2018-人力资源管理

1、人力资源管理一 、 单项选择题 （共 10 题、0 / 20 分 ）1、下列选项中哪一项不是工作分析的任务？（）A、为报酬管理提供有力的帮助B、为调动企业员工的积极性C、促进组织激励机制的形成D、为工作设计提供基础信息2、 企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平，这是指薪酬竞争战略中的（）。A、领先型战略 B、拖后型战略 C、匹配型战略 D、以上三种都是3、关于部招聘的优点，以下说法中错误的是（）A、可以避免涟漪效应产生的各种不良反应B、尽量规避识人用人的失误C、激发员工在积极性 D、保持企业部稳定性4、企业部对人力资源流动的规章管理具体可以从哪些方面入手？A、企业与员工签订核心技术协议B

2、以上都是 C、企业应对员工的教育培训进行投入一产出分析D、企业与员工签订缜密的劳动用工合同5、收益分享总额=（基期或目标的斯坎伦比率一当期的斯坎伦比率）X当期的产品销售价值，这属于收益分享计划 中的（）计划。A、长期奖励计划 B、分享生产率计划 C、拉克计划 D斯坎伦计划6、 以下不属于奖励设计的原则的是（）。A、目标原则B、公平、科学、合理的原则C、激励原则 D经济原则7、薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，可以用来评价员工的工作绩效，促进劳动者工作数量和质量的提高， 从而保护和激励他们的工作积极性。 （） 从企业管理的角度看，是薪酬的核心职能。A、保健功能B、补偿功能 C激励功能D、协调和

3、配置功能8、一般情况下，企业出现岗位空缺时，首先应考虑（）A、网上招聘B、校园招聘C、外部招聘 D、部招聘9、（）是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的实付薪酬之间确定一种线性或非线性的联系的过程。它可以使 每个工作职位的薪酬水平都对应于它的相对价值。A、工作分析B、工作评价C、市场薪酬调查 D薪酬结构设计10、（）方法的优点在于培训者与培训对象直接接触，对他们的工作有直接的了解。A、观察法B、工作任务分析法 C、重点团队分析法 D、调查问卷二 、 多项选择题 （ 共 10 题、 0 / 20 分 ）1、以下哪些说法是我国社会保障制度改革的发展目标。（）A、应建立一个覆盖广泛的社会保险制度B

4、、实行责任分担。建立起国家、企业和个人合理负担社会保障资金的制度C将社会保障引入激励机制D建立统一规，分类管理的体制。社会保障是一项庞大的社会系统工程，政策性强，涉及面广2、工作分析包括的主要信息有（） 。A、该工作职务的隶属关系、工作条件B、某特定工作职务设置的主要目的C该工作职务所需的知识、技能和能力等D该工作职务主要的职责、任务和权利3、 培训评价的层次有（）。A、受训者的学习效果B、受训者的行为C培训的结果D受训者的反应4、 人力资源战略（）。A、是企业战略的重要组成部分B、是企业为适应外部环境迅速变化的需要C对人力资源开发与管理活动具有重要的指导作用D是实现企业战略的有效保障5、网上

5、招聘有以下哪些优点。 （）A、不受地域及语言环境的制约B、人才素质较高C具有互动性、效率较高D费用低6、人力资源部流动管理都有哪些方法？（）A、降级B、平级调动C提升D岗位轮换7、薪酬具有以下哪些方面的功能（） 。A、激励功能B、补偿功能C保健功能D协调和配置功能8、德尔菲法的基本特点有（）。A、参与预测的专家匿名地、单独地作出自己的判断B、同时采用统一的方法将每一轮反馈的预测结果加以处理，作出定量的判断C吸收各方专家共同参与预测，博采众长D预测过程必须经过多轮反馈，使专家的意见互相补充、启发并逐渐趋于一致9、进行绩效考核首先应制定一个绩效计划，容应包括（） 。A、制定考核标准B、确定考核指标

6、C确定考核时间D找出考核参与者及制定考核方法10、招聘小组应由哪些人组成？（）A、人力资源部人员B、用人部门主管C单位中层领导D了解学校情况的人三 、 名词解释题 （ 共 10 题、 0 / 20 分 ）1、职业参考答案：职业是劳动者所获得的一种劳动角色。职业的根源是社会分工。2、核心员工参考答案： 核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的经营产生深远影响的员工。3、工作专业化参考答案：工作专业化是一种传统的工作设计方法，它通过对工作和时间的研究，把工作分配为许多很小的、单一化、标准化 和专业化的操作容及操作程序，并对工人进行培训和激励，使之保持高效率。4、人力资源参

7、考答案： 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。5、职业锚 所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时 候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。6、行为锚定法 行为锚定法，是根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表。行为锚定法实际上是量表法与关键事件法的结 合，它将行为描述等级性量化，每一水平的行为均用某一标准行为加以界定，从而将定性的描述性关键事件法和量 化的等级评价法的优点结合起来。7、人力资源需求平衡分析参考答案： 人力资源需求平衡分析就是比较企业对未来人力资

8、源的需求量与供给量，确定企业未来对人力资源的需要，确定企 业未来应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减，或者应该补充哪些人员、补充多少、什么时候补 充、如何补充等问题。8、工作评价 工作评价，是指对各项工作在实现企业目标中价值多少的评价，是确定各项工作的等级，制定各项工作的报酬，构 建薪酬结构的依据，企业中，一般通过人力部门进行工作评价，小型企业则聘请专业评价公司进行工作评价。9、人力资源战略评估 人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目 标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织

9、变革等具体管理 行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。10、职业管理 所谓职业管理，是指组织提供的用于帮助组织正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重 要容之一。四 、 简答题 （共 11 题、0 / 22 分 ）1、我国企业通常把哪几个方面作为绩效评估的基本容指标？ 我国企业通常把以下 4 个方面作为绩效评估的基本容指标：1、工作业绩考评 2、工作行为考评 3 、工作能力考评 4、工作态度考评2、我国社会保障的具体含义是什么？ 参考答案： 我国对社会保障的定义是：国家和社会根据立法，在社会成员养老、患病、丧失劳

10、动能力或因自然灾害、社会风险 等原因造成生活困难时，为保障社会成员的基本生活权利，向其提供的基本生活保障和帮助。3、部招聘有哪些优点？参考答案：部招聘有以下一些优点： （ 1）激发员工的在积极性； （2）迅速地熟悉和进入工作； （3）保持企业部的稳定性； （4） 尽量规避识人用人的失误； （5）人才招聘的费用最少。4、绩效管理有哪些特征？ 绩效管理的两大特性。1：系统性绩效管理是一个完整的系统， 不是一个简单的步骤。 无论是在理论阐述还是管理实践当中， 都会遇到这样一个误区： 绩效管理 =绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表。所以许多企业在操作绩效管理时， 往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考

11、核， 企业做了绩效考核表， 量化了考核指标， 年终实施了考核，就是做了绩效管理了。2：目标性 目标管理的一个最大好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对其进行有效管理， 提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，“目标 +沟通”的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了，经理和员工才会有努力奋斗的方向，才会共同致力于于绩效目标责任制的实现 ，共同提高绩效能 力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻 求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不

12、断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于 形式5、简述萨帕的职业生涯阶段理论分成的主要阶段。参考答案：1、成长阶段：属认知阶段，从出生到14岁左右。2、试探阶段：此阶段包括青少年时期和成年期，年龄围约在1524 岁。 3、立业阶段：属于选择、安置、立业阶段。 4、维持阶段：属于专精、升迁阶段。 5 、衰退阶段：属于退 休阶段，此时期年龄在 65 岁以上。6、绩效考评的原则有哪些？ 参考答案：绩效考评的原则有以下几项： 1 、与企业价值观一致的原则 2 、客观、公开的原则 3 、的原则 4 、不考评无关容的 原则 5 、原则性与可靠性原则 6 、反馈的原则 7 、时效性原则 8 、可行和实

13、用的原则7、职业生涯管理的任务。 职业生涯管理又分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理， 个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为 目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。而组织职业生涯管理是以提高公司 人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。组织职业生涯管理是一个系统工程，主要包括人才测评、职业发展通道、生涯设计与评估、员工培训四个模块：一、人才测评为了能够对员工有一个全面客观的了解，企业需要建立一个员工测评中心。只有准确、迅速地测评出员工的性 格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，才能有效的对员工

14、职业生涯进行管理和指导。二、职业发展通道 企业的职业发展通道必须建立在科学的职级系统和绩效考核系统的基础上。 只有为员工建立起职业发展通道才 可能对员工进行有效的职业生涯规划。一般职业发展通道分为管理类和技术类两大通道。三、生涯设计与评估 企业的人力资源部门应该根据员工的测评结果以及企业的职业发展通道，指导员工进行职业生涯设计。进行职 业生涯设计时，每个员工的职业需求和目标必须是可行的，人力资源部应该给予员工各方面的指导，以便使每个员 工的职业计划目标切实可行。四、员工培训 有了科学的职业生涯设计之后，员工就可以依据发展计划，针对自身劣势，制定出自我学习的具体容、方式、 时间安排，尽量落于实处

15、便于操作。 职业生涯管理并不是一般地对组织员工进行的职业管理，为了实现组织和员工双赢的目标，实施科学的职业生涯管 理还必须遵循一定的原则。（1）统筹性原则。即把职业生涯规划与实施看成是一个系统工程，纳入组织的发展战略。包括横向和纵向统筹两 个方面。从横向维度来看，职业组织、管理者、个人都要参与，各自发挥自己的作用；从纵向维度来看，应该贯穿 于组织工作的整个过程，和员工的职业生涯。（2）差异性原则。即在制定和实施职业生涯规划的过程中要充分考虑不同职业、岗位和专业之间的实际情况，有 区别地制定目标。同时，在具体到员工的时候，要充分考虑性别、年龄和个性等方面的差异，具体情况具体对待。（3）阶段性原则

16、。即在具体实施职业生涯规划时，要充分考虑当时组织所处的发展阶段与个体所处的不同发展阶 段，有步骤、有顺序地进行，不可走形式，更不可急功近利。（4）发展性原则。即在选择实施职业生涯规划的具体措施的时侯，要以促进员工发展为目的，把岗位实践与有效 的教育、培训结合起来，使组织在教育、培训与发展上的投资能够收到应有的回报员工真正在职业生涯规划中 得到发展，就是组织的发展。8、简要回答核心员工流失对企业发展有哪些危害？ 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出 现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般

17、要设法控制和挽 留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资 关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企 业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在 相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效 的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展， 所以在以后的工作中应该引起足够的重视。9、跨国公司人力资源管理的容。跨国企

18、业人力资源管理一般存在以下几种模式：1、基于成本考虑的本土化模式 有些跨国企业出于成本考虑采取了本土化的高管人员设置模式，这些跨国企业的本土化程度比较高。如：研究 中的联合利华公司在高管人员设置上遵循中国子公司本地的人力资源管理习惯， 公司主要雇用或选拔中国人作为高 级管理人员，公司 60%的高管人员是由中国人来担任的。不过联合利华公司认为为了更好地贯彻公司的发展战略和 管理模式，子公司的总裁应由母国管理者承担，当地管理人员不应染指这一层次的管理职位，所以中国区的总裁还 是由欧洲的本土人员来担任。此外， GE 公司也属于该种情况。2、出于战略考虑的全球中心模式 出于战略考虑，可口可乐公司在中取

19、了全球中心的策略，目前的中国区总裁是英国人。各部门的高级管理人员 基本上来自世界各地。可口可乐公司的全球中心模式是在世界围招聘和选拔雇员，满足当地对高管人员的需求，同 时在全球围培养和配备人才。可口可乐公司将人力资源管理的重点放在协调全球目标与当地反应能力上，将文化差 异转化为企业经营的机会，使用不同国家的高管人员来提高企业的创造力和灵活性，并为有潜质的管理人员提供成 长的机会。爱立信公司也是采取全球化的人才设置策略。3、基于地区合作的地区中心模式 并购企业沿用母公司原来的高管人员设置模式， 没有完全本土化。 2000年 3 月，法国的达能集团收购了乐百氏 公司的 54.2%的股份。新收购的乐

20、百氏公司在中国设置的高管职位遵循原来的母国模式按照地区配备，从整个 东亚地区来设置。由来自地区、地区、马来西亚、新加坡、印度的人员组成，中国子公司的高管人员也可以在整个 东亚地区来任职。各子公司的经理人员在本地区的流动，可以加强地区部各子公司的合作，而且有利于逐渐向全球 中心的人力资源管理模式过渡。4、基于文化考虑的民族中心模式与以往的研究结论类似，在华日本公司乐天和东芝都采取了民族中心的人力资源管理模式。其高管人员都是从 日本公司本部派来的。所以在这两家公司的中层以下的本土管理人员流动性都极高，基本上很少有中层以下的管理 者在公司连续工作两年以上的。这是中日文化差异、理念差异以及职业上的差异

21、造成的。民族中心型的模式是由来自母国的管理手段与文化主宰子公司的运营， 只有母国的管理人员才是公司高级经理 人员的首选。母公司对子公司员工严格控制， 中国子公司的关键岗位（如： 总裁、 财务总监） 均由母公司直接派遣， 聘请的中国高级管理人员仅限于人力资源和信息服务部门，中国雇员普遍从事次要或辅助性的工作。员工的评价和 晋升也采用母国标准。10、简要回答观察法的使用原则。 用观察法时应注意以下原则：1、全方位原则在运用观察法进行社会调查时，应尽量以多方面、多角度、不同层次进行观察，搜集资料。2、原则观察者必须注意下列要求：第一，密切注意各种细节，详细做好观察记录； 第二，确定围，不遗漏偶然事件；第三，积极开动脑筋，加强与理论的联系；3、必须遵守法律和道德原则。11、任职者说明主要包括哪几个方面 ?参考答案：1、工作标识。它包括工作名称、工作地位、工作部门、工作地点和工作分析时间等。2 、工作概述。这部分应当描述工作的总体性质，列出工作的主要功能或活动。如：数据处理主管人员的工作概述可描述为“指导所有的数据 处理操作、对数据进行控制以及满足数据准备方面的要求”。应力图避免在工作概述中出现