人力资源管理通用术语

1、-勒 品 -人力资源治理术语清单人力资源根底性工作术语 职位分析、职位说明书、职位分析报告、工作要素、任务、责任细分、责任、权限、任职资格、业绩标准、职位、职务、职级、职位族、人均劳效率、劳动定额人力资源战略与规划术语 人力资源 SWOT分析、人力资源规划、人才需求规划、人才供给规划组织设计类术语 组织结构、编制、部门职能、事业部制、直线职能制招聘类术语 结构化面试、人才测评、评价中央测评法、无领导小组讨论、文件框测验、心理测量、天花板效应、地板效应、信度、效度、外表效度、社会赞许性、人格、动机、情境压力测试、模拟情境测验、角色扮演法、 非结构化面试、自我观察法、人一事匹配绩效治理类术语 绩效

2、治理、绩效考核、360度考核法、关键业绩指标KPI、平衡计分卡BSC 、行为观察量表法BOS 、图尺度评价法、强制分布法、关键事件评价法、晕轮效应、首因效应、比照效应、趋中倾向薪酬治理类术语 薪酬调查、薪酬内部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、岗位工资制、技能工资制、员工持股方案ESOP 、股票期权方案、工资总额、人工本钱人事费用、人事费用率、岗位评估、海氏工作评价法、要素计点法、岗位排序法、因素比拟法福利治理类术语 养老保险制度、社会医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、补充医疗保险培训治理类术语 培训体系、培训、行动学习、岗位轮换制、教练技术、培训评估职业生涯治理类术语 职业生涯和职业生

3、涯治理、职业性向、职业开展通道、职业生涯开展文件PPDF 劳动关系治理 劳动合同、劳动派遣、劳动关系、劳动争议仲裁、最低工资标准、最低生活费、竞业限制、解除劳动关系、开除、除名、辞退、辞职、自动离职、退休、离休、标准工时制、不定时工时制、综合计算工时制、员 工离职率、经济补偿金、学历、学位、职业资格证书-蜀 品 组织行为学/治理学术语 正式组织、非正式组织、鼓励、领导、治理沟通、群体、感觉、知觉、态度、价值观、员工满意度其他类术语 业务流程再造BPR 、PDCA循环、无边界组织、学习型组织、企业文化、知识治理、素质模型人力资源治理术语界定人力资源根底性工作术语1、职位分析是对职位信息进行收集、

4、整理、分析与综合,其成果主要包括两种：一种是职位说明书；另一种为职位分析报告.2、职位说明书主要包括两个局部：一是职位描述,主要对职位的工作内容进行概括,包括职位设置的目的、根本责任、组织图、业绩标准、工作权限等内容； 二是职位的任职资格要求,主要对任职人员的标准和标准进行概括,包括该职位的行为标准,胜任职位所需的知识、技能、水平、个性特征以及对人员的培训需求等内容.职位说明书的这两个局部并非简单的罗列,而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统.3、职位分析报告是对职位分析过程中所发现的组织与治理上的问题和矛盾的阐述,以及为这些矛盾和问题提供解决方案.具体包括：组织结构与职位设置中的问题与解决

5、方案、流程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方案、人力资源治理中的问题与解决方案.4、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位,工作要素是形成责任的信息来源和分析根底,并不直接表达在职位说明书之中.例如,接听 .5、任务是指为了到达某种目的而进行的一系列工作要素,是职位分析的根本单位,是对工作责任的进一步分解.例如,答复客户的 咨询.6、责任细分责任细分既可以作为职位分析中完成责任的主要步骤而成为责任描述的根底,也可以以履行程序或“小职责的身份出现在职位说明书中.例如,处理客户的 咨询与投诉.7、责任是指为了在某个关键成果领域取

6、得成果而完成的系列任务的集合,它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达.例如,维护客户关系,以保持和提升公司在客户心目中的形象.8、权限是指为了保证责任的有效履行,任职者必须具备的,对某事项进行决策的范围和程度.它常常用“具有批准事项的权限来进行表达.例如,具有批准预算外5000元以内的礼品费支出的权限.9、任职资格是指为了保证工作目标的实现,任职者必须具备的知识、技能、水平和个性等方面的要求.它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、水平加以表达.雅品 10厅410、 业绩标准是指与职位的工作责任相对应的对责任完成的质量与效果进行评价的客观标准.例如：人力资源经理的业 绩标准

7、包括员工满意度、空岗率、培训方案完成率等.11、 职位是指承当一系列工作责任的某一任职者所对应的组织位置,它是组织的根本构成单位,职位与任职者是一 一对应的.如果存在职位空缺,那么职位数量将多于任职者人数.例如销售部经理周平.12、 职务是指组织中承当相同或相似责任或工作内容的假设干职位的总和.例如,销售部经理.13、 职级是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的水平水平要求近似的一组职位的总和,它常常与管 理层级相联系.比方,部门副经理就是一个职级.14、 职位族 根据工作内容、任职资格或者对组织的奉献的相似形而划分为同一组的职位.职位族的划分常常建立在职 位分类的根底上.例如：治理

8、职位族、生产职位族、营销职位族等.15、 人均劳效率即人均劳动效率=税前销售额/总人数16、 劳动定额是在一定的生产技术,组织条件下为生产一定量的产品或完成一定的工作,所规定的劳动消耗量的标准.劳动定额有工时定额和产量定额两种形式.二、人力资源战略与规划术语1、人力资源SWOT分析SWOT分析是把组织内外环境所形成的时机(Opportun币es),风险(Threats ),优势(Strengths )劣势(Weaknesses )四个方面的情况,结合起来进行分析,以寻找制定适合本组织实际情况的经营战略 和策略的方法.人力资源SWOT分析是指企业为了提升人力资源的竞争力,而进行的对人才选、用、育

9、、留等方面的机 会(Opportunities ),风险(Threats ),优势(Strengths ),劣势(Weaknesses )四个方面的情况的 分析.2、人力资源规划人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业开展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为根底,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,根本涵盖了人力资源的各项治理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定 对人力资源治理活动产生持续和重要的影响.3、人才需求规划是指对实现企业战略所需人才的数量、质量的规划,并结合企业当前的人才现状明确未来一段时间

10、所面临 的人才缺口.4、人才供给规划是指对企业外部和企业内部的人才供结进行预测,从而明确企业未来一段时间的人才供结总水平,并明确 企业内部的人才培育和开发规划,以保证人才内部供给的目标达成.三、组织设计类术语1、组织结构 -易 品 Mrrd组织结构是组织的全体成员为实现组织目标,在治理工作中进行分工协作,在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系.2、编制指公司或部门为了完成未来或过去的任务而确定的公司或部门的人员数量的配置,其对人员的实际配置工作产生指导和约束作用.3、部门职能指一个部门作为一个整体的责任总和,即在一个组织中,一个部门应该做什么的问题.4、事业部制事业部制是总公司下面按产品、

11、地区、业务范围划分事业局部公司.事业局部公司自主经营,独立核算.其特征是：决策权并不完全集中于公司最高治理层,而是分权给事业部, 有利于它们统一治理、 独立核算;公司最高治理层摆脱了日常事务,集中精力进行重大决策的研究；公司的适应性强；适于规模大,产品种类多,经营范围广,分地区经营,技术上,生产上可以相互独立进行的企业；治理层次多,治理费用高,各事业部协助比拟困难,易产生各自为政、本位主义的倾向.5、直线职能制直线职能制是直线制与职能制的结合.它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门,也有按专业分 工设置的职能部门；但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者的参谋和助手,它不能对下级部门发

12、 布命令.这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面,各级行政负责人有相应的参谋机构作 为助手,以充分发挥其专业治理的作用；另一方面,每一级治理机构又保持了集中统一的指挥.但在实际 工作中,直线职能制有过多强调直线指挥,而对参谋职权注意不够的倾向.由于这种组织结构形式具有以上的优点,使得它在各国的组织中被普遍地采用,而且采用的时间也较长.我国目前大多数企业,甚至机关、学校、医院等一般也都采用直线职能制的结构.四、招聘类术语1、结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面 试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序

13、,对被试者的表现进行数量化的分析, 给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性.2、人才测评就是以现代心理学和行为科学为根底,通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量和科学地评价.3、评价中央测评法评价中央测评法将各种不同的素质测评方法相互结合,通过创设一种逼真的模拟治理系统和工作场景,将 被试人纳入该环境系统中,使其完成该系统环境下对应的各种工作.在这个过程中,主试人采用多种测评 技术和方法,观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测量评价 被试人的治理水平和潜能等素质.

14、评价中央最主要的特点之一就是它的情景模拟性,所以又被称为情景模 拟测评.4、无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并做出决策.由于这个小组 是临时拼凑的,并不指定谁是负责人,目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,成为 自发的领导者.5、文件框测验- -易 品 Mrrd将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这 些文件,相应地作出决定、撰写回信和报告、制订方案、组织和安排工作,以考察被试者的敏感性、工作 独立性、组织与规划水平、合作精神、限制水平、分析水平、判断力和决策水平等.6、心理测

15、量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价.这里的所谓素质,是指那些 完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、水平、气质、性格、兴趣、动机等个人特征,他们 是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要根底.7、天花板效应指测验题目过于容易,致使大局部个体得分普遍较高的现象.8、地板效应指测验题目过难,致使大局部个体得分普遍较低的现象.9、信度是指测验结果的可靠性、稳定性,即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征.10、效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度.测量结果与要考察的内容越吻合,那么效度越高；反之, 那么效度越低.11、外表效度即从题目

16、外表是否容易看出出题人的意向和答案倾向.12、社会赞许性即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向,应答者很容易表现出反响偏差,投其所好,根据对题目的社 会价值判断而不是自己的实际情况答复的倾向.13、人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格.14、动机是指由特定需要引起的,欲满足改种需要的特殊心理状态和意愿.15、情境压力测试即主体向被观察者布置一定任务和作业,借以观察个体完成任务的行为.工作样本测验、无领导小组讨论 都可算作情境压力测验.16、模拟情境测验是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境,要求被试完成某项任务,对被试完成任务的行为过程 和行为结果进行观察和

17、评估.17、角色扮演法是指通过赋予被试一个假定的角色,要求其根据角色的要求表现自己的行为、观察、记录并评价角色扮演 的行为,评价角色接近程度或胜任力.18、非结构化面试那么没有固定的面谈程序,面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的答复.这种面试 方法给谈话双方以充分的自由,面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问,不同应试者所答复的 问题可能不同.19、自我观察法是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法.在自然观察中,观察者不应该对 情境做任何干预和改变,被观察者也不应该意识到自己正在被观察这一事实. -蜀 品 20、人一事匹配是指人和岗位的对应关系

18、.每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求.只有当任职者具备多有这些要求的素质并到达规定的水平,才能最好的胜任这项工作,获得最大绩效.五、绩效治理类术语1、绩效治理绩效治理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程.在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工定立绩效开展目标,然后通过过程的沟通,对员工的绩效水平进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标.在此根底上,作为一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,找出员工绩效的缺乏,进而制定相应的改良方案,帮助员工改良绩效提升中的缺陷和缺乏,使员工朝更高的绩效目标迈进.总之,绩效治理是经理和员工

19、的对话的过程,目的是为了帮助员工提升绩效水平,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,使员工和企业实现同步开展.2、绩效考核绩效考核是绩效治理的一个中间环节.是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核, 是前段时间的工作总结,同时考核结果为相关人事决策晋升、解雇、加薪、奖金和绩效治理体系的完善、提升等提供依据.绩效考核体系包括五个子系统：要素子系统一一从哪些大的方面来考核、指标子系统一一从哪些具体的指 标来考核、计量子系统一一权重和计分标准、评价子系统一一考核主体和考核周期、应用子系统一一如何 对考核结果进行应用.3、360度考核法“360度考核法又称为“全方位考核法,最早被英特尔公司提出

20、并加以实施运用.该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效.4、关键业绩指标KPI KPIKey performance indicator是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效治理的根底.KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为根底,明确部门人员的业绩衡量指标.建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效治理的关键.5、平衡计分卡BSCBSC balance score card 既是战略实施的工具,又是绩效治理的一种模式和工

21、具,它通过将公司的战 略落实到可操作的衡量指标和目标值上,目标设立的框架为：从具有因果关系的四个层面即财务、客户、 内部流程、学习成长将公司的目标分解到每个部门和个人,最终跟企业的预算和个人的奖励挂起钩来,产 生方向一致性的协同效应和业绩倍增效应.6、行为观察量表法BOS 行为观察量表法是通过确认员工某种行为出现的概率或频次来进行绩效考核的方法,它要求评定者根据某一工作行为履行频率或次数的多少来对被评定者打分.7、图尺度评价法图尺度评价法是最简单和运用最普遍的工作业绩评价技术之一.在进行工作业绩评价时,首先针对每一位 下属员工从每一项评价要素中找出能符合其业绩状况的分数,然后分别将每一位员工所

22、得到的所有分值进 行加总,即得到其最终的工作业绩评价结果.8、强制分布法强制分布法与“根据一条曲线进行等级设定的意思根本相同.使用这种方法,就意味着要提前确定准备 -蜀 品 根据一种什么样的比例将被评价者分别分布到每一个工作业绩等级上去,确定之后,即可对被考评者进行 规定比例的绩效考核分布.比方,可根据下述比例原那么来确定员工的工作业绩分布情况：业绩最高的一 10 %,业绩较高的一25 %,业绩一般的一30 %,业绩低于要求水平的一 25 %,业绩很低的一10%.9、关键事件评价法在绩效治理过程中,主管人员将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻 常的不良行为或事故记

23、录下来.然后在绩效考核进行期间,主管人员和其下属人员进行沟通,根据所记 录的特殊事件来讨论后者的工作业绩.10、 晕轮效应晕轮效应又称 “光环效应、“成见效应,指在人际相互作用过程中形成的一种夸大了的社会印象,正 如日、月的光芒,在云雾作用下扩大到四周,相成一种光环作用.常表现在一个人对另一个人或事物的最初印象决定了他的总体的看法,而看不准对方的真实品质,形成一种好的或坏的“成见.所以光环效应也称为“以点概面效应.11、 首因效应首因效应就是我们通常所说的第一印象.第一印象往往是深刻而牢固的,对以后的人际知觉过程会产生指 导性的作用.心理学告诉我们,人的知觉具有综合的倾向.尽管产生第一印象所需

24、的信息量是很有限的, 但人会自动地把这些不完整、不充分的信息用想象去予以填补,从而形成整体的印象,因而第一印象是容 易出现偏差的.12、 比照效应比照效应是指在绩效评定中,他人的绩效影响了对某人的绩效评定.比方,假定评定者刚刚评定完一名绩 效非常突出的员工,紧接着评定一名绩效一般的员工,那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比拟差.比照效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行比照的时候.一 些以前绩效很差而近来有所改良的人可能被评为“较好,即使这种改良事实上使其绩效勉强到达一般水平.比照效应也是评定中难以消除的问题.好在这种误差会随着时间的推移而积累有关员工绩效的

25、更多信 息而消失.13、 趋中倾向趋中倾向是指评定者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的评价.他们防止出现极高和极低的两个极端,而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢.这样做的结果是使评定结果失去价值,由于这种绩效评定不能在 人与人之间进行区别,既不能为治理决策的制订提供帮助,也不能为人员培训提供有针对性的建议.要减 少评定中的趋中倾向,关键是要让评定者熟悉到区分被评价者和评定结果的重要性.必要的时候,组织也 可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数.六、薪酬治理类术语1、薪酬调查是指企业为了以合理的人力本钱吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的 薪酬水平的行动,薪酬

26、调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等 2、薪酬内部公平薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.根据亚当斯的公平理论,员工将自己 的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比拟,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性.当 员工发现自己的“收入一付出比与其他员工的“收入一付出比相同时,他就会获得薪酬的内部公平感； 反之,那么产生内部不公平的感受.3、薪酬外部公平- -易 品 Mrrd薪酬的外部公平,是员工将自己的薪酬和本单位以外的人进行比拟而获得的一种关于公平的感觉.企事业 单位生存于各个行业、各地区中,员工不但会和本单位的人比拟付出与收入,而

27、且会和同行业、同地区、 不同行业、不同地区的企业或事业单位员工的收入进行比拟.解决薪酬外部公平的根本思路是薪酬调查. 通过了解外面单位是怎样做的、薪酬水平如何,在此根底上,来设计或调整本单位的薪酬水平,使本单位 薪酬制度在外部具有竞争力.4、薪酬自我公平薪酬的自我公平是员工就自己的付出与所得进行衡量所获得的一种关于公平的感觉.员工关于自己的业绩、表现有自己的熟悉,并就自己所获得的薪酬、晋升等进行比拟,产生一种公平感觉.5、岗位工资制岗位工资制是根据职工所在岗位或所任职务的劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能要求而确定的工 资.6、技能工资制技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水

28、平,而不是其所任职位的特征.技能工资制与 职位工资制相比有以下特点：技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征；员工技能掌握程度也要被 评定；在技能工资制中,员工职位改变但工资可能不变；在决定员工工资水平时很少考虑资历因素；员工 升职加薪的时机相对会更多.7、员工持股方案ESOP ESOP Employee Stock Ownership Plans 即员工持股方案,又称之为员工持股制度,是员工所有权 的一种实现形式,是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排.员工通过购置企业 局部股票或股权而拥有企业的局部产权,并获得相应的治理权,实施员工持股方案的目的,是使员工 成为公司的

29、股东.8、股票期权方案股票期权,是指一个公司授予其员工在一定的期限内如10年,根据固定的期权价格购置一定份额的公司股票的权利.行使期权时,享有期权的员工只需支付期权价格,而不管当日股票的交易价是多少,就可得 到期权项下的股票.期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利.如果该员工行使期权时,想立 即兑现获利,那么可直接卖出其期权项下的股票,得到其间的现金差额,而不必非有一个持有股票的过程.究其本质,股票期权就是一种受益权,即享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利.9、工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额.工资总额的计算应以直接支付给职工的全部

30、劳动报酬为根据.工资总额由以下六个局部组成：一计时工资；二计件工资；三奖金；四津贴和补贴；五加班加点工资；六特殊情况下支付的工资.10、 人工本钱人事费用是指企业在一定时期内,在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接和间接费用的总和.包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工本钱支出.其中,职工工资总额是人工本钱的主要组成局部.平均人工本钱=人工本钱总额/同期人数*100%人工本钱比重=人工本钱总额/同期总本钱*100%劳动分配率=人工本钱总额/同期增加值*100%11、 人事费用率人事费用率指人工本钱占销售收入营业收入比

31、重.该指标反响了人工本钱的投入产出比例、从业人员报酬在企业总收入中的比重,人事费用率=人工本钱总额/销售收入x 100% -蜀 品 12、 岗位评估岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值.岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据.13、 海氏工作评价法海氏工作评价法又叫 “指导图表一一形状构成法,是由美国工资设计专家艾德华 海于1951年研究开发 出来.它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比拟和量化的难题,被企业界广泛接 受.其实质上是一种评分法,根据这个系统,所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,即技能水平、解决问题的水平和承当的职务责任

32、.每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成.14、 要素计点法要素计点法是工作分析的一种重要方法,就是选择假设干关键性的薪酬要素,并对每个要素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也叫点数,然后根据这些关键的薪酬要素对职位进行评估,得到每个职位的总点数,以此决定职位的薪酬水平.15、岗位排序法岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法,这种方法是一种整体性的岗位评价方法.岗位排 序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的奉献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的 比拟,进而将岗位根据相对价值的上下排列出一个次序的岗位评价方法.16、因素比拟法因素比拟法是一种

33、量化的岗位评价方法,它实际上是对岗位排序法的一种改良.这种方法与岗位排序法的 主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比拟和排序,而因素比拟法那么是选择多种报酬因素, 如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面,并根据各种因素分别进行排序.七、福利治理类术语1、养老保险制度所谓养老保险或养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决劳动者在到达国家规定的 解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动水平退出劳动岗位后的根本生活而建立的一种社会保险 制度.2、社会医疗保险社会医疗保险是国家通过立法形式强制实施,由雇主和个人按一定比例缴纳保险费,建立社会医疗保险基金,支付雇员医疗费

34、用的一种医疗保险制度.3、失业保险失业保险是指劳动者由于非本人原因暂时失去工作,致使工资收入中断而失去维持生计来源,并在重新寻 找新的就业时机时,从国家或社会获得物质帮助以保证其根本生活的一种社会保险制度.4、工伤保险工作保险,又称职业伤害保险.工伤保险是通过社会统筹的方法,集中用人单位缴纳的工伤保险费,建立 工作保险基金,对劳动者在生产经营活动中遭受意外伤害或职业病,并由此造成死亡、暂时或永久丧失劳 动水平时,给予劳动者及其实用性法定的医疗救治以及必要的经济补偿的一种社会保证制度.这种补偿既 包括医疗、康复所需费用,也包括保证根本生活的费用.5、生育保险生育保险是通过国家立法规定,在劳动者因

35、生育子女而导致劳动力暂时中断时,由国家和社会及时给予物 质帮助的一项社会保险制度.我国生育保险待遇主要包括两项.一是生育津贴,用于保证女职工产假期间 的根本生活需要；二是生育医疗待遇,用于保证女职工怀孕、分娩期间以及职工实施节育手术时的根本医 -蜀 品 疗保健需要.6、补充医疗保险补充医疗保险是相对于根本医疗保险而言的一个概念.由于国家的根本医疗保险只能满足参保人的根本医 疗需求 超过根本医疗保险范围的医疗需求可以其他形式的医疗保险予以补充.显然,补充医疗保险是基 本医疗保险的一种补充形式,也是我国建立多层次医疗保证的重要组成局部之一.八、培训治理类术语1、培训体系为实现一定的培训目标,将培训

36、四要素讲师、学员、教材、环境进行合理、有方案、有系统的安排而 形成的一种指导性文件.2、培训是为提升人们实际工作水平而实施的有组织、有方案的行动.3、行动学习行动学习是一种培训的组织模式,其定义有如下四个层面：1） 行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法.行动学习不仅关注问题的解决,也关 注小组成员的学习开展以及整个组织的进步.2行动学习是一个从自己行动中学习的过程,行动学习的关键原那么：每一个人都有潜能,在真正“做 的过程中,这个潜能会在行动中最大限度地发挥出来.3行动学习通过一套完善的框架,保证小组成员能够在高效的解决实际存在的问题的过程中实现学习和 开展.行动学习的力量来

37、源于小组成员对已有知识和经验的相互质疑和在行动根底上的深刻反思.因 此,行动学习可以表述为以下公式：行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行4） 行动学习是一种综合的学习模式,行动学习包含四类重要的学习过程：学习知识：从已有的知识中学习；体验经验：从个人的经验中学习；团队学习：从小组其他成员的经验中学习；探索性的解决问题：在解决实际问题的过程中学习；4、岗位轮换制岗位轮换制是企业有方案地按大体确定的期限,让职工干部轮换担任假设干种不同工作的做法,从而达 到考查职工的适应性和开发职工多种水平、提升换位思考意识、进行在职练习、培养主管的目的.5、教练技术教练Coach 是本世纪最具有革命性的治理理

38、念,已成为当今欧美企业提升生产力的最新的、有效的管 理方法之一.专业教练技术衍生于体育界的教练,是近十年西方治理专家们的新话题.教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的治理技术.教练通过一系列有方向 性、有策略的过程,洞察被教练者的心智模式,向内挖掘潜能,向外发现可能性,反映学员的心态,提供 一面镜子,使学员洞悉自己,理清自己的状态和情绪,并就其表现给予直接的回应,令学员及时调整心态 清楚目标,以最正确状态创造成果,使被教练者有效到达目标.教练的特点在于它是真正以人为本,让被教 练者看到自己在一个的系统中的作用,看到自己的影响力,同时也看到问题与自己的关联.6、培训评估培

39、训评估是一个运用科学的理论、方法和程序,从培训工程中收集数据,并将其与整个组织的需求和目标 联系起来,以确定培训工程的价值和质量的过程.建立培训评估体系的目的,既是检验培训的最终效果,-蜀 品 同时也是标准培训相关人员行为的重要途径.培训评估的方法有：笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法面试法、案例测验法.九、职业生涯治理类术语1、职业生涯和职业生涯治理职业生涯,是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程.职业生涯治理,就是具体设计及实现个人合理的职业生涯方案.2、职业性向是一种关于自身职业适应性的熟悉,决定个人选择何种职业有六种根本的“人格性向实际上每个人不是只

40、包含有一种职业性向,而是可能是几种职业性向的混合,这种性向越相似,那么一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少.这六种性向分别是：实践性向,研究性向,社会性向,常规性向,企业性向,艺术性向.3、职业开展通道职业开展通道是进行职业生涯治理的根底条件之一,是通过整合企业内部各个岗位,设置多条职业开展系列并搭建职业开展阶梯；然后,通过岗位能级映射,探测岗位间的关联,为员工提供广阔的职业开展平台,如行政序列、技术序列、销售序列、治理开展序列等.4、职业生涯开展文件PPDF PPDF Personal Performance Development File 就是个人职业开展档案,它是一种极为有效的

41、职业生涯匹配人力资源开发的方法,PPDF的主要内容包括个人简历教育经历、过去的工作经历等、现在的工作及职业表现、未来的开展职业目标、所需的水平和知识、开展行动方案、开展行动日志等.十、劳动关系治理1、劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议.劳动合同包括以下内容：1劳动合同期限；2工作内容；3劳动保护和劳动条件；4劳动报酬；5劳动纪律；6劳动合同终 止的条件；7违反劳动合同的责任.劳动合同除前款规定的必备条款外；当事人可以协商约定其他内容.2、劳动派遣劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等,是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务工程,是一种新的用

42、人方式,可跨地区、跨行业进行,一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和开展的需要,通过具有劳务派遣资质的劳动效劳公司,派遣所需要的各类人员,劳务派遣效劳机构那么根据用人单位的实际需求招聘员工,与员工签订劳动合同、建立劳动关系,并将员工派遣到用人单位工作,同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保证等综合配套效劳.实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签定?劳务派遣合同?,劳务派遣组织与劳务人员签定?劳动合同?,实际用人单位与劳务人员签定?劳务协议?,用人单位与劳动人员之间只有使用关系,没有聘用合同关系.3、劳动关系劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的治理下提供有

43、报酬的劳动而产生的权利义务关系.4、劳动争议仲裁劳动争议仲裁是指由劳动争议仲裁委员会根据劳动争议当事人的申请,以第三者的身份,对争议的事实做出认定,对双方的权利和义务做出裁决的行为.5、最低工资标准- -易 品 Mrrd最低工资标准是国家为了保护劳动者的根本生活,在劳动者提供正常劳动的情况下,而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬. ?劳动法?第四十八条规定,国家实行最低工资保证制度. 用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准. 最低工资标准每年会随着生活费用水平、 职工平均工资水平、 经济开展水平的变化而由当地政府进行调整.6、最低生活费是国务院为妥善解决城市贫困人口的生

44、活困难问题,而支付给家庭人均收入低于当地最低生活保证标准的 持有非农业户口的城市居民的一项生活保证费.最低生活保证标准由各地人民政府自行确定.7、竞业限制竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同中约定劳动者在终止或解除劳动 合同后的一段时间内不得到有竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品 或经营同类业务.8、解除劳动关系解除劳动关系一般是针对签订劳动合同的情况,是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因 导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为.可以分为单方解除劳动关系、协商解除劳 动关系、法定条件解除劳动关系和约定条件

45、解除劳动关系4种情况.这几种方式解除劳动关系的条件、程序和后果各不相同.9、开除开除是对犯错误职工作出的一种最严重的行政处分形式,它适用于严重违法乱纪的职工,主要包括以下几种情况： 被判刑并入监服刑的；二次劳教被注销城市户口的；留用观察期间表现仍不好的.10、 除名我国?企业职工奖惩条例?第18条规定：除名是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式.它不属于行政处分,是指职工无正当理由旷工超过一定期限,单位依法从职工名册中除掉其姓名.除名的条件是：1、职工经常旷工没有正当理由；2、经批评教育无效；3、到达规定的旷工天数,即连续旷工时间超过 15天,或者1年以内累计旷工时间

46、超过 30天.在计算连续旷工时间时,可 以把旷工期间的节假日,休息日的天数扣除计算.在累计旷工时间时,应按自然年度进行计算.11、 辞退辞退分两种情况,一是违纪辞退,二是正常辞退.违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动 纪律或犯有严重错误,但不够开除、除名条件,经教育或行政处分仍然无效的职工,决定解除其工作从而终止劳动关系的制度.违纪辞退的条件是：1、职工犯有规定的违纪或错误行为；2、经过教育或行政处分仍然无效；3、尚不够开除或除名条件.正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和充裕职工的情况,根据有关规定与职工结束劳动关系的一种行为.例如根据?劳动法?第二十六条、第二十七条规定,用人

47、单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况.12、 辞职辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定,提出辞去工作从而解除劳动关系.辞职一般有两种情形,一是依法立即解除劳动关系.如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等,职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择,提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系.13、 自动离职自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除劳动合同手续,擅自出走离岗；或者解除劳动关系手续没有 办理完毕而离开单位.自动离职的职工须承当违约责任,对原用人单位造成经济损失的,录用自动离职的 职工的用人单位,应承当连

48、带赔偿责任.- -易 品 Mrrd14、 退休所谓退休,是指根据国家有关规定,劳动者因年老或因工、因病致残完全丧失劳动水平而退出工作岗位.15、 离休所谓“离休就是人退下来后,依然享受和原职位相同的所有工资福利待遇,就和上班一样.离休范围包括：1949年9月30日前参加中国共产党所领导的军队干部；在解放区参加革命工作并脱产享受供给制待遇的干部；在敌占区从事党的地下革命工作的干部；1948年底以前享受当地人民政府制定的薪金制待遇的千部；1949年9月21日前参加民主党派,以后一直拥护共产党、坚持革命的干部.16、 标准工时制标准工时制,是指法律规定的,关于在正常情况下,一般职工从事工作的时间的制

49、度.根据?国务院关于职工工作时间的规定?国务院令第174号的规定,我国目前实行劳动者每日工作8小时,每周工作40小时这一标准工时制度.17、 不定时工时制不定时工作制,是指企业因生产特点不能实行标准工时制,经劳动行政部门审批,对某些职工实行的每日没有固定工作时数的工时制度.18、 综合计算工时制综合计算工时工作制是指分别以周、月季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间根本相同.19、 员工离职率离职率=离职人数/平均在职人数=离职人数/期初人数+期末人数/220、 经济补偿金经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济

50、上的补助.经济补偿 金的计算标准是：根据国家有关规定,经济补偿金的工资计算为企业正常生产情况下,职工解除劳动合同 前12个月的本人月平均工资,工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准.21、 学历学历是指人们在教育机构中接受科学、文化知识练习的学习经历.一个人在什么层次的教育机构中学习,接受了何种层次的练习,便具有相应层次的学历.从广义上讲,任何一段学习经历,都可以成为学习者的“学历.而在社会中,人们通常所说的“学历那么是指具有特定含义、特定价值的“学历,也就是说一个人具有什么学历,是指一个人最后也是最高层次的一段学习经历,以经教育行政部门批准、实施学历 教育、有国家认可的文凭颁发权力的学校及

51、其它教育机构所颁发的学历证书为凭证.这其中所涉及的学历 是指国民教育系列的学历.22、 学位是标志被授予者的受教育程度和学术水平到达规定标准的学术称号.我国学位分学士、硕士、博士三级C“博士后不是学位,而是指获准进入博士后科研流动站从事科学研究工作的博士学位获得者.学位不等同于学历,获得学位证书而未取得学历证书者仍为原学历.取得大学本科、硕士研究生或博士研 究生毕业证书的,不一定能够取得相应的学位证书；取得学士学位证书的,必须首先获得大学本科毕业证 书,而取得硕士学位或博士学位证书的,却不一定能够获得硕士研究生或博士研究生毕业证书.23、 职业资格证书职业资格证书是反映劳动者具备某种职业所需要

52、的专门知识和技能的证实.它是劳动者求职、任职、开业 的资格凭证,是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据,也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平 公证的有效证件.职业资格证书与职业劳动活动密切相联,反映特定职业的实际工作标准和标准.一一、组织行为学/治理学术语- -易 品 Mrrd1、正式组织正式组织(formal organization )是指为了达成特定工作目标而存在的人员、单位与任务的组合.一般所 称的组织通常是指正式组织而言,并不包括一群因兴趣相投而自然相聚在一起的非正式组织.2、非正式组织群体机构中的个人,除了隶属于正式的组织体系(如身为办公室职员或生产车间工人)之外,还可能成为

53、某些自发性团体中的一员,如参加书法笔会或成为太极拳爱好者.这些自发性的团体,游离于治理部门所 设定的责任范围与组织层级关系之外,是自然形成的一种无形组织.它们产生于共同的利益、爱好、相同 的社会背景或地域联系,从而拥有共同的看法、习惯和准那么等,构成一个体系,被称为非正式组织.这些 非正式组织一般没有明确的组织机构或章程,其中的核心人物由于个人威望或影响力等而成为自然领袖, 其思想根底与行为准那么往往是一些共同的习惯、观点等,组织稳固性不强.3、鼓励鼓励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动,并在工作中持续努力的动力；或者是以满足个体的某些需要为条件促使个体产生高水平的努力实现组织目标的意愿

54、的过程4、领导领导就是运用各种影响力带着、引导或鼓励下属为实现目标而努力的过程,领导者就是在组织中发挥领导作用的人.从领导的定义上,我们可以看到领导至少要有3个要素：一是领导者必须有追随者；二是领导者要有影响追随者的水平,这种水平或力量包括正式的权力,也包括个人所拥有的影响力；三是领导者实 施领导的惟一目标就是到达组织的目标.5、治理沟通治理沟通是指治理者与被治理者之间、治理者与治理者之间、被治理者与被治理者之间,即组织成员内部互相之间；或者组织成员与外部公众或社会组织之间发生的,旨在完成组织目标而进行的多种多样的形式、内容与层次的,对组织而言有意义信息的发送、接受与反响的交流全过程,及各组织

55、对该过程的设计、规划、治理与实施与反省.6、群体群体也称社会群体或社会团体.社会群体是社会活动的主体,它是人们在社会生活实践活动过程中彼此相互作用而形成的.前苏联心理学家普列德维奇等人认为,群体是为了意识到的目的而相互作用的人们的共同体,即客观上表现为行动主体的共同体.从心理学角度来看,群体是指具有以下心理特征的人群的集合：其成员在行为和心理上相互作用,相互依存,彼此意识到对方,以共同目标、行为标准、共同的信仰和价 值观作为彼此联系的纽带,有同属于这一群的感受.这样,影院的群众、排队的顾客、火车上的旅客就不能称为群体.群体的主要特征是：有共同目标,并由群体成员合作来完成这个目标,这是构成和维系

56、群体的根本条件； 有其成员必须遵守的标准和规那么；有一定的组织结构,个别成员都在群体中担当一种角色；每个成员都意 识到其他成员的存在,也意识到自己是群体的一分子.7、感觉是人们从外部世界同时也从身体内部获取信息的第一步,是人们的感官对多种不同能量的觉察,并转换成 神经冲动,如视觉中眼睛将光刺激转换成神经冲动,这些神经冲动经过传入神经传往大脑.8、知觉神经冲动到达大脑皮层上的高级神经中枢以后,再进行高一级的加工即成为知觉,知觉的过程包括对感觉 刺激的过滤、解释、组织、再认和理解.知觉是认知性的.它利用过去的知识经验对获取的信息赋予一定 的意义.9、态度- -易 品 Mrrd态度是个体对特定对象(特定的人、观念、情境或事件等)所持有的稳定的心理倾向.可以从四个方面理解：态度只是一种心理倾向,并非指行为本身；态度具有对象性；态度具有一致性和稳定性；