HR与猎头合作全攻略

1、HR与猎头合作全攻略IMAGE KOREA Design Source猎头服务开始逐渐深入各种企业， 与猎头公司合作也逐渐成为企业招聘工作的一个有力补充。 猎头服务不再仅仅是某些大型跨国企业的专享服务， 已经 “飞入寻常百姓家” 。尤其当遇到紧急招聘或招聘一些高端及偏门人才时，很多企业都会采用猎头服务， 甚至有的还会将日常招聘工作也外包给猎头公司。猎头公司在招聘服务中具有很多的优势。 首先， 猎头公司都会有人才数据库， 可以在较短的时间内搜寻到企业想要的候选人， 帮助企业缩短招聘周期。其次，猎头公司会通过专业的面试、测试以及背景调查， 对候选人进行综合评估， 以帮助企业更加全面地判断候选人是否

2、适合岗位，保证企业选才的准确性，提高招聘质量。再次，猎头公司会在企业和候选人之间充当好桥梁和润滑剂的作用， 很多问题比如薪酬福利、 候选人在原企业的离职办理、 竞业禁止解除等等都可以通过猎头公司来进行协调，让候选人的到岗工作完成得更加顺利。但是， 企业与猎头公司的合作却暗藏风险。 一方面， 到目前为止，猎头公司在中国的发展也就十多年， 大到上百人的正规公司， 小到一两人的“作坊”都存在，服务水平良莠不齐；另一方面，猎头从业者的能力素质也参差不齐，既有从业十多年的“达人” ，也有刚毕业的“菜鸟” 。因此，企业和猎头公司的合作也存在一定的风险，支付了费用以后未必能享受到相应的服务和保障， 未必能够

3、达到预期的效果。在这种情况下，企业如何与猎头公司合作便成为HR的一个挑战和考验。 根据自身人力资源管理的实践经验， 笔者认为企业要在项目实施的前期、 中期和后期等三个方面做好功课， 确保招聘的速度与质量，并降低与猎头合作的风险。做好前期准备开展任何一项工作， 前期的准备必不可少， 它将直接影响到工作的效果， 猎头招聘项目也不例外。 项目实施前期的工作主要包括企业内部准备和挑选猎头公司两个方面， 二者都会对项目后面的工作产生重大影响，而企业内部准备工作却往往很容易被H逐视。企业内部的三大准备在实施猎头招聘项目前。 企业内部需要做的准备工作主要包括以下三大方面：第一，要明确招聘岗位名称、岗位职责和

4、任职资格。简单地说，也就是要搞清楚企业为什么要招聘这个人，这个人入职后要干什么，有哪些考核指标，什么样的候选人能够胜任这个岗位，等等。这些看似平常的问题， 将直接影响到猎头招聘项目的进度。 很多企业在进行猎头招聘的时候并没有完全想清楚上述几个问题， 而只是对招聘的岗位和候选人有一个大致的概念， 这会直接导致猎头顾问搞不清寻找候选人的方向，只能摸索前进，项目进行的速度和效果可想而知。第二， 明确企业通过猎头招聘的意愿和费用预算。 猎头招聘项目一般花费不菲， 会对老板， 特别是国内一些民营企业老板造成一定的心理障碍。 觉得花这么多钱找个人有点亏了。 其实猎头公司通过其专业的工作能力， 在短时间内帮

5、助企业招聘到想要而自己又很难招到的人，将大大节约企业的时间成本和机会成本。而对于企业来说，因为没有合适的人对企业造成的时间成本和机会成本的损失可能会远远高于付给猎头公司的财务成本。HR要让老板认识到这个道理，使其以正确的心态来对待猎头招聘， 也不要因为花了很多钱就对猎头公司提供的候选人提出过于苛刻的条件， 否则会对后续招聘项目的顺利开展产生障碍。第三，明确老板对候选人的核心需求及个人偏好等。很多时候，招聘企业提供的职位说明书都大同小异， 很难简单地从职位说明书上发现不同企业的个性化需求， 而这对招聘的准确性无疑会造成很大影响。所以，H嘀要通过和老板的仔细沟通来挖掘对人才的核心需求（不排除老板会

6、对候选人有“名校情节” 、 “地域情节”或者“名企情节”等等 ） 。只有明确了老板对候选人的核心需求和个人偏好，才能为挑选猎头公司以及后续的猎头招聘打下坚实的基础。挑选猎头公司的三个原则准备工作的另一个方面是挑选猎头公司及谈判并签署合同。如前文所述，猎头公司林林总总、良莠不齐，如何从众多的猎头公司中挑选出适合自己企业的两三家呢?笔者有如下建议：一是看口碑，了解规模。 HR 可以通过身边的朋友了解猎头公司的口碑， 也可以参考网上的一些信息， 还可以通过电话考察前台接线员及猎头顾问的素质。 通过以上信息综合衡量目标猎头公司的口碑和综合实力。二是看行业，了解成功案例。术业有专攻，一般而言，大的猎头公

7、司会按照行业划分内部组织结构， 小的猎头公司可能就专注于一两个行业。因为只有这样，猎头公司或者顾问才能专注于某个行业，并深入进去进行持续的关注和研究， 也就能更好地理解行业里面岗位的情况并积累丰富的行业候选人资源， 便于快速、 准确地寻找到合适的候选人。所以， 对于企业来说，一定要弄清楚目标猎头公司的行业定位，并考察其成功案例，以印证其在某个行业的经验和实力。三是看顾问，了解素质。选择猎头公司最重要的是找对顾问。前面提到， 猎头顾问参差不齐， 不同的顾问专业能力和职业素养差异较大。 企业的招聘项目最后要由顾问来落实， 顾问的专业能力和职业素养将直接影响到招聘项目的效率和效果。 看顾问主要是通过

8、面谈了解顾问对企业所在行业的认识和理解， 对行业各公司的熟悉程度以及在行业内积累的资源。 通过面谈， 还可以观察顾问的保密性以及认真负责与否等职业素养。谈判并签署合作协议的注意事项通过以上 “三看” ， 基本上就能挑选出几家适合企业的猎头公司，接下来便是合同谈判和签署的工作Yo在这方面，笔者也有三条建议。首先，建议选择两家公司作为合作伙伴。选择独家合作伙伴，给到猎头公司的压力会显得不够， 对工作的推进可能不利， 时间可能会拉得较长，企业的风险较大。选择三家及以上的合作伙伴，则会导致猎头公司的动力不足， 比如可能会对招聘项目开展不够上心， 或者在内部定的优先级不够。 因此， 单个岗位招聘项目选择

9、两家猎头公司最佳。当然，如果是多岗位多人项目，则可适当增加一两家合作伙伴。其次， 建议付款方式定为 2： 5： 3 模式， 即签订合同后支付20的猎头费用，候选人入职报到后支付50，候选人通过质保期（ 一般为三个月 ） 后支付剩下的30。采取这种方式预付给猎头公司费用，保证了猎头公司的积极性； 同时大部分的费用要等候选人入职报到后才会支付，这就维护了企业的利益，特别是30的费用是待候选人通过试用期之后才会支付， 这就保证了在质保期人选不合适时， 猎头公司能够积极地重新推荐人选。再次，建议不要将猎头费用压得过低。目前国内猎头公司收费的比例一般为年薪的20%30% , HR可以根据公司的预算选择合

10、适的费用。猎头费用压得过低，无疑会打击猎头公司或者顾问的积极性，而他们也往往会优先推进收费高的项目。 所以， 仅仅看费用多少没有太大的意义，更重要的是要看性价比。四点促进项目落实通过做好企业内部准备并成功签约猎头公司后， 前期工作便告一段落。 接下来便是展开项目工作了。 这是猎头招聘工作最重要的组成部分，直接决定了项目的成败。做好这部分工作需注意以下几点：其一，要端正态度。首先要湍正老板的态度，前面已有说明，这里不再赘述。除此之外，还要端正HR的态度。招聘任务是企业下达给HR的，招聘是HR的KPI指标之一。而猎头公司是帮助HR来更好地完成任务的，是合作伙伴。因此，HR要主导并大力推进招聘项目的

11、开展，尽快找到适合的人选；不能认为“我给猎头付费了”就可以做“甩手掌柜” ，坐等人选入职报到。其二，需及时沟通。HRS当将招聘岗位的具体情况、部门情况、公司情况及个性化需求， 甚至行业情况全面告知顾问， 便于顾问充分掌握相关信息；同时，顾问也应当将自己对招聘岗位和行业的理解、认知告知HR通过沟通，双方进一步细化需求、精确定位，顾问可以及时、准确地提供候选人简历。接下来，顾问要实事求是地提交每位候选人的报告，真实地反应候选人的能力和素养。 HR 除了督促顾问尽快按照要求提供候选人报告外， 还要将候选人情况尽快反馈给顾问。如果候选人可以，要考虑如何安排面试；如果不行，要说出问题出在哪里。双方通过及

12、时；循环的沟通，尽量将工作效率提到最高。其三，应互相配合。在猎头招聘项目的进行过程中，很多工作都需要HR和顾问密切配合。比如。HR需要向候选人展示公司的情况，顾问也需要补充一些信息给候选人， 使得候选人能够准确决策； 候选人的薪酬福利情况需要双方配合， 以便存企业和候选人之间找到合适的平衡点；候选人的入职时间等也需要H都口顾问配合确定。其四，做好背景调查、发邀请函 (Offer) 、候选人的离职入职等其他工作。通过几轮面试，企业会和某位候选人达成意向。这时，猎头顾问需要提交候选人的背景调查报告。背景调查报告审核通过后，HR需要给候选人发出邀请函(Offer)。顾问需要帮助候选人办理在原公司的离职、 参加新公司的入职体检以及解除竞业禁止或规避其他法 律风险，保证候选人能够合法、按时地到企业入职报到。善始更要善终通过前面的工作，候选人顺利地进入企业报剑，但这不代表HR和顾问项目招聘工作的结束。 一般企业都会为新人职员工设定试用朗，而猎头公司也会为企业承诺适当的候选人质保期。 为了吸引并留住人才，HRffi顾问都还有很多后期工作要做。首先HR要帮助候选人尽快熟悉、适应并融入公司。候选人到了一个新的陌生环境，通常都会不适应，HR要加强和候选人的沟通、辅导， 为其提供一切可能的信息和帮助， 促进候选人尽快融入新的团队。同时，HR还可以将候选人的试用期情况随时反馈给顾问。顾问也应