CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)课件

1、CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)1CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)2从七大面对从七大面对CDJCDJ公司绩效公司绩效管理体系进管理体系进行设计行设计基础工作基础工作工作分析工作分析绩效考核绩效考核结果应用结果应用绩效反馈绩效反馈绩效考核绩效考核流程流程绩效管理绩效管理过程控制过程控制绩效计划绩效计划绩效指标绩效指标的构建的构建CDJ公司公司绩效管理体系绩效管理体系CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)3 资料分析资料分析 岗位责任制、公司内部流程、制度以及作业文件等岗位责任制、公司内部流程、制度以及作业文件等 访谈访谈 访谈对象：中高层管理者、普通员工访谈对象：中高层管

2、理者、普通员工 访谈人数：访谈人数：9696人（在岗人数人（在岗人数136136人）人） 访谈抽取方式：访谈抽取方式： 1 1）中高层管理人员）中高层管理人员-100%-100%访谈；访谈； 2 2）普通员工）普通员工-按比例抽取访谈按比例抽取访谈 职位说明书职位说明书 岗位职责与任务、岗位工作关系、工作权限、工作时间岗位职责与任务、岗位工作关系、工作权限、工作时间和环境以及任职要求和环境以及任职要求技术部经理职位说明书技术部经理职位说明书CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)4 基本要求基本要求 内涵明确清晰、独立性、针对性、层次性、相互关联性内涵明确清晰、独立性、针对性、层次性、相互关

3、联性 绩效指标构建的方法绩效指标构建的方法 平衡积分卡和关键业绩指标平衡积分卡和关键业绩指标 组织层面的关键绩效指标体系组织层面的关键绩效指标体系 1.1.战略目标和企业发展愿景：创建一流商品混凝土企业战略目标和企业发展愿景：创建一流商品混凝土企业 2.2.开发公司战略开发公司战略CSFCSF和和KPIKPI（头脑风暴法（头脑风暴法 ） 3.3.基于基于BSCBSC的关键绩效指标建立具体的绩效目标的关键绩效指标建立具体的绩效目标CDJ公司公司战略战略绩效指标表绩效指标表 技术部绩效指标技术部绩效指标及标准及标准表表CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)5 部门层面的关键绩效指标部门层面的关

4、键绩效指标 组织层面绩效指标与相关职能部门的相关性分析组织层面绩效指标与相关职能部门的相关性分析 1.1.企业层面绩效指标的分解企业层面绩效指标的分解 由一个部门直接承接，或采用矩阵分解分析法分解到多个部门。如由一个部门直接承接，或采用矩阵分解分析法分解到多个部门。如“产品交货检验合格率产品交货检验合格率达到达到100%”100%”这一绩效指标分解如下表这一绩效指标分解如下表1 1：组织目标相关识别表组织目标相关识别表 材料部材料部技术部技术部生产站生产站设备部设备部材料部材料部（原材料采购）（原材料采购）原材料质量通过率原材料质量通过率技术部技术部（生产技术支持监督）（生产技术支持监督）生产

5、配方的适应性生产配方的适应性生产技术问题处理生产技术问题处理的有效性的有效性生产站生产站（按作业流程生产）（按作业流程生产）标准化作业情况标准化作业情况设备部设备部（保证设备计量准确）（保证设备计量准确）设备计量偏差率设备计量偏差率表表1 1 产品交货检验合格率分解矩阵产品交货检验合格率分解矩阵 CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)62.2.部门层面绩效指标的细化部门层面绩效指标的细化 结合部门职责，应用鱼骨图法确定各部门绩效指标结合部门职责，应用鱼骨图法确定各部门绩效指标图图1 1 技术部鱼骨图分解图技术部鱼骨图分解图技术部绩效指标细化如下：技术部绩效指标细化如下：技技术术部部技术服务

6、满意率技术服务满意率对客户关于技术问题对客户关于技术问题的处理及时、有效的处理及时、有效对生产过程的技术问对生产过程的技术问题处理的有效性题处理的有效性新产品开发新产品开发新技术开发应新技术开发应用数量用数量新技术开发应新技术开发应用效果用效果生产配方优化生产配方优化降低配方成本降低配方成本配方适应变化配方适应变化生产配方的适应性生产配方的适应性产品交货检验合格率产品交货检验合格率培训计划达成率培训计划达成率技术培训达成率技术培训达成率生产技术问题生产技术问题处理的有效性处理的有效性原材料质量控制原材料质量控制比对试验合格率比对试验合格率CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)7表表2 2

7、细化后的技术部绩效指标表细化后的技术部绩效指标表绩效指标绩效指标细化指标细化指标考核部门考核部门生产配方优化生产配方优化优化配方，降低配方成本优化配方，降低配方成本财务部财务部优化配方适应原材料变化、工程要求优化配方适应原材料变化、工程要求质量安全部质量安全部新产品开发新产品开发新材料、新工艺及新技术的研发和工程应新材料、新工艺及新技术的研发和工程应用用数量及效果数量及效果质量安全部质量安全部技术服务满意率技术服务满意率对客户关于技术问题的处理及时、有效对客户关于技术问题的处理及时、有效质量安全部质量安全部对生产过程的技术问题处理的有效性对生产过程的技术问题处理的有效性生产部生产部比对实验合格

8、率比对实验合格率与质安部或检测机构比对实验合格次数与质安部或检测机构比对实验合格次数/ /比比对检验次数对检验次数质量安全部质量安全部技术培训达成率技术培训达成率完成计划技术培训工作的比率完成计划技术培训工作的比率人力资源部人力资源部CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)83.3.绩效指标的权重分配绩效指标的权重分配 采用权值因子判断法。对各绩效指标进行一对一、赋分比采用权值因子判断法。对各绩效指标进行一对一、赋分比较，以技术部为例说明：较，以技术部为例说明： 第一步，列出技术部七项指标：第一步，列出技术部七项指标：优化配方，减低配方成本；优化配方，减低配方成本；优化优化配方适应原材料变化

9、、工程要求；配方适应原材料变化、工程要求；新材料、新工艺及新技术的研发新材料、新工艺及新技术的研发和工程应用数量及效果；和工程应用数量及效果；对客户关于技术问题的处理及时、有效；对客户关于技术问题的处理及时、有效；对生产过程的技术问题处理的有效性；对生产过程的技术问题处理的有效性；与质安部或检测机构对比与质安部或检测机构对比实验合格率；实验合格率；完成计划技术培训工作的比率完成计划技术培训工作的比率 第二步，将七项绩效指标以代号形式填入表第二步，将七项绩效指标以代号形式填入表 第三步，确定两指标相比较的分值差额。如第三步，确定两指标相比较的分值差额。如和和相比时，相比时，显得非显得非常重要常重

10、要4 4分；比较重要分；比较重要3 3分；同样重要分；同样重要2 2分；不太重要分；不太重要1 1分；很不重要分；很不重要0 0分。除了相同指标外，任何两个都要比较分。除了相同指标外，任何两个都要比较 第四步，相关人员共五人对技术部指标进行权值因子判断计分，详见第四步，相关人员共五人对技术部指标进行权值因子判断计分，详见下表下表3 3和表和表4 4CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)9表表3 3 技术部经理完技术部经理完成的权值因子判断表成的权值因子判断表累计累计3 32 23 33 34 44 419191 12 23 33 34 44 417172 22 23 33 34 44 41

11、8181 11 11 12 23 33 311111 11 11 12 23 33 311110 00 00 01 11 13 35 50 00 00 01 11 11 13 31 12 23 34 45 5评分总计评分总计平均计分平均计分权值权值调整后权值调整后权值19191818181818181919929218.400 18.400 0.21905 0.21905 0.25 0.25 17171616151515151717808016.000 16.000 0.19048 0.19048 0.20 0.20 18181515181817171818868617.200 17.200

12、0.20476 0.20476 0.20 0.20 11111313111111111212585811.600 11.600 0.13810 0.13810 0.15 0.15 11111010121211111010545410.800 10.800 0.12857 0.12857 0.15 0.15 5 59 95 55 54 428285.600 5.600 0.06667 0.06667 0.05 0.05 3 33 35 57 74 422224.400 4.400 0.05238 0.05238 0.05 0.05 合计合计8484848484848484848442042084

13、.000 84.000 1.00000 1.00000 1.00 1.00 表表4 4 综合五人的权值综合五人的权值因子判断表得出因子判断表得出权值因子调整表权值因子调整表 CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)104.4.绩效标准的确定绩效标准的确定原则：员工绩效压力适度和绩效标准稳定性的原则：员工绩效压力适度和绩效标准稳定性的依据：组织历年经验数据、部门的实际情况、同行业企业水平依据：组织历年经验数据、部门的实际情况、同行业企业水平可量化绩效指标可量化绩效指标-采用规定范围法进行评价采用规定范围法进行评价描述性绩效指标描述性绩效指标-采用分要素的描述性定义采用分要素的描述性定义技术部绩

14、效指标及标准表技术部绩效指标及标准表 企业层面企业层面绩效指标绩效指标分解分解部门层面部门层面绩效指标绩效指标细化细化指标权重指标权重确定确定绩效标准绩效标准确定确定各部门各部门绩效指标绩效指标CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)11 岗位关键绩效指标岗位关键绩效指标根据：部门关键绩效指标的分解、该岗位的岗位职责和业务流程根据：部门关键绩效指标的分解、该岗位的岗位职责和业务流程 由一个岗位直接承接，或分解至多个岗位由一个岗位直接承接，或分解至多个岗位表表5 5 技术部经理工作业绩指标表技术部经理工作业绩指标表绩效指标绩效指标具体内容具体内容降低配方成本降低配方成本优化产品配方，降低配方成

15、本优化产品配方，降低配方成本优化配方优化配方优化配方适应原材料变化、工程要求优化配方适应原材料变化、工程要求技术服务及技术服务及技术监督技术监督组织技术人员对客户关于技术问题的处理及时、有效组织技术人员对客户关于技术问题的处理及时、有效组织技术人员组织技术人员对生产过程的技术问题处理的有效性对生产过程的技术问题处理的有效性生产检查次数：生产检查次数：负责监督检查各生产站技术工作的标准化作业；负责监督检查各生产站技术工作的标准化作业；新技术开发新技术开发新材料、新工艺及新技术的研发和工程应用新材料、新工艺及新技术的研发和工程应用数量及效果数量及效果论文发表数量论文发表数量原材料监控原材料监控对原

16、材料质量波动应及时反馈供应商，督促其立即整改对原材料质量波动应及时反馈供应商，督促其立即整改技术培训技术培训按计划完成技术培训工作按计划完成技术培训工作部门管理体系的完部门管理体系的完善和监督实施善和监督实施建立、实施、检查和完善公司技术管理、新产品开发管理等规章制度，并制定相应建立、实施、检查和完善公司技术管理、新产品开发管理等规章制度，并制定相应的实施细则的实施细则CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)12 绩效计划的含义绩效计划的含义 是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，通过是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，通过绩效管理计划这个过程可以将个人目标、部

17、门或团队目标与组织目标绩效管理计划这个过程可以将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来，并使每个员工都能明确自己的职责和任务结合起来，并使每个员工都能明确自己的职责和任务 公司经营业绩计划公司经营业绩计划要素：关键绩效指标、权重、目标值的设定、绩效评估周期、考核者、要素：关键绩效指标、权重、目标值的设定、绩效评估周期、考核者、 被考核者被考核者计划设定步骤计划设定步骤 1.1.集团总公司与集团总公司与CDJCDJ公司高层管理团队商讨确定本年度的绩效考核指标公司高层管理团队商讨确定本年度的绩效考核指标体系。主要指标：销售收入、上交利润、成本费用利用率、资本金利体系。主要指标：销售收入、上交利

18、润、成本费用利用率、资本金利用率、市场占有率、新产品开发能力用率、市场占有率、新产品开发能力 2.2.根据经营业绩目标确定绩效计划和目标值根据经营业绩目标确定绩效计划和目标值 部门绩效计划部门绩效计划由公司经营业绩计划层层分解由公司经营业绩计划层层分解包括绩效指标、指标内容、权重、评分规则和考核人包括绩效指标、指标内容、权重、评分规则和考核人 技术部绩效计划表技术部绩效计划表CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)13员工绩效计划员工绩效计划由直接上级和员工进行协商明确的由直接上级和员工进行协商明确的计划内容计划内容 岗位所在部门绩效计划、该岗位关键绩效指标、当期工作目标以岗位所在部门绩效计

19、划、该岗位关键绩效指标、当期工作目标以及员工能力态度指标及员工能力态度指标 分值（满分分值（满分100100分）分）中层管理者四项分值分别为中层管理者四项分值分别为4040分、分、3030分、分、2020分和分和1010分；分；普通员工四项分值分别为普通员工四项分值分别为2020分、分、5050分、分、2020分和分和1010分。分。评分标准评分标准周期周期 ：季度：季度绩效计划的调整绩效计划的调整 技术部经理绩效计划表技术部经理绩效计划表 能力和态度考评表能力和态度考评表 CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)14 绩效沟通绩效沟通书面报告书面报告-述职报告述职报告 员工面谈员工面谈团队

20、会议沟通团队会议沟通非正式沟通非正式沟通 绩效信息的收集绩效信息的收集 管理者的观察记录管理者的观察记录 工作日志法工作日志法 他人反馈他人反馈 提供指导和支持提供指导和支持 新进员工新进员工-指示型的指导指示型的指导具有相关知识及技能，经验缺乏的员工具有相关知识及技能，经验缺乏的员工-大方向指引大方向指引具有较完善知识及技能，丰富经验的员工具有较完善知识及技能，丰富经验的员工-鼓励性指导鼓励性指导CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)15 部门绩效考核部门绩效考核考核内容：部门关键绩效指标和当季度工作目标，部门考核满分考核内容：部门关键绩效指标和当季度工作目标，部门考核满分100100分

21、，其分值分别为分，其分值分别为7070分和分和3030分分考核流程考核流程绩效信息绩效信息记录和收集记录和收集部门自评部门自评部门互评部门互评主管评定主管评定结果反馈结果反馈绩效信息绩效信息记录和收集记录和收集员工自评员工自评同事互评同事互评主管评定主管评定结果反馈结果反馈 个人绩效考核个人绩效考核 季度考核流程季度考核流程部门绩效考核评定表岗位绩效考核评定表CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)16A-A-每季度绩效得分每季度绩效得分B-B-季度绩效平均得分季度绩效平均得分 个人绩效考核个人绩效考核 年度考核流程年度考核流程年度内据年终考核结果将员工分为五级年度内据年终考核结果将员工分为

22、五级按比例强制分布按比例强制分布优秀员工评选会议优秀员工评选会议先进工作者和业务能手、良好员工先进工作者和业务能手、良好员工A A均为均为9090分以上的，有资格评选分以上的，有资格评选A A且且B B均为均为8080分以上分以上A A且且B B均为均为7070分以上分以上A A且且B B均为均为6060分以上分以上B B 为为6060分以下分以下20%20%20%20%25%25%25%25%10%10%优秀优秀员工员工良好员工良好员工合格员工合格员工基本合格员工基本合格员工不合格员工不合格员工CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)17 绩效反馈的目的绩效反馈的目的与对被考核者就其绩效表

23、现达成比较一致的看法与对被考核者就其绩效表现达成比较一致的看法保证绩效考核的公开和公平保证绩效考核的公开和公平促进员工下一阶段绩效表现促进员工下一阶段绩效表现共同制订绩效改进计划共同制订绩效改进计划 绩效反馈的形式绩效反馈的形式 正式反馈，如事先安排的面谈和会议（保持书面记录，签字确认正式反馈，如事先安排的面谈和会议（保持书面记录，签字确认 ）非正式反馈，如闲聊和走动式交谈等非正式反馈，如闲聊和走动式交谈等 员工申诉程序员工申诉程序 CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)18 应用于员工薪酬应用于员工薪酬 季度绩效工资季度绩效工资 实得季度绩效工资季度绩效工资实得季度绩效工资季度绩效工资月

24、度绩效考核系数月度绩效考核系数 个人季度绩效考核系数个人绩效考核得分个人季度绩效考核系数个人绩效考核得分100100年终奖年终奖 实得年终奖该岗位年终奖实得年终奖该岗位年终奖个人年度绩效考核系数个人年度绩效考核系数 月度基本工资月度基本工资 一年一调。根据员工连续两年的年终绩效评定等级进行相应的调整一年一调。根据员工连续两年的年终绩效评定等级进行相应的调整 考核结果考核结果优秀（优秀（A A）良好（良好（B B）合格（合格（C C）基本合格（基本合格（D D）不合格（不合格（E E）绩效考核系数绩效考核系数1.21.21.11.11.01.00.90.90 0考核结果考核结果优秀（优秀（A A）良好（良好（B B）合格（合格（C C）基本合格（基本合格（D D）不合格（不合格（E E）基本工资调整基本工资调整上调上调2 2级级上调上调1 1级级不变不变下调下调1 1级级下调下调2 2级级CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)19 应用于人员调配和职务晋升应用于人员调配和职务晋升