2022年河南省三级人力资源管理师《理论知识》考试题库汇总（含典型题）

1、2022年河南省三级人力资源管理师理论知识考试题库汇总（含典型题）一、单选题1.(2015年5月)正式通报的优点不包括（）A、信息不易受到歪曲B、信息传递准确C、沟通内容易于保存D、便于双向沟通答案：D解析：正式通报的优点是信息不易受到歪曲、信息传递准确、沟通内容易于保存。2.招聘收益成本比的公式为（）。A、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本B、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本C、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本D、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本答案：B解析：招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值

2、招聘总成本3.（）是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。A、薪酬结构B、薪酬水平C、薪酬体系D、薪酬管理答案：D解析：薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容:一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开;二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。4.柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（）。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：B解析：柯克帕特里克四级评估模式:一级评估：反应评估;二级评估：学习评估

3、;三级评估：行为评估;四级评估：结果评估5.目标型调查法的具体方式其中不包括（）A、选择法B、判误法C、正误法D、序数表示法答案：B解析：目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。6.按照（）不同，可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场。A、买方的类型B、卖方的类型C、交换对象D、活动范围和区域答案：C解析：市场分类的标准和方法很多，主要有以下几种：按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。7.实际工资的计算公式是（）。A、

4、货币工资价格B、货币工资价格指数C、货币工资价格D、货币工资价格指数答案：B解析：实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是:实际工资=货币工资价格指数8.（）是指企业不具备具有战略价值的资源。A、资源优势B、资源管理C、资源缺陷D、资源稀缺答案：C解析：资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源。弥补资源缺陷需要企业向拥有资源优势的企业学习，从内部不断地挖掘潜力，积累短缺的资源。9.（2019年5月）让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论结果来处理日常工作中可能出现的问题，这种方法是（）。A、头脑风暴法B、特别任务法C、案例分析法D、事件处理法答案：D解

5、析：事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来处理日常工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。10.结构化面试的缺点不包括（）。A、谈话方式过于程式化B、难以随机应变C、所收集的信息的范围受限制D、无固定模式答案：D解析：结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受

6、到限制。11.(2017年11月)三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出（）个象限。A、3B、4C、8D、12答案：C解析：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出8个象限。12.通常来讲，能力指标的考评周期设置为（）比较合适。A、年度B、季度C、月度D、周度答案：A解析：通常来讲，能力指标的考评周期设置为年度比较合适。否则，无论是从管理成本来讲，还是从考评必要性来讲，都不是十分合适。13.我国早期对劳动法的定义是（）。A、劳动法是规范法B、劳动法为关系劳动之法C、劳动法是

7、保护劳动者的依据D、劳动法是国家大法的一种答案：B解析：20世纪30年代我国法学界有代表性的观点对劳动法的定义是：“劳动法为关系劳动之法。详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。”14.最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在（）内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。A、节假日B、工作时间C、法定时间D、休息时间答案：C解析：最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。15.培训激励制度的主要激励对象，不包括对（）的激励。A、企业员工B、培训师C、部门主管D、企业自身答案：B解析

8、：培训激励制度包括三个方面：（1）对员工的激励。（2）对部门及其主管的激励。（3）对企业的激励。16.（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。A、发约人信息B、受约人信息C、合同期限D、考评意见答案：B解析：本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息。受约人信息，即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。17.(2017年5月)设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（）A、总流程设计B、具体标准设计C、总方法设计D、具体程序设计答案：D解析：总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部

9、门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。18.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看法是（）。A、现代人压力太大，企业应多关心职工B、太可惜了，对自己的要求应该适度C、人生得意须尽欢，这是何必呢D、没啥看法，现在轻生的人不少答案：A解析：现代人压力太大，企业应多关心职工，把压力转为动力。岗位责任的履行往往是通过许许多多的具体工作任务来实现的，不同的任务往往对从业人员的职业技能有着不同的要求，仅凭现有的知识、技能和经验往往难以解决，这对从业人员来说，随时可能遇到来自不同方面的工作压力。从业人员应该以积极的心态对待自己工作中的压力，把它看做是提高自

10、我的一次机会，根据任务的要求提高与之相关的知识水平和能力，只有这样，才能有效地完成工作，并在这一过程中使自己的职业技能逐步得到提高。调整心态，对自己要求适度。19.(2017年11月)最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是（）A、行为观察法B、强迫选择法C、目标管理法D、成绩记录法答案：B解析：强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。强迫选择法最终的考评结果不会反馈给员工个人。20.发生劳动争议，当事人可以口头或者（）形式向调解委员会提出调解申请。A、书面B、电话C、请人代理D、委托人代理答案：A解析：通过调解的形式处理劳动争议的程序一：申请和受理发生劳动争议

11、，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。21.（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤（包括急性工业中毒），或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的工伤事故。A、重大事故B、较大事故C、特别重大事故D、一般事故答案：A解析：根据生产安全事故报告和调查处理条例的规定，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故，称为重大事故。22.（）评估是招聘过程必不可少的一个环节。A、招聘预

12、算B、招聘成本管理C、招聘费用D、招聘成本效益答案：D解析：招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个环节。它是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。23.(2016年5月)()的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。A、档案筛选法B、学历筛选法C、初步筛选法D、能力筛选法答案：C解析：初步筛选法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。24.要采用技能薪酬体系。企业必须首先建立一套（）评估标准。A、政治水平B、道德水平C、技能水平D、知识水平答案

13、：C解析：技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。25.（）在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。A、加权选择量表法B、行为观察法C、强迫选择法D、行为锚定等级评价法答案：C解析：强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。

14、26.战略控制的方法不包括（）。A、事前控制B、事中控制C、事后控制D、事后总结控制答案：D解析：战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。27.（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门设置的一项基础工作。A、定编B、定岗C、定员D、定额答案：A解析：定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置。28.从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（）A、“请谅解”B、“请稍候”C、“等会儿再说”D、“同志”答案：C29.费德勒的领导行为理论认为，领导者的典型风格即“关系取向”和“（）”的领导。A、

15、领导环境B、工作取向C、能力取向D、有效取向答案：B解析：费德勒仍以领导行为理论的两维模式为基础，认为领导者存在着两种典型的风格，即关系取向和工作取向的领导。30.（）是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。A、总结阶段B、准备阶段C、实施阶段D、考评阶段答案：D解析：考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从考评的准确、考评的公正性、考评结果的反馈方式三个方面做好考评的组织实施工作。31.(2015年5月)（）以工作中的实

16、际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化。A、模拟训练法B、事件处理法C、角色扮演法D、行动学习法答案：A解析：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。32.在面试活动中，（）始终处于主导地位。A、领导B、应聘者C、面试考官D、其他应聘者答案：C解析：在面试活动中，面试考官始终处于主导地位。33.下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（）。A、更加强调管理的系统化B、更加强调管理手段的现代化C、更加强调管理的规范化D、更加强调管理技

17、术的静态化答案：D解析：本题考查的是现代企业人力资源管理的相关知识。现代企业人力资源管理更加强调了管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。34.(2017年5月)（）是职工通过其个人行为参与企业管理的形式之一。A、质量管理小组B、合理化建议C、班组自我管理D、各类岗位责任制答案：B解析：职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等。岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与管理的广度和深度是其他参与形式所不能比拟的。35.(2015年11月)选拔成本效益的计算公式为（）。A、选拔成本效益=录用人数招聘总成本B、选拔成本效益=被选中人数

18、招募期间的费用C、选拔成本效益=被选中人数选拔期间的费用D、选拔成本效益=正式录用的人数录用期间的费用答案：C解析：选拔成本效益=被选中人数选拔期间的费用。36.以下事故中，属于重大事故的是（）。A、某事故造成9人死亡，20人重伤B、某事故造成6000万元直接经济损失，但无人员伤亡C、某事故造成40人重伤D、某事故造成2人死亡答案：B解析：造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故称为重大事故。37.为了保障子系统的运行。可以由（）牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动，承担起监督评审考评

19、结果的工作任务。A、董事会B、监事会C、集团管理中心D、人力资源部门答案：D解析：对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突。为了保障子系统的运行，可以由人力资源部门牵头建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动（如每个月开展一次活动），承担起监督评审考评结果的工作任务。38.根据集体合同规定的规定，（）的集体合同不具有法律效力。A、口头承诺B、口头许诺C、口头答应D、口头形式答案：D解析：根据集体合同规定，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。39.结果主导型的考评方法不太适合对（）工作岗位人员的考评。A、生产

20、性B、事务性C、操作性D、工作成果可以计量的答案：B解析：结果主导型的绩效考评，更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。40.下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（）。A、多而杂的原则B、综合性原则C、可比性原则D、便于测量的原则答案：A解析：确定岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则。2界限清晰，便于测量的原则。3综合性原则。4可比性原则。41.（2018年11月）以下关于目标管理法的错误的是（）。A、评价标准可间接反映员工的工作内容B、以制定的目标作为对员工考评的依据C、使员工个人努力目标与组织目标一致D、以可观察、可

21、测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准答案：A解析：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。42.（）一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。A、鼓励性薪酬B、表彰性薪酬C、创新奖励性薪酬D、奖励性薪酬答案：D解析：奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。43.我国

22、目前通行的薪酬体系类型主要不包括（）。A、员工能力与行为薪酬体系B、岗位薪酬体系C、技能薪酬体系D、绩效薪酬体系答案：A解析：目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。44.（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A、培训投资回报率B、培训项目收益率C、培训项目成本率D、培训效率答案：A解析：培训投资回报率指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。45.下列陈述中关于放权的好处提法错误的是（）。A、增强了下属的参与意识和工作的责任感B、减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事C、加强了主管负责记录员工的工作成果D

23、、员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理答案：C解析：适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。46.平等协商的职工代表经（）选举产生。A、职工B、工会C、董事会D、管理层答案：A解析：平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。只有在没有成

24、立工会组织的企业才由职工推举产生。47.内部团队过程不包括（）。A、沟通、影响B、决策、冲突、氛围C、情绪问题D、指示、命令答案：D解析：内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。这里包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。48.下列不属于培训后的工作的是（）。A、作问卷调查B、向讲师致谢C、课程及讲师介绍D、颁发结业证书答案：C解析：培训后的措施有：（1）向教师致谢；（2）问卷调查；（3）颁发结业证书；（4）清理、检查设备；（5）评估培训成果。49.“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”体现的是（）。A、对绩效管理体系

25、的评估B、对绩效管理全面的评估C、对绩效考评指标体系的评估D、对管理制度的评估答案：D解析：对管理制度的评估，如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。50.生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕（），调整工资水平。A、基准线B、预警线C、控制下线D、控制上线答案：A解析：生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线,调整工资水平。51.（）具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。A、培训需求分析B、培训过程C、领导决定D、培训教师选定答案：A解析：培训需求分析具有很强的指导性，是

26、确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业员工培训的首要环节。同时，培训需求分析是进行具体培训项目设计的重要前提，也是企业员工培训效果评估的基础。总之，培训需求分析对企业员工培训与开发工作的开展至关重要，是准确、及时和有效完成企业员工培训工作任务的重要保证。52.在撰写培训课程大纲时，不需要考虑的是（）。A、撰写课程大纲的流程B、培训者的类型C、决定内容的优先级D、选择授课方式方法答案：B解析：在撰写培训课程大纲时，主要从以下几个方面考虑：撰写课程大纲的流程；设计适用的内容；决定内容的优先级；培训授课方式的选择。53.美国社会学家帕森斯主张以()作为社会分层的标准。A、财富B、声望C、职业D

27、、受教育程度答案：C解析：美国社会学家帕森斯主张以(职业)作为社会分层的标准。54.（2015年5月）企业的进入战略不包括（）A、合资战略B、内部创业战略C、购并战略D、发展创新战略答案：D解析：企业的进入战略包括合资战略、内部创业战略和购并战略55.（）主要是指测试结果的可靠性或一致性。A、信度B、效度C、公平程度D、等值系数答案：A解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。56.(2016年11月)（）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产

28、的时间。A、标准工作时间B、工作时间C、计件工作时间D、综合计算工作时间答案：B解析：工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间(一天、一周、一个月等)内必须用来完成其所担负工作的时间。57.（?）是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。A、薪酬策略B、薪酬计划C、薪酬管理D、薪酬制度答案：C解析：薪酬管理是企业根据员工所在岗位、所具有的技能和为企业提供的绩效来确定其应得薪酬的过程。企业薪酬管理的实现，需要企业不断制订薪酬计划、拟订薪

29、酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性作出评价并不断予以完善。58.用人单位延长工作时间每月最多不能超过（）小时。A、15B、20C、25D、36答案：D解析：用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。59.（）薪酬是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。A、宽带B、扁平C、宽幅D、扁幅答案：A解析：宽带薪酬是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。60.在制作资料时，应能遵循的原则不包括（）。A、必须按照使用方法来决定内容的量与组合B、按照使用的教学资料内容组合C、教学中使

30、用的资料应分项目来写，越简洁越好D、最好附上装订夹，使资料便于保管答案：B解析：为了提高资料的使用效果，在制作资料时，应能遵循以下原则：必须按照使用方法来决定内容的量与组合。教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好。资料不要在课前一次性分发，说明的时候再分发。最好附上装订夹，使资料便于保管。61.具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法是（）。A、问卷评估法B、访谈法C、测验法D、360度评估答案：D解析：360度评估的核心特征为：（1）全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成。（2）可以动态地检查发展效果。（3）重视信息反馈和双向交流的理念。（4）减少误

31、差，实事求是。62.()强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。A、家族式企业文化B、市场式企业文化C、发展式企业文化D、官僚式企业文化答案：A解析：市场式企业文化是强调市场导向，发展式企业文化是强调创新和创业，官僚式企业文化是强调组织结构的正规化。63.职工代表实行常任制，每（）年改选一次，可连选连任。A、一B、两C、三D、四答案：B解析：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。64.应用心理测试的基本要求不包括（）。A、要注意对应聘者的隐私加以保护B、要有严格的程序C、要注意对

32、结果的科学分析D、结果不能作为唯一的评定依据答案：C解析：在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：1要注意对应聘者的隐私加以保护。2要有严格的程序。3心理测试结果不能作为唯一的评定依据。65.要想提高招聘工作的质量，应采用的方法是（）。A、信度评估B、信度与效度评估C、内容与预测效度评估D、公平与公正评估答案：B解析：信度与效度评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。66.“多劳多得”体现了()。A、合理合法B、对内公平C、对外公平D、对员工的公平答案：D解析：对员工公平是指体现员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少

33、劳少得，不劳不得”。67.设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者（）名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。A、5B、11C、15D、17答案：A解析：设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。68.（2017年5月）正式解释不包括（）A、立法解释B、司法解释C、任意解释D、行政解释答案：C解析：劳动标

34、准的表现形式具有多样性。由于劳动标准对象和劳动标准制定主体的多样性，使劳动标准具有不同的表现形式。以劳动标准文件的表现形式划分，主要为劳动法律、劳动行政法规（包括国务院劳动行政法规、地方性劳动行政法规）、劳动规章、正式解释（立法、司法、行政解释）、集体合同、企业劳动规则等；以劳动标准制定技术划分，主要为定性标准和定量标准等。69.（）在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。A、促进就业法律制度B、劳动标准制度C、职业培训制度D、社会保险制度答案：D解析：社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业

35、和生育等情况下能够获得帮助和补偿。70.（）是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。A、基本定员B、综合定员C、劳动定员总额D、定员管理答案：A解析：基本定员，也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。71.关于排列法，下列说法不正确的是（）。A、简单易行，花费时间少B、能够减少考评结果过宽和趋中的误差C、可以用来比较不同部门的员工D、不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈答案：C解析：由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不

36、是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。72.工伤认定申请应当提交的材料不包括（）。A、工伤认定申请表B、工伤初步鉴定书C、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料D、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）答案：B解析：提出工伤认定申请应当提交下列材料。1工伤认定申请表。2与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。3医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。工伤认定申请人提供材

37、料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料。申请人按照书面告知要求补全材料后，社会保险行政部门应当受理。73.职工因工致残退出工作岗位，一级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。A、75B、80C、85D、90答案：D解析：根据我国相关劳动法律规定，职工因工致残退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90，二级伤残为本人工资的85，三级伤残为本人工资的80，四级伤残为本人工资的75。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。74.伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长停

38、工留薪期，但延长不得超过（）。A、6个月B、8个月C、10个月D、12个月答案：D解析：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照下述的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。75.边际生产力工资理论认为()。A、工资由员工的能力决定B、工资由员工的工作绩效决定C、工资由市场的供求关系决定D、工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定答案：D解析：

39、根据劳动边际生产力递减工资理论，工作取决于劳动的边际生产力，换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定。76.（）是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。A、战略规划B、管理控制C、日常业务管理D、信息传输答案：A解析：战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。77.（）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。A、选择排列法B、排序法C、改进排列法D、队列排序法答案：A解析：选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进

40、一步推广。78.为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用（）。A、合成考评法B、图解式评价量表法C、关键事件法D、日志法答案：A解析：有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成考评法，以此提高绩效考评的质量。79.资源的有限性称为（）的稀缺性。A、消费B、物质C、需求D、资源答案：D解析：资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。80.按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是（）。A、尊重需求B、社交需求C、生理需求D、自我发展和自我实现答案：D解

41、析：按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的。而最高需要是自我发展和自我实现。81.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“（）”这一工具。A、绩效合约B、绩效目标C、绩效合同D、绩效计划答案：C解析：在确定好绩效指标及考评标准后，为了使绩效目标能以书面形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业常常使用“绩效合同”这一工具。82.下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（）。A、关注的是培训者的动机B、评估受训者个人素质能力的提高C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者答案：A解析：目标

42、导向模型的精髓在于：关注的是受训者而非培训者的动机；评估受训者个人素质能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。83.认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。A、000020B、020030C、020040D、010015答案：B解析：一般意义上，一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利，绩效越高。一项专门的研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在0.200.30之间。84.费用预算与执行的原则是（）、总体控制、个案执行。A、分项预算B、分头预算C、分别统计D、整体需求答案：B解析：费用预算与执行的

43、原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。85.参与式培训法是（）的方法。A、以学习知识为目的B、调动培训对象积极性C、以掌握技能为目的D、针对行为调整和心理训练答案：B解析：参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。其主要形式有自学、案例

44、研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。86.(2016年5月)在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为()类别。A、10个B、15个C、20个D、30个答案：C解析：在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为20个类别。87.（2019年11月）企业管理体制中的“制”指的是（）。A、企业组织的无形部分B、中层管理者之间的关系C、不同管理单元的沟通D、决策层对企业的控制力答案：A解析：企业组织还要分别对不同管理层次，不同管理单位的职责范围、工作任务、责任权限以及沟通、协作方式作出规定，形成制度，这是企业组织的无形部分，即所谓管理体制的“制”。88.劳动行政部门在收到集体合同后

45、的（）天内未提出疑义的，集体合同自行生效。A、7天B、10天C、15天D、30天答案：C解析：本题考查的是签订集体合同的程序。劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。89.(2015年5月)组织结构设计后的实施要则不包括（）A、管理系统一元化原则B、严格监督与检查原则C、合理分配职责的原则D、明确责任和权限原则答案：B解析：

46、组织结构设计后的实施要则包括：(1)管理系统一元化原则。(2)明确责任和权限原则。(3)先定岗再定员原则。(4)合理分配职责原则。90.(2016年5月)岗位规范的主要内容不包括()。A、岗位劳动规则B、职务晋升规则C、定员定额标准D、岗位培训规范答案：B解析：岗位规范的主要内容，大致涉及以下几个方面：(1)岗位劳动规则。(2)定员定额标准。(3)岗位培训规范。(4)岗位员工规范。91.(2015年5月)在培训过程中（），是使培训工作取得成功的关键之举。A、讲求授课效果B、预设培训考核C、做好充分准备D、调动学员参与的积极性答案：D解析：在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的

47、关键之举。92.（）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A、上向沟通B、下向沟通C、横向沟通D、越级沟通答案：C解析：企业建立有效的信息沟通制度的内容包括：纵向信息沟通；横向信息沟通；建立标准信息载体。其中横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。93.标准引入劳动关系领域，则为（），或称劳动基准、劳工标准。A、劳动标准B、劳动条件C、劳动行为D、劳动答案：A解析：将标准引入劳动关系领域，则为劳动标准，或称劳动基准、劳工标准。94.（）的原则可以概括为“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”。A、培训项

48、目设计B、培训计划C、培训方法D、培训方式答案：A解析：培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。95.(2016年5月)()是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。A、定编B、定员C、定岗D、定额答案：C解析：定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置；定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元工作岗位的过程；定员是指在一定生产技术组织条件下，为保证生产经营活动的正常进行，按一定素质

49、要求，为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额。96.岗位薪酬体系以（）为核心要素，对事不对人。A、岗位B、工作量C、能力D、岗位评价答案：A解析：岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。97.头脑风暴法的操作程序包括：明确问题；准备阶段；热身阶段；畅谈阶段；解决问题；记录参加者的思想。排序正确的是（）。A、B、C、D、答案：C解析：头脑风暴法的操作程序1准备阶段。2热身阶段。3明确问题。4记录参加者的思想。5畅谈阶段。6解决问题。98.（）是指在进行清洁工作的同时自我检查。A、清洁B、清扫C、整理D、整顿答案：B解析：清扫是指在

50、进行清洁工作的同时进行自我检查。生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。脏的现场会使设备精度降低，故障多发，影响产品质量；脏的现场更会影响人们的工作情绪，造成安全事故。因此，要进行细心的检查、日常的清理以及采取恰当的预防措施，使工作场地保持最佳状态。99.（）是指一个管理者直接指挥的下属人员数。A、管理跨度B、管理层次C、管理权限D、管理职责答案：A解析：本题考查的是管理跨度的内涵。管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。100.起草培训配套的激励制度

51、时应当包括的基本内容不包括（）。A、奖惩制度的执行程序B、公平、公正、客观的业绩考核标准C、公平竞争的晋升规定D、以能力和业绩为导向的分配原则答案：A解析：一般来说，在起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。101.下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是（）。A、招聘费用B、培训费用C、劳动争议处理费用D、工资答案：D解析：本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵。人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要

52、包括以下三个方面的内容。1工资项目。2保险福利项目。3其他项目。102.下列选项不属于劳动定额管理环节的是（）。A、劳动定额的修订B、劳动定额的评估C、劳动定额的统计分析D、劳动定额的制定答案：B解析：劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。103.你认为，企业员工们是（）A、为发财而聚集在一起的B、为梦想而走到一起的C、为了生活而工作在一起的D、为了增长本领来到一起的答案：B104.（2018年11月）以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（）。A、以正式文件的形式公布B、用人单位可不考虑职工的意见C、内容不合法的不具有法律

53、效力D、其制定程序是先职工参与后正式公布答案：B解析：制定用人单位内部劳动规则，用人单位有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见。105.（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质的一种心理测试。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、情境模拟测试答案：B解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。106.在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。A、数量B、成本C、质量D、规模答案：C解析：录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。107.有效的信息反馈应具有适应性，这里的适应性包含多种含义，说法不正确的是（）。A、反馈信息时要

54、因人而异，应适用于被考评者B、反馈信息应该给员工造成某种心理压力，促进绩效改善C、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息D、有效的信息反馈应集中于重要的关键事项答案：B解析：有效的信息反馈应具有适应性。这里所说的适应性有多种含义：一是反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，才能体现信息反馈的初衷。如果仅仅从考评者的角度出发，而不考虑被评估者的实际情况，则是事倍功半，起不到信息反馈的作用。信息反馈的目的是为了给下属提供必要的引导和帮助，绝不是给其造成某种心理压力或情感伤害。二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求。三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。四是有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力，上级主管所反馈的信息应强调下