第十二章员工卷入与管理

1、第十二章员工卷入与管理第十二章 员工卷入与心理契约组织承诺工作价值观工作满意度一、心理契约的概念及特点每位员工在加入企业的时候，都会签订一份劳动合同，形成双方在经济上的契约关系。第一节 心理契约企业与个人的关系除了明文规定的书面协约之外，双方彼此还抱有一系列微妙而含蓄的期望，心理学将这一期望称为心理契约。比较有代表性的心理契约概念是谢恩提出的：心理契约是“在组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”主观隐蔽性 心理契约大多是非正式的，并且是隐蔽的，而不是公开的，它本质上是主观的，没有形成正式的文字记录。 而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心

2、深处。不确定性 心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个人心态的变化而发生变化。工作时间的长短。双向性 一方面是员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望； 另一方面是组织对于员工忠诚、责任等方面的期望。动态性 心理契约的主观性与不确定性决定了它具有动态发展的特点，心理契约的双方会根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内容。4心理契约具有以下几个特点：二、心理契约的内容心理契约员工心理契约组织责任/雇主责任员工责任/雇员责任组织心理契约组织责任/雇主责任员工责任/雇员责任5依照承载主体的不同三、心理契约的类型 一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型。

3、6 雇佣关系的持久性程度时间结构维度 作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度绩效要求维度四、心理契约的影响 无论是对于个体的行为还是对于组织的绩效而言，心理契约都是一个重要的调节因素。 心理契约可以作为正式文本契约的补充 ，降低不确定性，减少不安全感，对组织成员的工作满意度、离职倾向、缺勤率、组织承诺等具有重要影响。 如果心理契约遭到破坏，就会带来相反的结果： （1）公开谈判； （2）调整工作投入； （3）辞职。7五、心理契约的有效管理构建调适修补维护8一、工作价值观的概念 工作价值观的概念最早是赛普尔提出的。 赛普尔将工作价值观定义为与工作相关的目标表达，反映了个人的内在需求及其从事活动时所追求的

4、工作特质。 艾利泽认为，工作价值观即个体关于工作行为及其在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。 综观上述两种取向，可以认为工作价值观是指员综观上述两种取向，可以认为工作价值观是指员工关于自己能够从工作中获得什么成果及在工作工关于自己能够从工作中获得什么成果及在工作中应该如何表现的信念。中应该如何表现的信念。 它既反映了员工想要通过工作达到的外在目标，又反映了员工想要通过工作实现的内在价值。9第二节 工作价值观二、工作价值观的结构维度罗克奇终极价值观以自我为中心以社会为中心工具价值观以道德为中心以能力为中心10反映人们有关最终想要达到目标的信念；反映了人们对实现

5、既定目标手段的看法；舒适的生活；振奋的生活；成就感；和平的世界；美丽的世界；平等；家庭安全；自由；幸福；自尊 ；内在和谐；成熟的爱；国家的安全 ；快乐 ；救世 ；社会承认；真挚的友谊；睿智。11工具价值观 终极价值观雄心勃勃；心胸开阔；能干；欢乐；清洁；勇敢；宽容；助人为乐；正直；赋予想象；独立；智慧；符合逻辑；博爱；顺从；礼貌；负责；自我控制的。 赛普尔：WVI（工作价值问卷） 即工作本身的性质和内容带来的内在满足和价值感；内在工作价值 即工作结果给他人或社会带来的价值；外在工作价值 即工作给自己带来的外部回报。外在报酬12工作价值观结构宁维卫1996进取心经济价值社会贡献声望人际关系13内在工作价值观内在工作价值观（工作本身特质相（工作本身特质相关）关）外在工作价值观外在工作价值观（工作结果有关）（工作结果有关）有趣的