绩效考核实务操作(三)

1、做最专业、最系统化的企业全员培训平台1聚成华企在线商学院绩效管理与考核绩效管理与考核讲师：陈辟濠讲师：陈辟濠做最专业、最系统化的企业全员培训平台2第三讲、绩效考核的操作五、全面绩效考核保障体系六、绩效考核体系中的操作要领做最专业、最系统化的企业全员培训平台3实际操作过程中常见的干扰因素：1、考核指标理解有偏差，失误2、光环效应误差3、趋中误差4、近期误差5、个人偏见误差6、压力误差7、完美主义误差8、自我比较误差9、盲点误差做最专业、最系统化的企业全员培训平台4 1、考核指标理解有偏差，失误 解决方法： 尽量将考核的标准定的具体详细清晰,能数量化的数量化，不能数量化的描述尽量详细而精确,尽量让

2、同类岗位的员工进行比较，而避免不同岗位之间的比较.做最专业、最系统化的企业全员培训平台5 2、“光环效应”误差 考核时个人从个人角度和主观意见 解决方法： 考评时，考评人应将所有被考评人的同一项考评内容同 时考评，而不要以人为单位进行考核.做最专业、最系统化的企业全员培训平台6 3、 趋中误差 考评人因害怕承担责任或者对被考评人不熟悉，趋向于将被考评人的考评结果置于中间位置，就会产生趋中误差。 解决方法： 第一、考核之前对考核人员进行培训; 第二、确保考核人员对业务熟悉，对员工了解.做最专业、最系统化的企业全员培训平台74、 近期误差 由于人们对近期发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅

3、显，所以产生近期误差。 解决方法： 加强平时的记录与沟通（比如，每周述职报告）; 对考评人员要求客观，眼观长远.做最专业、最系统化的企业全员培训平台85、个人偏见误差 努力排除个人喜好 解决方法： 小组互评做最专业、最系统化的企业全员培训平台9 6、压力误差 当考评结果会跟被考评人的薪酬或者职务变更有直接关系，或担心被考评人难以接受，考评人会做出偏高的评价. 解决方法： 一，把考评工作和考评结果分开 二、运用二级负责制 做最专业、最系统化的企业全员培训平台10 7、完美主义误差 考评者可能是一位完美主义者，他往往放大被考评者的缺点，从而对被考评人进行了较低的的评价，造成了完美注意误差。 解决方

4、法： 第一，建立考核目标和标准; 第二，明确考核的原则和方法.做最专业、最系统化的企业全员培训平台118、 自我比较误差 考评人用自己的标准去考核被考评人，就会很容易产生自我比较误差. 解决方法： 摈弃自己的标准，而采用客观的标准去对被考评人做考评.做最专业、最系统化的企业全员培训平台129、 盲点误差 考评人由于自己有某种缺点而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就会造成盲点误差。 解决方法： 考核者在被考核过程中吸取经验教训; 将考核内容和考核标准细化和明确; 加强培训，使考核者更加具备客观分析和思辨能力，包括认识自己的缺点和能力.做最专业、最系统化的企业全员培训平台13 什么是绩效面谈？

5、就成绩、问题及改进措施等面对面沟通，达成一致.以事实和结果为沟通内容，以员工成长和绩效提升为目的.绩效面谈：做最专业、最系统化的企业全员培训平台14 为什么要做面谈？ 只有通过绩效面谈和结果反馈，才能把考核工作最后落到实处，包括： 让员工知道自己的真实情况及相应评价 让管理者和员工都了解工作的成效和不足 对工作和员工表现共同商讨与明确改进措施 明确相应的奖惩 明确所需的培训做最专业、最系统化的企业全员培训平台15 绩效面谈的要领与技巧 1、保持亲和的态度，认真姿态，多问，多听 2、引导下级多发言 3、敞开胸怀，排除陈见和个人喜好 4、以事实、绩效为沟通内容和主要依据 5、以员工成长、绩效提升为目的 6、积极、正面、重在未来做最专业、最系统化的企业全员培训平台16绩效面谈的技巧 如何批评员工 批评是注意维护员工自尊心及其价值; 进行建设性批评，将批评变成知识; 纯粹的批评尽量在上级与下级两人在场时; 要具体，并提供具体的改进建议; 即使发现即使提出，做好教练“.做最专业、最系统化的企业全员培训平台17如何处理抗拒性员工？防御性的行为是非常自然的。绝对不要批驳员工的防御性防备，而要列举工作表现，并以开放性的态度倾听员工的解释。延迟反应。往往员工面对不良工作记录的第一反应是本能性的防御措施，而稍后员工自然会做出更为理智的反应。明白你自己的观点是有一定的局限性的。要明白