长分布较为均衡，且参训时长均大于或等于16课时。而内训因个别月份公司安排需要，月度分布悬殊较大。图62014年内外训人数及内外训平均时长月度分布图3 、培训后期跟踪目前公司对培训的跟踪主要依靠培训满意度调查统计、培训心得与行动行动计划来进行，因而此处的内训跟踪完成率，即培训后有进行满意度调查和培训

17、心得与行动计划提交的次数占培训次数的比重，2014年内训跟踪率为23%外训跟踪率为74%从内外训跟踪率月度分布来看，其中1、10、12月份未开展培训，故在此未计算。从内训跟踪完成率月度分布来看，培训跟踪率较低，2014年全年除对开展的营销内训和部分外部认证体系培训开展满意度调查处，其他培训均未开展些项调查。而针对外训，其中5、6、9、11月份未开展满意度调查，未开展培训满意度的培训均为林总裁培训、高管培训、自学类认证考试培训或免费类沙龙培训。图7培训跟踪完成率月度分布4 、培训满意度（转载于：培训计划达成率）因目前未开展培训知识应用后勤效果跟踪，故此处主要从培训满意度方面来考察。表2反映的20

18、13-2014年的方差统计，从年度总满意度值来看，2014年培训满意度较2013年增涨了4.9%,内训满意度较2013年提高了9.32%,外训满意度较2013年提高了3.86%2014年内外训课程安排进行了针对性的选择，尤其是在内训安排上，减少了流程制度类的培训数量且时间分布上更为分散，而不再那么集中，避免造成员工进一步的反感。而外训方面，对于川大的课程进行了选择性的安排，避免了因为课程培训低而盲目安排；方差是衡量各满意度与平均满意度差距的一个值，方差较大，说明满意度值在数据分布上较为集中，课程质量稳定，方差较大，则意味着课程与课程之间质量差距较大。从总方差来看，下降率达到了99.4%,从这一

19、点来看，2014年培训较2013年来看，课程质量稳定性得到了较大的提高。且内训满意度方差、外训满意度方差较2013年均有不同程度的下降，这也意味着内外训课程质量较2013年有所稳定，应进一步加强控制。二、培训内容情况篇五：企业年度培训计划制定企业年度培训计划制定实务前言时值年底，很多企业开始规划年度的培训计划，在年度培训计划制定过程中，很多企业培训管理者往往感觉无从下手，有的就简单编写一张课程表交差，年度培训计划关系到来年培训工作的基调和主要内容，起着推动员工和公司共同发展的作用，必须要予以高度的重视。笔者结合自身制定年度培训计划的切身经历，参考其他学者的观点，来谈谈制定企业年度培训计划的实务

20、全过程。为什么要制定年度培训计划从企业角度来看，企业培训资源总是有限的，需要系统的规划和使用，从而产生最大的效用，年度培训计划就是规划公司的年度培训资源和工作重点；从人力资源部门角度来看，年度培训计划是人力资源规划的重要组成部分，是年度培训工作如何开展的蓝图和指引；从员工角度来看，可以使员工有意识的思考和提出自己的学习发展计划与目标，通过设定年度学习计划与公司共同成长。制定年度培训计划应注意的关键问题第一掌握真实的需求并能清晰描述需求的来源所有的培训工作一定是按需而动的，一方面对于企业来说，培训和学习的需求无所不在，而培训资源总是有限的，不可能做到全员的无差别培训，这就决定了培训必须先满足最重

21、要和最紧迫的需求；另一方面，不能为“培训”而培训，只有针对需求的培训活动才有意义，才能达到既定的目标和效果。第二对于年度培训工作的目标非常清晰人力资源部门在规划年度培训计划时，必须牢记培训工作的目标是什么，是为了解决公司现在存在的问题，还是为了培养骨干员工和后备人才，是为了初步形成公司培训与学习的氛围和系统，还是完善公司培训课程体系，为员工提供更系统的培养计划。第三编写一份高质量的年度培训计划书所有的想法和结论最后都要形成书面的年度培训计划报告，一份逻辑清晰、结构完整的年度培训计划能体现你作为培训工作者的思路和构架能力，能帮助你清楚的表达自己的观点，更容易得到领导的认同。第四提出如何实施培训计

22、划的关键点和管控措施制定年度培训计划并不只是大张旗鼓的开展了各种形式的培训需求调查后，然后进行汇总分析得出年度培训课程表，作为规划者，你必须要对如何实施这个计划有全面的考虑，为了实现这个计划和目标需要采取哪些措施，有哪些需要注意的问题，以及如何来解决这些问题。这就是年度培训计划的实施与管控措施，是作为年度培训计划的一部分，也是很多培训管理者在制定年度培训计划时容易忽视的地方。制定年度培训计划的五个步骤步骤一：找准需求培训需求分析应遵循组织为先、需求为本、高层为纲、多向沟通与重点原则等五个原则，如下图1所示：（图1:培训需求分析的原则）一般而言，培训需求调查可以从以下三个方面的内容进行分析：一、

23、组织分析组织分析中主要要了解的包括公司的使命与宗旨、公司发展战略、产品与服务定位、公司经营战略与年度目标等内容，可以采取分析公司资料、参加公司办公会议、访谈高层、参照行业标杆企业等方法进行调查。如苏州某公司定位于作为台湾母公司的大陆生产基地，其重点在于能提供产能弹性、质量稳定的产品，所以关键事项在于生产运营与制程（质量）管理两个方面，相应的培训重点在于两类人员的培养，一类是生产车间基层班组长，一类是技术部门与生产部门技术骨干与初级工程师的培养。不同的组织发展战略模式对培训需求的影响可参考下表来理解：（表1:不同组织战略的培训重点）注：表1资料来自于北京百年基业管理顾问有限公司。二、岗位分析岗位分析主要运用于对关键岗位的专业技能内容的培训需求分析，现在流行的胜任素质模型在培训中的应用也主要体现在对该岗位培训需求的确定上。由于胜任素质模型的建模、测评等过程非常系统和烦琐，很多公司还无法做到借助胜任素质模型来确定岗位的培训需求，笔者在这里提到的岗位分