第9章薪酬管理

1、第九章 薪酬管理1 薪酬概述2 企业工资制度的设置3 奖励制度与员工福利制度第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬与薪酬管理的含义一、薪酬与薪酬管理的含义 1 1、薪酬薪酬：员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。一般分为基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬三部分。一般分为基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬三部分。 2 2、薪酬管理：薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种

2、因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 从从雇主雇主的观点看：的观点看： 薪酬是推动企业战略目标实现的强有力的工具; 对雇员的态度和行为有着重要影响，是使当前雇员利益与更为广泛的企业长远利益一致起来的有效工具； 雇员的薪酬是企业重要的成本项目二、薪酬管理的意义二、薪酬管理的意义从从雇员雇员的观点看：的观点看： 薪酬对员工生活水平有极大影响； 薪资收入及其政策的公平性，对雇员十分重要； 薪资还被看作是地位和成功的标志，反映企业和社会对个人的评价

3、； 薪资及劳动报酬的有关政策也表明企业对员工的承诺。三、薪酬管理（设计）原则三、薪酬管理（设计）原则 1、公平性、公平性 外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企 业薪资标准。 内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不 同职位，不同绩效薪资差别合理， 坚持按劳分配。 2、合法性、合法性 薪酬必须符合党和国家的政策与 法律,如有关最低工资、职工保险等问 题的法律法规等。 3、及时性、及时性 4、竞争性、竞争性 企业制定的薪资标准应该在社会上和人才市场中有吸引力。 5、激励性、激励性 薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率

4、。 6、经济性、经济性 较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，但也必然导致人力成本上升。一套经济合理的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率，又能保持企业产品的市场竞争力。 7、动态性、动态性四、薪酬管理的主要内容四、薪酬管理的主要内容 工资总额的管理 企业内部各类员工薪酬水平的管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作五、影响薪酬管理的主要因素五、影响薪酬管理的主要因素 1、外在因素、外在因素 劳动力市场的供需关系与竞争状况 地区及行业的特点与惯例 当地生活水平 国家的有关法令和法规2、内在因素、内在因素 本单位的业务性质与内容 公司的经营状况与财政实力 公司的管理哲学和企业文化 员工个

5、人因素(职位、绩效、工作年限、技能） 六、薪酬的形式六、薪酬的形式薪资薪资形形 式式 内内 容容 作作 用用 依依 据据工资工资基础工资岗位技能工资工龄工资国家政策性津贴维持员工最低生活水平;反映每位员工对企业的相对价值 工作说明书（劳动能力）奖金奖金月度奖、季度奖、年终奖、超额奖、效益奖等反映员工对企业的当前贡献，短期激励作用阶段性绩效考评（企业整体绩效、团队绩效、个人绩效）（劳动付出和劳动效果）福利福利全员福利特种福利特困补助提高员工对企业的认同感、加强凝聚力吸引特殊人才，帮助困难员工员工需要;员工在企业中的重要程度第二节第二节 薪酬设计流程薪酬设计流程 岗位分析与工作评价 薪酬调查 薪酬

6、水平与薪酬结构的设计 薪酬等级划分 薪酬调整一、工资制度设置的基本过程一、工资制度设置的基本过程 制定企业的付制定企业的付酬原则与策略酬原则与策略职务设计与职务设计与工作分析工作分析职务评价职务评价工资结构工资结构设计设计工资状况调查及工资状况调查及数据收集数据收集工资分级工资分级与定薪与定薪工资制度的执行工资制度的执行控制与调整控制与调整拟写企业文化拟写企业文化及战略等文件及战略等文件组织结构设计编写组织结构设计编写职务说明与规范职务说明与规范确定付酬因素确定付酬因素选择评价方法选择评价方法确定和绘出确定和绘出工资结构线工资结构线地区及行业地区及行业调查调查工资范围工资范围及数值的确定及数值

7、的确定竞争力与成本控制竞争力与成本控制生产指数调整等生产指数调整等二、企业的付酬原则与策略二、企业的付酬原则与策略 这是企业文化的内容之一，对工资制度的设置起指导作用。 对员工本性的认识 对员工总体价值的评价 对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计 企业对员工福祉承担的义务 公平观（平均主义还是按贡献分配） 工资分配具体政策（工资差距的标准与分寸、工资与奖金、福利的分配比例等）三、职务设计、工作分析与职务评价三、职务设计、工作分析与职务评价 岗位评价的方法岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法四、薪酬调查四、薪酬调查 1、含义含义：企业通过收集内外部薪资分配的有关信息，以改进薪资管理，增强薪

8、资体系的内外部公平性和市场竞争力。 2、方式方式： 企业人力资源部门直接进行的正式、非正式调查。 参照商业机构、专业协会或政府部门的调查报告。1、工资结构、工资结构：指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持什么样的关系。2、工资结构线、工资结构线： 是企业工资结构的直观表现形式。注意：注意：工资结构线多为直线，因为为了保证报酬的内 在公平性，企业各职务的报酬应与贡献成正比关系。五、工资结构设计五、工资结构设计 A和B两条工资结构线是单一直线，说明企业中所有职务都按某个统一原则定薪。A线斜度较大，说明企业偏向于拉大不同贡献员工的收入差距；B线较为平缓，说明企业偏向于照顾大

9、多数，收入较为平均。实付工资（元）实付工资（元）职务评价分数职务评价分数AB 实付工资（元）实付工资（元）职务评价分数职务评价分数CDC和D是折线。C表示企业视某一级别以上的干部为最宝贵的资源，重赏以激励他们；D表示企业不愿高层骨干太脱离群众，减少他们与普通员工的收入差距。六、工资分级与定薪六、工资分级与定薪 根据工资结构线，每种职务都有对应的工资值，但在实际操作中，如给每一职务都发放不同的工资，工资发放工作将过于繁琐，效率太低。 在实际操作中，企业总是把众多类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列。1 1、等级划分、等级划分依据依据：工资结构线的斜率、职务总数多少、企业工资管理政策

10、和晋升政策等因素。原则原则：等级数不能少到相对价值相差很大的职务都处于同一工资等级，晋升困难，不利士气；也不能多到相对价值稍有区别便处于不同等级，晋升过频导致激励作用下降，徒增管理成本。2 2、薪幅确定、薪幅确定 薪幅指每一工资等级中工资的变化范围。实践中常见的薪幅是随工资等级的上升而逐渐增大。因为工资等级越高，升级机会越少，较大的薪幅可以提供较多的增薪机会，使员工与管理干部虽未能“升官”，却能“发财”，起到激励作用。薪酬幅度的设计七、薪酬制度的调整 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整第三节第三节 奖励制度与员工福利制度奖励制度与员工福利制度 一、奖励制

11、度的设置 二、员工福利制度一、奖励制度的设置一、奖励制度的设置 1、奖励的依据、奖励的依据 以阶段性绩效考评为依据 2 2、几种主要奖励制度、几种主要奖励制度 计件制（适用于一线工人） 奖金制（个人奖金、集体奖金） 佣金制（主要用于销售人员） 全员奖励制（利润分享计划） 股票奖励制（股票期权，股票折扣优惠）3 3、奖金支付方式、奖金支付方式 （1）现金支付、定期发放 （2）延期支付 （3）混合支付二、员工福利制度二、员工福利制度 1、福利的作用、福利的作用 （1）吸引和保留人才 （2）对提高生产率，降低运营成本起间接而巨大的作用（增加员工的满意感、归属感和合作精神）2、福利管理 社会保险福利基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等 住房公积金 用人单位集体福利经济性福利经济性福利非经济性福利非经济性福利2、常见福利类型福利强制性福利非强制性福利个人福利国家公众假期个人经济福利公共福利有薪假期旅游培训内部医疗工间休息劳保节日费餐费津贴人寿保险交通津贴电话津贴住房津贴工伤保险医疗保险养老保险失业保险经济性福利 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴离退休福利意外补偿金非经济性福利 咨询性服务免