第二章 人力资源规划

1、第二章第二章 人力资源战略规划人力资源战略规划 Human Resource ManagementHuman Resource Management 第一节第一节 人力资源战略规划概念人力资源战略规划概念第二节第二节 人力资源管理的供需预测与平衡人力资源管理的供需预测与平衡Human Resource Management第一节人力资源战略规划第一节人力资源战略规划 是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境变化，对组织人员的供需状况进行预测，并制定变化，对组织人员的供需状况进行预测，并制定相应的管理政策与措施，为企业提供符合质量和相应的管理政策与措施

2、，为企业提供符合质量和数量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实现数量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实现的管理过程。的管理过程。 人力资源规划的目的：确保在适当的时间和不同人力资源规划的目的：确保在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。和结构）。Human Resource Management一、一、 人力资源战略规划的含义人力资源战略规划的含义 1按规划的时间期限分按规划的时间期限分2按规划的内容分按规划的内容分Human Resource Management二、人力资源规划的种类二、人力资源规划的种类 短期规划：

3、短期规划：6 6个月个月1 1年年中期规划：中期规划：1 13 3年年长期规划：长期规划：33年年战略发展规划战略发展规划组织人事规划组织人事规划制度建设规划制度建设规划员工开发规划员工开发规划等等等等1使企业有效控制劳动力成本，确保企业的长期使企业有效控制劳动力成本，确保企业的长期发展。发展。2促使企业将自身的发展和需要与员工的发展和促使企业将自身的发展和需要与员工的发展和需要互相匹配，提高员工的满意度和对企业的归需要互相匹配，提高员工的满意度和对企业的归属感，从而提高员工的劳动积极性。属感，从而提高员工的劳动积极性。 3能够优化企业内部的人力资源组合结构，做到能够优化企业内部的人力资源组合

4、结构，做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。作用，提高员工的工作效率。Human Resource Management三、制定人力资源规划的作用三、制定人力资源规划的作用 人力资源计划的内容模型人力资源计划的内容模型企业目标工作分析人力资 源计划业绩评估激励、员工关系和退休解聘计划接替提升与培训计划补充配置计划人力资源结构计划人力资源素质计划人力资源数量计划人力资源总体规划人力资源业务计划企业经营战略Human Resource Management四、人力资源规划的内容四、人力资源规划的内容 人力资源总体规划人力资

5、源总体规划及各项业务计划及各项业务计划8 Human Resource Management计划项目计划项目主要内容主要内容预算内容预算内容总体规划总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策人力资源管理的总体目标和配套政策预算总额预算总额配备计划配备计划中、长期内不同职务或工作类型的人中、长期内不同职务或工作类型的人员的分布状况员的分布状况人员总体规模变化而引起人员总体规模变化而引起的费用变化的费用变化退休解聘计退休解聘计划划因各种原因离职的人员情况及其所在因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况岗位情况安置费安置费补充计划补充计划需要补充人员的岗位、补充人员的数需要补充人员的岗位、补充人员的数

6、量、对人员的要求量、对人员的要求招募、选拔费用招募、选拔费用使用计划使用计划人员晋升政策，晋升时间；轮换工作人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间的岗位情况、人员情况、轮换时间职位变化引起的薪酬福利职位变化引起的薪酬福利等支出的变化等支出的变化培训开发计培训开发计划划培训对象、目的、内容、时间、地点、培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等教员等培训总投入、脱产人员工培训总投入、脱产人员工资及脱产损失资及脱产损失职业计划职业计划骨干人员的使用和培养方案骨干人员的使用和培养方案（含在上项中）（含在上项中）绩效与薪酬绩效与薪酬福福 利利计划计划个人及部门的绩效标准、衡量方法

7、；个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等利项目以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额薪酬福利的变动额劳动关系计劳动关系计划划减少和预防劳动争议，改进劳动关系减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施的目标和措施诉讼费用及可能的赔偿诉讼费用及可能的赔偿Human Resource ManagementHuman Resource Management五、人力资源规划的程序五、人力资源规划的程序 1准备阶段：内外部环境信息收集。准备阶段：内外部环境信息收集。 调查、收集和整理涉及企业战略调查、收集和整理

8、涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。主要包括决策和经营环境的各种信息。主要包括外部环境信息和内部环境信息。外部环境信息和内部环境信息。 根据企业或部门实际确定人力资根据企业或部门实际确定人力资源规划的期限、范围和性质，建立企业源规划的期限、范围和性质，建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精人力资源信息系统，为预测工作准备精确而详实的资料。确而详实的资料。Human Resource Management五、人力资源规划的程序五、人力资源规划的程序 2预测阶段：预测人力资源的需求和供给。预测阶段：预测人力资源的需求和供给。 在分析人力资源供给和需求影响因素在分析人力资源供给和需求影响因素的

9、基础上，采用以定量为主，结合定性分的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法，对企业未来人力析的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。资源供求进行预测。Human Resource Management五、人力资源规划的程序五、人力资源规划的程序 3制定规划阶段：确定企业人员的净需制定规划阶段：确定企业人员的净需求。求。 制定人力资源供求平衡的总计划和制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，通过具体的业务计划各项业务计划，通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满使未来组织对人力资源的需求得到满足。足。Human Resource Management五、

10、人力资源规划的程序五、人力资源规划的程序 4实施和控制阶段：实施和控制阶段： 积极反馈、正确评积极反馈、正确评估。估。 （1）编制具体实施计划；）编制具体实施计划； （2）明确相关部门、各部门应承担的责）明确相关部门、各部门应承担的责任及必要的职权；任及必要的职权； （3）建立有效的监控体系；）建立有效的监控体系； （4）有效可行的应急（整改）方案。）有效可行的应急（整改）方案。Human Resource Management五、人力资源规划的程序五、人力资源规划的程序 第二节第二节 人力资源的供需预测与平衡人力资源的供需预测与平衡 指对企业未来某一特定时期内所需人力指对企业未来某一特定时期

11、内所需人力资源的数量、质量以及结构进行估计。资源的数量、质量以及结构进行估计。Human Resource Management一、人力资源需求预测一、人力资源需求预测 （1）企业外部环境因素）企业外部环境因素地域因素（主）地域因素（主） 劳动力市场的变化劳动力市场的变化 政府相关政策变化政府相关政策变化 行业发展状况变化行业发展状况变化 （2）企业内部因素）企业内部因素 企业目标的变化企业目标的变化 员工素质的变化员工素质的变化 组织形式的变化组织形式的变化 企业最高领导层的理念企业最高领导层的理念 Human Resource Management一、人力资源需求预测一、人力资源需求预测

12、二二 、人力资源需求预测的方法、人力资源需求预测的方法 预测方法预测方法定性预测方法定性预测方法主观判断法主观判断法微观集成法微观集成法工作研究法工作研究法德尔菲法德尔菲法定量预测方法定量预测方法回归分析法回归分析法趋势预测法趋势预测法生产函数法生产函数法比率预测法比率预测法总体需求分析法总体需求分析法人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法人力资源发展趋势分析预测法人力资源发展趋势分析预测法人力资源学习曲线分析预测法人力资源学习曲线分析预测法Human Resource Management需求预测的方法：1、定性方法 主观判断法：主观判断法： 管理人员根据自己以往的经验，对人力资源管理

13、人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。人力资源需求情况进行预测。Human Resource Management 微观集成法：微观集成法： （1）自上而下法：由组织高层管理者先拟订组）自上而下法：由组织高层管理者先拟订组织的总体用人计划和目标，然后逐级下达到各具织的总体用人计划和目标，然后逐级下达到各具体职能部门，开展讨论和修改，再将有关意见汇体职能部门，开展讨论和修改，再将有关意见汇总反馈给高层管理者，由高层管理者据此对总的总反馈给高层管理者，由高层管理者据此对总的预测和计划作出修改后

14、，予以公布。预测和计划作出修改后，予以公布。 （2）自下而上法：指组织中各职能部门根据本）自下而上法：指组织中各职能部门根据本部门的发展需要预测未来某种人员的需求量，然部门的发展需要预测未来某种人员的需求量，然后由后由HRM部门进行横向和纵向汇总，最后根据组部门进行横向和纵向汇总，最后根据组织的经营战略形成总的预测方案织的经营战略形成总的预测方案 。Human Resource Management 工作研究法：工作研究法： 在分析和确定组织未来任务和组织流程的基在分析和确定组织未来任务和组织流程的基础上，首先确定组织的职位设置情况，然后根据础上，首先确定组织的职位设置情况，然后根据职位职责，

15、计算每个职位工作量及相应的人员数职位职责，计算每个职位工作量及相应的人员数量。量。Human Resource Management 德尔菲法（德尔菲法（Delphi）法）法 是一种使专家们对影响组织某一领域的发展是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法。的看法达成一致意见的结构化方法。 德尔菲法的特征是：反馈性、统计性、匿名德尔菲法的特征是：反馈性、统计性、匿名性。性。 Human Resource Management需求预测的方法：2、定量方法（1） 回归分析法（一元回归、多元回归）回归分析法（一元回归、多元回归）（2） 转换比率分析法转换比率分析法 估计组织

16、需要的关键技能的员工数量，然后估计组织需要的关键技能的员工数量，然后再根据这一数量估计秘书、财务人员和其他辅助再根据这一数量估计秘书、财务人员和其他辅助人员的数量。人员的数量。 经营活动经营活动=人力资源数量人力资源数量*人均生产率人均生产率 如：销售收入如：销售收入=销售人员的数量销售人员的数量*每人的销售额每人的销售额Human Resource Management NHR=P + C TNHR=P + C TNHRNHR 未来一段时间内需要的人力资源； P P 现有的人力资源； C C 未来一段时间内需要增加的人力资源； T T 由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。例如：例如：某公

17、司目前员工是某公司目前员工是200200人，在三年后由于业务发人，在三年后由于业务发展需要增加展需要增加100100人，但由于技术提高后可以节省人，但由于技术提高后可以节省2525人。人。 根据公式：根据公式：P=200P=200；C=100C=100；T=25T=25，即得：，即得： NHRNHR（三年）（三年）=200+100-25=275=200+100-25=275人人Human Resource Management TB TB NHR= NHR= （S + BN + W + OS + BN + W + O） (1 + a% (1 + a% T ) T )NHR NHR 未来一段时间

18、内需要的人力资源：未来一段时间内需要的人力资源： TBTB 未来一段时间内人力资源预算的总额；未来一段时间内人力资源预算的总额； S S 目前每人的平均工资；目前每人的平均工资； BNBN 目前每人的平均奖金；目前每人的平均奖金； WW 目前每人的平均福利；目前每人的平均福利； O O 目前每人的其他支出；目前每人的其他支出； a a% % 企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数；企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数； T T 未来一段时间的年限。未来一段时间的年限。Human Resource Management例如：例如：某公司三年后人力资源预算总额是某公司三年后人力资源预算总额是

19、300300万元万元/ /月，月，目前每人的平均工资是目前每人的平均工资是1 0001 000元元/ /月，每人平均奖金是月，每人平均奖金是200200元元/ /月，每人平均福利是月，每人平均福利是720/720/月，每人平均其他支出月，每人平均其他支出是是8080元元/ /月。公司计划人力资源成本平均每年增加月。公司计划人力资源成本平均每年增加5%. 5%. 根据公式：根据公式：TB=3000 000TB=3000 000；S=1 000S=1 000；BN=200BN=200；W=720W=720；O=80O=80；a%=5%a%=5%；T=3 T=3 3 000 0003 000 000

20、 NHRNHR（三年）（三年）= = （1 000+200+720+801 000+200+720+80）（1+5% 1+5% 3 3） = 1 304= 1 304（人）（人） Human Resource Management（5 5）人力资源发展趋势分析预测法）人力资源发展趋势分析预测法NHR 未来一段时间内需要的人力资源； p 目前已有的人力资源； b% 企业计划平均每年发展的百分比； c% 计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，体现未来人力资源效率提高水平； T 未来一段时间的年限。NHR = pNHR = p 1+(b% - C% ) 1+(b% - C% ) T THuman

21、Resource Management例如：例如：某公司目前人力资源是某公司目前人力资源是500500人，计划平人，计划平均每年以均每年以15%15%的速度发展，计划人力资源发展的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是与企业发展的百分比差异是10%10%，三年后需要，三年后需要多少人力资源？多少人力资源？ 根据公式：根据公式：a=500; b%=15%; c%=10%; T=3 a=500; b%=15%; c%=10%; T=3 NHR( NHR(三年三年)=500)=5001+1+（15% - 10%15% - 10%）3 3 =575 =575（人）（人）Human Reso

22、urce Management TP TP NHR= NHR= XP XP（6 6）人力资源学习曲线分析预测法）人力资源学习曲线分析预测法 生产率预测法生产率预测法NHR NHR 未来一段时间内需要的人力资源； TP TP 生产总量； XP XP 个体平均生产量。Human Resource Management Human Resource Management Human Resource Management进步指数预测法 原理：每个人的效率由于各人的经验不同会有变化，因此加上进步指数而得出一条学习曲线，可以更精确的预测人力资源需求。三三 、人力资源供给预测、人力资源供给预测 Human

23、 Resource Management企业内部人力资源供给企业内部人力资源供给企业外部人力资源补充企业外部人力资源补充供给途径供给途径1企业内部人力资源供给预测企业内部人力资源供给预测（1）影响因素）影响因素 企业职工的自然流失（伤残、退休、死亡）企业职工的自然流失（伤残、退休、死亡） 内部流动（晋升、降职、平调）内部流动（晋升、降职、平调） 跳槽（停薪留职、到期解聘）。跳槽（停薪留职、到期解聘）。三三 、人力资源供给预测、人力资源供给预测 Human Resource ManagementHuman Resource Management例：技能清单法例：技能清单法 姓名：刘一姓名：刘一

24、性别：男性别：男 出生年月：出生年月：19601960年年6 6月月 工号：工号：67089 67089 部门：审计部部门：审计部 填表日期：填表日期：1998.8.181998.8.18 关键词关键词 词词 描述描述 活动活动 1.1.会计会计 财务会计财务会计 填表填表 2.2.簿记簿记 一般总帐一般总帐 监督监督 3.3.审计审计 电脑记录电脑记录 分析分析教育程度教育程度 学位学位 专业专业 年份年份 1.MBA 1.MBA 工商管理工商管理 1995 1995 2.ME 2.ME 经济学经济学 1985 1985 3.BS 3.BS 数学数学 19821982工作经验工作经验 198

25、519851989 1989 在在A A商店任会计主管商店任会计主管 198919891996 1996 在在B B工厂任财务经理助理工厂任财务经理助理 19961996现在现在 在在C C银行任审计部经理银行任审计部经理 受训经历受训经历 1.1.管理技能管理技能 1995 1995 2. 2.对卓越的投资对卓越的投资 1996 1996 3. 3.应用电脑应用电脑 1997 1997学术团体：中国会计协会，中国管理协会学术团体：中国会计协会，中国管理协会专业证书：中国注册会计师专业证书：中国注册会计师 19961996外语：英语（流利），日语（能阅读）外语：英语（流利），日语（能阅读） 兴

26、趣爱好：桥牌，乒乓球，保龄球兴趣爱好：桥牌，乒乓球，保龄球曾工作、居住地点：北京，福州，厦门曾工作、居住地点：北京，福州，厦门备注：备注：员工签名：员工签名： 直属上级签名：直属上级签名： 人力资源部签名：人力资源部签名：Human Resource Management高高低低Human Resource Management 管理人员置换图（见图管理人员置换图（见图3-2）事业部 张开 0 李霞 2 A 部门 王冠 1 赵刚 2 B部门 程力 0 杨立 1 C 部门黄冈 0 吴枫 2 资格代码0：马上提升1：一年内提2：两年内提图3-2 管理人员置换图高高低低Human Resource Management人员接替计划（又称：替换单法）人员接替计划（又称：替换单法）：是对现有员工的状况做出评价，然后对他们晋升或调是对现有员工的状况做出评价，然后对他们