浅谈企业中人员管理汇总

1、山 东 英 才 学 院毕 业 论 文论文题目： 浅谈企业中人员管理 二级学院： 经济管理学院 学科专业： 工商企业管理学 号： 090405270168 姓 名： 苏红红 班 级： 工商三班 指导教师： 闫娜 论文提交时间：山东英才学院教务处制2012年 2月25日毕业论文内容介绍目录一、企业的文化理念. 41、高层领导参与招聘 . 42、招聘中要尊重人 . 5三、人员选聘. 51、从劳务市场上招聘 . 52、从其他公司“挖”人 . 53、欢迎员工回来 . 6四、人员培训. 61、入职培训 . 62、管理技能和商业知识培训 . 63、领导能力培训 . 7五、人员管理. 71、倾听每个人的意见，

2、沟通无所不在 . 72、尊重员工 . 73、对辞职的员工进行面试 . 84、人员绩效考核 . 8六、留住人才. 91、合理设计薪酬 . 92、要对员工有所激励 . 103、要有一定的福利 . 10七、结束语. 11八、参考文献. 12九、致谢辞. 13浅谈人才战略摘要一个企业的关键是人才的竞争，一个企业要发展要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，就要真正做到人才战略。在企业背后支撑这些竞争力量的，是以人为本，尊重人的文化传统。现在很多企业都不在意员工的去留，在一线工作的员工往往因为看不到自己的发展空间而离开企业。此时，企业也不在意，致使造成公司人流量大，员工在公司工作不到一年，甚至几个月就离去

3、，大量的员工离职会导致企业的正常工作无法进行。因此我们要改变传统的观念，要深刻的认识到人才在企业中的重要意义，研究在新的形势之下建设企业文化、吸引人才、招聘人才、培养人才、留住人才，已经成为当前企业人力资源管理的战略性任务。 关键词： 企业管理；人才战略；人员培养。一、企业的文化理念每个企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，企业更要体

4、会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。企业文化是企业重要的核心竞争力。而人力资源管理的核心目标也是使员工能接受企业文化并发扬光大。员工的心理也是一种强大的资本，是企业发展的巨大潜在动力。因此在管理中，优先考虑员工的心理，使得企业文化能够影响员工的心。二、招聘员工1、高层领导参与招聘（1）企业中高层领导参与招聘充分显示了对招聘工作的重视。如果高层人士对招聘漠不关心，那么其他员工更不会重视招聘工作。（2）负责招聘的人员应将常参加各部门的业务会议，这样可以使他们对人才需求了如指掌

5、。（3）面试时，可以采取这种形式：上午教给应聘者一些新知识，下午则提出与 4之相关的问题。（4）应聘人员是否能正常地回答问题并不重要，重要的是他是否能创造思维地思考问题；（5）如果一名新员工工作不到一年就辞职，人事部门要搞清楚他离开的原因。2、招聘中要尊重人尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行，其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。现在企业的发展从根本上来讲是人的问题，只有尊重个体以及个体的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。企业员工作为道德个体，他们有着对幸福和利益追求的权利，也有对人生自我实现和成功的需要，更有被人尊重要求。因而，企业要贯彻以人

6、为本的原则，需要充分认识到这本身就是一种道德，是人力资源配置中的重要因素,是企业管理中最具活力的要素，其他要素只有通过对人的整合才能发挥作用。这就需要管理者在管理中融入“人性化”、“伦理化” 的原则，以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。例如现在许多企业对新进人员设计其在此企业的职业生涯规划，让员工明确自己的发展方向，从而对企业产生亲近感和归属意识，以此来培养员工的主人翁的道德责任感。三、人员选聘1、从劳务市场上招聘劳务市场相当于专业介绍所，那里掌握着失业人员的情况。企业应当与当地劳务市场保持联系，这部分人的录用标准是无实际技术。程序由本人提

7、出申请并附推介信经公司面授考核，重点考核他们从事的经历和实绩、贡献，学历一般只做考虑。但如果是名牌大学毕业生则优先予以考虑。有可能给申请人试用机会，试用合格后再决定是否录用。2、从其他公司“挖”人这部分人主要是关键技术人员或高级管理人员。员工因各种分不同原因不愿在本公司继续工作的，可能随时离开。各公司可以利用这一点物色合适人才，设法挖过来。一般公司挖人都需要中间人，成功后付一定报酬。对于公司的关键人物，公司总是设法留住，了解他们离开的原因，尽量解决他们的问题。公司深知 5这种人离开不仅对目前工作有损失，更重要的是很可能为本公司树立更强的对手。3、欢迎员工回来企业应有宽广的胸襟，不会对辞职员工有

8、意见，用制度欢迎离开后又回来的员工。企业认为许多人都有这种出去看一看的想法，这是年轻人的普遍心态，许多人在外面学到了新知识，再回来反而会更踏实的工作。为了迎接他们回来，人力资源部会经常和他们保持联系。对于主动辞职的员工，企业就像对待新员工一样，这些员工回来以后，并不会因此而影响其待遇。而且，他们的待遇一般会维持在原来水平或有所提高。四、人员培训帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限

9、度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有入职培训，管理技能和商业知识培训，领导能力培训以及专业技术培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，并使他们在企业中找到自己的位置，在工作中不会盲目。而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。1、入职培训企业为每一位新进员工进行入职培训，详细介绍整个企业，细到各部分业务、各职能部门，大到公司的历史、企业文化，使企业新成员们能很快的熟悉企业的运作，适应企业环境

10、，进入本职角色。企业应设立一个专门的职位叫做职业发展经历，他的职责就是从员工一进公司就开始对他们进行跟踪，关注他们的成长，为企业选拔优秀的员工进行重点培训提供资料。2、管理技能和商业知识培训企业内部有许多关于管理技能和商业知识的训练课程，如提高管理水平和沟通技巧，企业技能训练等，他们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内 6成为称职的员工。同时，企业还应经常邀请各高级经理和外国结构的专家讲学，以便员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息，确保企业在合理范围的管理人员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。3、领导能力培训企业要有一定具有培养主管人才的能力，要通过建立一个平台，为所有人才创

11、造一个相关的区域和部门平等竞争的氛围。每年都要进行人才评估。当然，人才培养不仅仅是总经理和人力资源部门的事。这项工作中，人力资源部门的主要工作只是帮助其他的主管培养他们的接班人。同时，领导人和主管不单要思考和计划，而且还要愿意把自己的想法与所有的管理层和员工去沟通和分享。作为一个具有竞争力的企业，它不会是每个人的绝佳工作地点，只有符合企业核心理念和要求的标准人才会发现那里是他们的绝佳工作地点。所以，只有那些长时间浸淫在企业核心理念的人才会到高层。只有当理念一致时，企业内部共同成本才会降低；才会更容易度过危机和困难时期；才可以永远有一种朝向目标的斗志和动力。制度和组织结构需要被人们理解，才能真正

12、得到执行和有效的运行，而理念文化是支撑企业制度和组织结构的无形却有力的基础。五、人员管理1、倾听每个人的意见，沟通无所不在企业应特别强调倾听员工的意见，帮他们解决问题。虽说每一位企业领导于每一位前来等待的员工见面，而且未必能解决每一个问题或赞同每一个意见，但通过这个过程和事实，它保持了公司内部的开放环境，让员工感到公司真心的关心他们，乐于帮助他们，并且非常欣赏他们的能力，这对每一位员工来说，就是一种尊重，也肯定了他们的价值。企业不断地为员工着想，员工也尽力为企业服务，充分的体现了企业为增强员工与企业的相互信任的良苦用心。员工应感觉自己被企业重视和尊重，会更加安心于本职工作，并尽力干得出色。也正

13、是由于尽可能给每一个员工一种自由平等、热情关爱、尊重信任的感觉，使每一个员工都能紧紧地团结在企业中，并使之不断壮大。2、尊重员工企业吸引和留住最优秀的人才，强调密切配合的重要性，鼓舞他们必胜的意志。这是企业内在凝聚力和创造力的源泉。企业应做好一下五个核心价值观： 7（1）相信、尊重个人，尊重员工。（2）追求最高的成就，追求最好。（3）做事情一定要非常正直，不可以欺骗顾客，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事情。（4）公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个人的力量来完成。（5）相信不断地创新，做事情要有一定的灵活性。企业深信每个员工都有他们的重要性，因此一定要尊重每个人，只有这样大家才能在一

14、起很好的合作事情。如果管理者轻视普通员工，那么双方的沟通就不会有好结果，就不会形成良好的互动。3、对辞职的员工进行面试在员工辞职时企业应有辞职面试表格，填写他们的辞职档案，问他们为什么离开？如果时间能够倒退，企业怎么做才能留住他？但有些员工在辞职时由于某些原因而不会如实填写，所以企业人力资源部应等到他们离开后一段时间再问他们，那时候他们已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。企业可以在员工餐厅摆放触摸屏式的员工意见反馈系统，员工可以再吃饭的时候很方便的将工作的问题反馈给人力资源部。通过对员工辞职进行面试，公司得到了重要的信息反馈。一些公司往往有意识地避免雇用以前曾在本公司工作过的人。实际上，

15、这样做是缺乏远见的:要知道，雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招纳一名新人所需费用的一半；另外，一旦得到重新启用后，离职员工为公司效力的时间会比新人更长，而在工作的前3个月，离职员工的工作效率常常也会比新人高出40。研究表明，财富500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。也许更重要的是，公司对离职员工的情况比较熟悉，把他们重新纳入麾下大大降低了用人不当造成巨大损失的风险。同时，离职员工在推荐人才方面也发挥着越来越重要的作用。4、人员绩效考核企业通过专业手段对员工进行考核，以达到公司的既定目标。例如在项目工作中：按这种方法进行团队奖金的分配是建立在对每个团队人员进行考核的

16、基础上,相对而言比较公平。 在此以研发人员为例,由于研发人员特殊的工作性质, 8对个人考核比较复杂,操作不当,可能会引起研发人员的内部竞争,不利于团队协作。对研发人员的考核指标主要是“能力指标”、“态度指标”和“业绩指标”,表现在对过程和结果的关注。对于不同层次的研发人员,由于承担的责任范围不同,结果指标和行为指标所占的权重是不同的。项目经理作为项目负责人,对上直接面向出资者,对下直接负责项目进度、项目资金使用、项目成员的管理、成果质量等,需对项目结果承担责任,工作内容多是决策和管理,需要的是灵活性和艺术性,对其在达到结果的过程中的行为很难进行严格规范。而研发人员往往不直接对结果承担责任,其对

17、结果的影响主要是通过完成任务过程中表现出来的行为规范和能力来决定的。在企业中，对于各级人员的考核可以采用这种方式。在上级与下级的沟通过程中，以价值观为准则的行为得到评估和发展。“投资于人”的讨论每年分两次实施，分别在两个月份进行，全企业由上至下，通过经历和下属面对面交流，双方以平等的原则，开诚布公的讨论工作中问题，对工作业绩进行评估，总结并提出改进意见。40%的评估是基于过去一年中员工实现目标所付出的努力及表现，其余的60%是基于所达到的结果。业绩评估的成绩与本阶段奖励计划的结果相联系。六、留住人才1、合理设计薪酬薪酬设计中既要保证以稳定的基本薪酬使员工安心工作,同时还要有效控制薪酬风险：（1

18、）工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水平，高于竞争对手。（2）要参照目前在职销售代表工资福利水平，避免差距太大或太小。起薪太高，会造成以后员工的满足感以及激励不够。因为工资不可能无限制大幅上涨，而且也容易使员工产生心里不平衡，从而影响工作热情和积极性。起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀人才的。（3）确定工资/奖金方法在企业确定工资总体水平后，还要根据对他的工作期望，将他应承担的职责纳入工资奖金系统中。工资制度要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、可操作性。一般来讲公司制度一般有以下几种：固定薪水制，薪水+佣金，薪水+奖金， 9以及薪水+奖金+佣金制。这几种方法各有利弊，建议企

19、业可实行薪水+奖金制，这样可以保持一定程度的稳定性，又有一定的灵活性，一般比例30%-70%较为合适。2、要对员工有所激励员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”，需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换，在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动

20、机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础，激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。3、要有一定的福利1、吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。以前一直认为，组织主要靠高工资来吸引优秀员工，现在许多企业家认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员

21、工。2、提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨。3、降低员工辞职率。员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。4、激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。5、凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素，因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。6、提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。七、结束语管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工。在现代企业中存在很多问题，如：企业